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LEGISLACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA“EL

DESPIDO”

EL DESPIDO
I.

Definición:
Es aquel acto por medio del cual el empleador pone fin o extingue la
relación laboral existente con un determinado trabajador, pudiendo
producirse por diferentes motivos que atañen a la decisión unilateral del
empleador.
En sentido restringido, se define como la resolución del contrato por
voluntad unilateral del empleador debido a la imputación de una falta
grave al trabajador.
El despido se produce porque existe una situación de conflicto en la
relación laboral, donde el trabajador deja de prestar sus servicios por
decisión del empleador, esta decisión puede ser justificada si se
han presentado las causales que configuran la extinción del contrato
de trabajo, pero si la decisión del empleador es arbitraria nos
encontramos ante un despido lesivo de derechos constitucionales.
De acuerdo al artículo 31º del Decreto Legislativo 728 - Ley de
Productividad y Competitividad Laboral es necesario que el empleador
realice un procedimiento para determinar la existencia y comprobación
de la causal que origina en el despido.

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En: Revista Asesoría Laboral. Octubre, 2006.p.46-47.

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LEGISLACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA“EL
DESPIDO”

II.

Clases:

A. SEGÚN NUESTRA LEGISLACIÓN LABORAL:
Despido Justificado: De conformidad con nuestro marco legal el
despido justificado implica que para el despido de un trabajador sujeto al
régimen laboral de la actividad privada que labora cuatro o más horas
diarias para un mismo empleador es indispensable la existencia de
causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa
justa puede estar relacionada con la capacidad o rendimiento del
trabajador o en todo caso con su conducta o comportamiento, la
demostración de la causa justa corresponde al empleador dentro del
proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar el
despido, el despido del trabajador fundado en causas relacionadas con
su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización, en caso de
presentarse esta clase de despido lo único que le corresponde al
trabajador es el pago o abono de sus beneficios sociales.

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2

TOYAMA MIYAGUSUKU,Jorge & VINATEA RECOBA,Luis, “Guía Laboral”, Editorial
El Búho E.I.R.L. ,Lima Perú,2011, p.349
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A.1.

CAUSAS

JUSTAS

DE

LEGISLACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA“EL
DESPIDO”

DESPIDO

RELACIONADAS

CON

LA

CAPACIDAD DEL TRABAJADOR.

a). El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida
determinante para el desempeño de sus tareas. Esta causa deberá ser
debidamente certificada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la
Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud
del empleador. La negativa injustificada y probada del trabajador a
someterse a los exámenes correspondientes, se considerará como
aceptación de la causa justa de despido. Artículo 23° inciso a. LPCL, D.S.
N° 003-97-TR(27.03.97) y artículo 33°, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96)

5

b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y
con el rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares .Para
su verificación el empleador podrá solicitar el concurso de los servicios
de la AAT, así como del sector al que pertenezca la empresa. Artículo 23°
inciso b. LPCL, D. S. N° 003-97-TR (27.03.97) y articulo34°, D.S. N° 00196-TR (26.01.96)
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la
relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o

curativas

prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes. Artículo
23° inciso c. LPCL.

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CASTILLO GUZMAN, Jorge (Dir) .Op.cit.p.32.

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B.1

CAUSAS

JUSTAS

DEL

LEGISLACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA“EL
DESPIDO”

DESPIDO

RELACIONADAS

CON

LACONDUCTA DEL TRABAJADOR.
De acuerdo con el art.24° de la LPCL, son causas justas dedespido
relacionadas con la conducta del trabajador:
- La comisión de falta grave.
- La condena penal por delito doloso.
- La inhabilitación del trabajador.
a) DESPIDO POR FALTA GRAVE.
El concepto de “Falta Grave” es un supuesto de inconducta del
trabajador, que se traduce en una infracción de sus deberes esenciales
surgidos del contrato de trabajo, lo cual hace irrazonable la continuación
de la relación laboral. Por la gravedad de sus consecuencias, los
supuestos de falta grave, de sus consecuencias, están restringidas a las
señaladas por ley, siendo imposible que el empleador pueda alegar una
causal que no esté prevista expresamente. De la misma manera, para
que se produzca un despido por falta grave, el empleador debe seguir los
procedimientos y formalidades contempladas en la Ley, cuya omisión
dará pie a que el despido, sea declarado improcedente.
b) LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO.
El despido se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y
conocer de tal hecho el empleador, salvo que éste haya ; conocido del
hecho punible antes de contratar al trabajador. Artículos 24° inciso b. y
27° LPCL, D.S., Nº 003-97-TR (27.03.97)

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L.Jorge & VINATEA RECOBA. el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización debido a que el empleador ha resuelto el contrato de manera unilateral. Si es por menos de 3 meses sólo hay suspensión del contrato.03.97) Despido arbitrario: Es cuando este se realiza sin haberse expresado causa. p.Luis. 3 3 TOYAMA MIYAGUSUKU. la indemnización se calcula sobre los meses que faltan para el termino del contrato laboral a razón de 1.R. “Guía Laboral”. En el caso de los trabajadores sujetos a modalidad (plazo fijo). según corresponda. El empleador deberá pagar dicha indemnización que es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce remuneraciones.D. y 28° LPCL. N° 003-97-TR (27. con un tope de doce remuneraciones. no se cumple con el procedimiento de despido o no poderse demostrar la causa justa en juicio.368 5 . si es por un periodo de 3 meses o más.5 de la remuneración mensual por cada uno de tales meses. Editorial El Búho E.Lima Perú. La inhabilitación que justifica el despido es aquélla impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo. Artículos 24° inciso c. Su abono procede superado el periodo de prueba.I.LEGISLACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA“EL DESPIDO” c) LA INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR.S.2011. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos. . en consecuencia.

salvo que configure la falta grave contemplada en el artículo 25° literal F) del Decreto Legislativo Nº 728  La discriminación por razón de sexo. raza.  Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes. religión. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. opinión o idioma.LEGISLACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA“EL DESPIDO” Despido nulo: será declarado nulo cuando haya causas de discriminación prohibidas en la constitución o en la ley.  Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad. 6 . o bien produzca una violación a los derechos fundamentales y libertades públicas del 4 trabajador. si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Así tenemos las siguientes causales de despido nulo o nulidad de despido:  La afiliación aun sindicato o la participación en actividades sindicales.  El embarazo.  Despedir a un trabajador portador del VIH sida  Despedir a un trabajador con discapacidad.

Gaceta Constitucional.LEGISLACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA“EL DESPIDO” 4 PUNTRIANO ROSAS. siendo la única clase de despido en nuestra legislación en que está permitido el reingreso al centro laboral e incluso la legislación laboral sobre la materia permite que en ejecución de sentencia en este tipo de proceso el trabajador pueda variar el beneficio de la reposición por el de la indemnización similar al monto indemnizatorio propuesto para el despido arbitrario. p. Lima Perú. 170 Por la naturaleza de la vulneración de un derecho fundamental que se encuentra inmerso en esta clase o tipo de despido.”El derecho laboral y previsional en la constitucion”. 7 . Cesar. 2009. Editorial TC . el trabajador al plantear su acción judicial de despido nulo o nulidad de despido tiene derecho a la reposición o readmisión en el empleo por lo tanto es viable el retorno al centro laboral por ende tiene un efecto restitutorio.

antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente. otorgándole el plazo razonable no menor de seis días naturales para que enmiende su conducta. independientemente da la multa y de los beneficios sociales que pudiera corresponderle.gob.LEGISLACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA“EL DESPIDO” Despido indirecto: Precisa que el trabajador en caso que se considere hostilizado podrá dar por terminado el contrato de trabajo.pf 8 . El trabajador.mintra. asimismo para la presentación de la acción judicial por despido indirecto se aplica el criterio ya esbozado para el despido arbitrario y el despido nulo en el sentido de que para el computo del plazo de caducidad no se aplica el criterio de los días naturales si no el criterio de los Plenos Jurisdiccionales de los días hábiles e incluso la normatividad hace la precisión de que el computo de dicho plazo se realiza desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para enmendar su conducta 5 Para el artículo 30° del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad Y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: 5 http://www.pe/contenidos/archivos/dnrt/guia_del_trabajo_dnrt. en cuyo caso demandará el pago de una indemnización bajo los alcances de la indemnización por despido arbitrario.

opinión o idioma. salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.LEGISLACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA“EL DESPIDO”  La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente. raza.  Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.  El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio. religión.  La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida o la salud del trabajador.  La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría. 9 .  Los actos de discriminación por razón de sexo.  El acto de violencia o la falta grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.

Es el despido que se produce cuando el trabajador es cesado o desvinculado sin expresión de causa o motivación.mintra. p. pues en caso contrario. sea de manera verbal. Cesar. es decir hay controversia o duda sobre los hechos.gob.pe/contenidos/archivos/dnrt/guia_del_trabajo_dnrt.Gaceta Constitucional. se basa en que frente a la arbitrariedad de la conducta del empleador de despedir al trabajador sin expresión de causa o motivo. 6 PUNTRIANO ROSAS. 7 Despido fraudulento: Es cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes. 2009.LEGISLACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA“EL DESPIDO” B. lo que corresponde por un criterio de razonabilidad y proporcionalidad no es el pago de una indemnización si no la reposición del trabajador en su puesto de trabajo.”El derecho laboral y previsional en la constitucion”. sin expresarle causa alguna derivada de su 6 conducta o su labor que la justifique. sea mediante comunicación escrita. falsos o imaginarios. o se le atribuye una falta no prevista legalmente. es por ello que el Tribunal Constitucional también lo denomina despido Ad Nutum (sin causa). Lima Perú. Editorial TC . 172 7 http://www. solo será procedente la vía del amparo cuando el demandante acredite fehaciente e indudablemente que existió fraude. SEGÚN LAS SENTENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL: Despido incausado: Consiste en remover al trabajador.pf 10 .

(Ver Caso – anexo 1) 11 . abusiva o desleal. precisó el Tribunal Constitucional (TC) en la sentencia recaída en el Exp. El despido de un trabajador por no presentar el certificado de incapacidad temporal es fraudulento porque no califica como falta grave. 8 Es el despido que se produce de forma perversa.LEGISLACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA“EL DESPIDO” Cuando se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño. N° 5185-2009-PA/TC. de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales. Para ello el razonamiento del Tribunal Constitucional se sustenta en el hecho de que frente a la perversidad inmersa en el acto del empleador lo que corresponde ante dicho daño es la reposición del trabajador ya que una indemnización no representa la reparación correcta frente a dicha situación. en donde el empleador crea prueba fraudulenta o simulada con la finalidad de perjudicar al trabajador y que será utilizada o empleada en su contra a fin de justificar su despido. por ende.

p.LEGISLACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA“EL DESPIDO” Despido por Represalia Es el despido que se produce como consecuencia de que el trabajador por haber intervenido o participado en un proceso administrativo o judicial que el empleador considera ha ido en contra de sus intereses como un acto de venganza o represalia frente a ello procede a despedir al trabajador y poner fin al vínculo laboral. 2009. Lima Perú. en ese sentido la posición del Tribunal Constitucional es de que se proteja al trabajador frente a cualquier aptitud hostil o intimidatoria del empleador ante la legitima intervención o participación del trabajador en un proceso administrativo o judicial por ende un comportamiento de represión por parte de la empleadora deberá ser resarcida con la reposición del trabajador. Editorial TC .”El derecho laboral y previsional en la constitucion”. (Ministerio de Trabajo.Gaceta Constitucional. Cesar. 173 12 . 2011) 8 PUNTRIANO ROSAS.

pe/contenidos/archivos/dnrt/guia_del_trabajo_dnrt. pero hay un amplio número de derechos fundamentales que no se han considerado y que merecen por igual ser debidamente protegidos al mismo nivel que permita precisamente la reposición del trabajador en su puesto de trabajo. El criterio esbozado por el Tribunal Constitucional se centra en el hecho de que la precitada normatividad solo se limita a enunciar un numero restringido de derechos fundamentales que pueden ser materia de un planteamiento de despido nulo o nulidad de despido. 9 9 http://www.mintra.pf 13 .gob.LEGISLACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA“EL DESPIDO” Despido con vulneración de Derechos Fundamentales Este despido se produce como consecuencia de la vulneración de un derecho fundamental o constitucional del trabajador enmarcándose dentro de aquellos derechos que están contenidos en el texto constitucional y que han sido elevados a jerarquía constitucional y que no han sido reconocidos taxativamente como causales de despido nulo por parte del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

Procedimiento : DESPIDO CON CAUSA JUSTIFICADA  Nuestra ley establece que el empleador no podrá despedir al trabajador por causa relacionada con su conducta o su capacidad si previamente no le concede un plazo razonable para que se defienda de las acusaciones que se le formulen. con audiencia del trabajador. Puede ser ampliado Capacidad del trabajador 30 días. o para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. previsto por el artículo 31 o de la LPCL. INFRACCIÓN POR DESCARGO PREVIO: CARTA DE PREAVISO Conducta del trabajador 6 días mínimo. Perú es uno de los pocos países sino el único. en que la legislación ha establecido la obligatoriedad de un procedimiento previo con alcance general. tiene fundamento directo en el Art. tiene por objeto la investigación de los hechos en que se funda el despido.LEGISLACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA“EL DESPIDO” III. el cual “está inspirado en el principio fundamental del derecho de defensa”. siguiendo las orientaciones trazadas por el Convenio 158. a quien se le debe ofrecer la posibilidad de defenderse y de hacerse asistir por un 14 . El mismo. Como lo destaca Bronstein: “En lo que respecta a los despido individuales…. 7° del Convenio 158 de la OIT. corrija su deficiencia  Este procedimiento.

Lima Perú.221 15 . 2006. “El despido en el derecho laboral peruano”. solo se podrá despedir al trabajador una vez que el procedimiento ha concluido.LEGISLACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA“EL DESPIDO” representante sindical. Carlos. 10 (Blancas Bustamante. Editorial Ara Editores. o por “un profesional abogado”.” 10 DESPEDIDO SIN CAUSA JUSTIFICADA  Lo primero que se tiene que hacer es obtener una prueba del despido y de que este es arbitrario.p. acércarse al Ministerio de Trabajo y solicitar una inspección especial de verificación de despido. Los funcionarios del Ministerio programarán la visita o si la urgencia lo amerita se entregará un oficio para la Policía Nacional del Perú para que sea esta dependencia la que de inmediato constate que se ha producido un despido. Aun cuando le hayan despedido con una carta u otro documento similar.

no está obligado a indemnizar al trabajador ni a reinstalarlo.LEGISLACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA“EL DESPIDO” CONCLUSIONES:  Es bastante común la exigencia de requisitos formales para tener por configurado el despido.  Si el despido es justificado. previstos precisamente en la Ley 16 . porque el patrón tenga causal legal para haber rescindido el contrato y pueda comprobarla en caso de juicio.  El despido injustificado genera para el trabajador una serie de derechos de carácter laboral.  El empleador que decide poner término al contrato de un dependiente debe aplicar. personalmente o por correo certificado. necesariamente. algunas de las causales que se establece en los artículos del Código del Trabajo y comunicarlo por escrito al trabajador.  El principal efecto del despido es que finaliza la relación laboral entre las partes.

cualquiera sea la modalidad de este siempre causara daños y perjuicios al trabajador.  Que el despido.  La teoría general del abuso del derecho en combinación con el despido del derecho laboral. dan nacimiento a lo que conocemos como "despido abusivo". será el juez. tendrá derecho a un periodo vacacional que nunca será menor a seis días. 17 .  Cuando el trabajador tenga un año de trabajo.  Que quien deberá evaluar en cada caso concreto si hubo o no un exceso en el accionar del el Patrón.LEGISLACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA“EL DESPIDO”  La manera más clara de comprobar que se le entregó el aviso original al trabajador es tener la copia firmada por dicho trabajador.

2. Editorial Ara Editores. 18 .L. Octubre.LEGISLACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA“EL DESPIDO” BIBLIOGRAFIA: 1. “Guía Laboral”. Editorial El Búho E. “El despido en el derecho laboral peruano”. Carlos.Luis. Lima Perú. . Javier. Editorial TC . Introducción al Derecho Laboral. 2009 4. Cesar. 2006.2011 5.Gaceta Constitucional. 3.Cercado de Lima-Perú. Blancas Bustamante. Plaza Francia 1164.Lima Perú. Toyama Miyagusuku.”El derecho laboral y previsional en la constitucion”. Puntriano Rosas.I. Neves Mujica. En: Revista Asesoría Laboral. 2006. Fondo de la Editorial de Pontificia Universidad Católica del Perú.R. Lima Perú. (2007).Jorge & Vinatea Recoba..

ANEXOS .

167.ANEXOS ANEXO 01 ENSAYO BIBLIOGRAFICO: AUTORES: El trabajo de investigación. ineficacia del despido por lesio contra los derechos fundamentales pág. lima: TC . mecanismo de tutela contra el despido pag. 166. clases de despido pág. 168.174.Gaceta Constitucional. (2009). C. pag. el derecho laboral y previsional en la constitucion. protección contra el despido pág. alcances de la protección constitucional adecuada contra el despido Pag. 170. tiene como tema de aplicación “El Despido” regulados por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral motivo por el cual se utilizara la siguiente bibliografía y material de consulta que a continuación se detalla: PUNTRIANO ROSAS. 166. CONTENIDOS : El Despido. Pág1 8 . a desarrollar.

pg. Lima. La Nulidad del despido lesivo de derechos constitucionales 2ª.El despido nulo. Precedentes de la figura del despido nulo . Javier.ANEXOS NEVES MUJICA. BLANCAS BUSTAMANTE. Elmer. (2007).Noción jurídica y régimen de la estabilidad en el trabajo . 54. (2006). Fondo de la Editorial de Pontificia Universidad Católica del Perú. Carlos. Introducción al Derecho Laboral. El Despido en el derecho laboral peruano. Editorial ARA.La protección contra el despido arbitrario .El despido individual por causa justa . 2006. Pág1 9 .Aspectos sustantivos del despido nulo en el Perú . despido libre..(2006). 286. ARA.Aspectos procesales del despido nulo. ARCE ORTIZ. CONTENIDO: Concepto e importancia del despido . CONTENIDO: Fases y evolución de los modelos normativos de protección frente al despido en la legislación peruana. 54 precedentes de la figura de Despido: despido arbitrario. Plaza Francia 1164. Edición. 2006.Cercado de Lima-Perú.518. pg. CONTENIDO: breve resumen sobre las clases de Despido pg. pg. despido nulo y despido injustificado o relativo. Lima-Perú.Noción jurídica de la protección laboral frente al despido lesivo de derechos constitucionales .

VIVANCO CISTERNAS. El despido objetivo por necesidades de la empresa. 28. 193. Muerte del trabajador pág. 2004.Modelos de documentos. ALONSO GARCÍA. CONTENIDO: Despido por causa justa . MANUEL. Luis. LUCIA. Editorial Ariel.Vencimiento del plazo del contrato pág. Extinción de la relación laboral: condiciones y procedimientos para el despido. 35. CONTENIDO: Generalidades Del Despido: a) Casos de extinción del trabajo pág. (2004). pag. 44.Legislación sobre extinción de la relación laboral . 38. Mutuo Acuerdo de las partes pág. 29. Madrid. Pag 447 CONTENIDO: La legislación del régimen franquista Pág.A. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al Contrato pág. MARTÍN RIVERA. Editorial Reus S. Renuncia del trabajador pág. 43.48. Curso Del Derecho Del Trabajo. pg.Despido nulo Hostilidad del empleador . El decreto Ley 17/1997 de relaciones de trabajo: La aparición del despido por amortización de puesto de trabajo individualizado Pag.El despido arbitrario . Lima.28.31.7 Pág2 0 . Manuel. Editorial AELE. (1994). EL Despido Laboral.ANEXOS APARICIO VALDEZ. Santiago de Chile y Editorial jurídica de Chile.

ANEXOS Edición.p. Madrid1981.559 Pág2 1 .

463. Juicio del despido y sus pruebas Pág. demandas y juicio del despido Pág. 21. Cese de ejecutivos Pag. CONTENIDO: Consideraciones generales: Noción del despido Pág.464. Los despidos por fuerza mayor Pág. CONTENIDO: El cese o despido Pag.Edición. 11.Administración de recursos humanos. 11. El despido por causas objetivas Pág. Pág. Despido formalmente incorrecto Pág. Despido improcedente Pág. Tipos de despido.464. GONZALES GONZALES. 395. Editorial Grafolex S. Alfonso.463.9 México 2005. 107. El despido. según el tribunal constitucional. 44.400. WAYNE MONDY.ANEXOS CONTENIDO: El Despido y la Legislación Laboral Peruana Pág. 21. Editorial Prentice Hall INC. 254. Cese de gerentes de nivel medio e inferior y profesionales Pag.A-Madrid. Tramites. 43. 70. 21. Valladolid. 193. Despido Fraudulento pág. 213. 128. Cese de empleados no gerenciales y no profesionales Pag. Los despidos colectivos Pág. según la legislación laboral pág. Pág2 2 . Pág. R. Ejecución provisional y definitiva del despido Pág. Robert M. Despido Incausado pág. 465. Despido nulo pág. 98.

mx/publicaciones/alegatos/pdfs/67/74-03.gob.pe/contenidos/archivos/dnrt/guia_del_trabajo _dnrt.universia.ccoo.pf) Pág2 3 .mintra.com/GUIA%20LABORAL%20Y%20FI SCAL/pdf/capitulo6_apdo5.INDEMNIZACIONES * http://www.Despido Laboral * http://www. Lima * (http://www.pdf  "EL DESPIDO.es/comunes/recursos/99923/doc106406_ El_despido_y_las_indemnizaciones_despues_de_la_reforma_labor al_de_Febrero_de_2012.ingenierosnavales. TIPOS.com/doc/3965399/EL-DESPIDO-Y-SUSCONSECUENCIAS-LEGALES-EN-EL-PERU  DESPIDOS.pdf  EL DESPIDO. CAUSAS Y CONSECUENCIAS EN NUESTRALEGISLACIÓN LABORAL PERUANA" * http://es.uam.ANEXOS PAGINAS WEB:  LÓYZAGA DE LA CUEVA.es/mercado-laboral/tusderechos/despidos/  DESPIDO: GUIA LABORAL Y FISCAL 2012: TRABAJAR COMO INGENIERO * http://www. OCTAVIO .(2007) “Preguntas frecuentes en temas laborales”. UNIVERSIA España: Desarrollo Profesional * http://desarrollo-profesional.azc.xdocs.pdf  MINISTERIO DE TRABAJO .industria.

Tipos.Diciembre.37.  “Sistema normativo de información Laboral” Boletín Informativo del Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo . Octubre. En: Revista Asesoría Laboral.2011. EDICION 75. Noviembre.p. 2009p.2010 p.p. En: revista de derecho (Coquimbo). En: Revista Economía y sociedad de la USAT.Agosto. En: Revista Asesoría Laboral.ANEXOS REVISTAS:  “Despido Sin Causa Y Vulneración Al Debido Proceso”.p.15  “Acción de tutela laboral y despido indirecto. Causas y Consecuencias en Nuestra Legislación Laboral Peruana”.2-5  "El Despido. 325-3 Pág2 4 . 2006.  “Despido Fraudulento”.2006. Comentario a la sentencia de Gómez Cattini”.46-47.

e) La invalidez absoluta permanente. g) El despido. en los casos y forma permitidos por la Ley. en los casos y forma permitidos por la presente Ley. h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva. . c) La terminación de la obra o servicio.ANEXOS ANEXO 03 BASE LEGAL  DECRETO LEGISLATIVO 728 (Decreto Supremo N°003-97-TR) Ley de Productividad y Competitividad Laboral Título Preliminar CAPITULO IV: De la Extinción  Artículo. f) La jubilación. el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador.16. b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador.-Son causas de extinción del contrato de trabajo: a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.

 Artículo. es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.  Artículo. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador. La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.22.23. . en este último caso.  Artículo.-Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador: a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida. el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación.18. determinante para el desempeño de sus tareas.19. la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador.-El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.-En caso de renuncia o retiro voluntario. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.ANEXOS  Artículo.-Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada.

d) La discriminación por razón de sexo.  Artículo 24. c) La inhabilitación del trabajador.ANEXOS b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. .Es nulo el despido que tenga por motivo: a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales. o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador: a) La comisión de falta grave. c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes.  Artículo 29. b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad. raza. religión.. salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artículo 25. c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley. opinión o idioma. determinantes de la relación laboral. b) La condena penal por delito doloso..

el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. (*) (*) Inciso modificado por el Artículo 1 de la Ley Nº 27185.  Artículo 31.ANEXOS e) El embarazo. siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle.El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare.. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo. del 19-1099. salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. La exoneración debe constar por escrito. . Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador. si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto.

Sin embargo. según su criterio. pudiendo incluso remitir u olvidar la falta.  Artículo 38. podrá reiniciar el trámite.ANEXOS Tanto en el caso contemplado en el presente artículo. si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos. .. . según corresponda. o de la policía a falta de aquellos.El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. debe observarse el principio de inmediatez.La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Su abono procede superado el periodo de prueba. como en el Artículo 32.  Artículo 33. el empleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos.Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores.. en atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes. Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz.  Artículo 32.

cuyo monto se incrementará sucesivamente en treinta (30%) por ciento del monto original de la multa . con deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes.  Artículo 41. Si resultara insuficiente.En el caso de acción por nulidad del despido el juez podrá. ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su monto el que no podrá exceder de la última remuneración ordinaria mensual percibida por el trabajador. Si la sentencia ordena la reposición. con sus intereses..ANEXOS  Artículo 40. el juez ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo. la asignación será pagada por el depositario de la misma hasta agotar el importe del depósito y sus intereses. ordenará los depósitos correspondientes a la compensación por tiempo de servicios y. Asimismo.. Dicha asignación será pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la compensación por tiempo de servicios que aún conserve en su poder.  Artículo 42.Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido. el empleador restituirá el depósito más los respectivos intereses con cargo a las remuneraciones caídas a que se refiere el artículo anterior. será requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa.. a pedido de parte. de ser el caso.El empleador que no cumpla el mandato de reposición dentro de las veinticuatro (24) horas de notificado.

ANEXOS a cada nuevo requerimiento judicial hasta la cabal ejecución del mandato. El importe de la multa no es deducible de la materia imponible afecta a impuesto a la renta. .

dicho cumplimiento le ha impedido recuperar los subsidios e implicaría una apropiación de los abonos otorgados por parte de la trabajadora.si no solo realizar el trámite de subsidios por incapacidad temporal. Para la empleadora. . al no tenerlos en su poder. Estas faltas graves se habrían configurado al no haber presentado sus Certificados de Incapacidad Temporal pata el Trabajo (CITT) para que su empleadora realice el trámite de reembolso de subsidios ante Essalud. Según el TC. tal incumplimiento no justificaría la sanción de despido. Agrega que la entrega de los CITT no tenía por objeto justificar las inasistencias –que ya estaban justificadas por informes médicos. fecha en que se le despidió imputándole el incumplimiento grave de las obligaciones de trabajo que supone fe laboral. este no podía ser cumplido por la demandante.ANEXOS ANEXO 04 CASOS PRÁCTICOS CASO1: en que una trabajadora manifiesta que trabajó para su empleadora hasta el 30 de octubre de 2008. situación que era de conocimiento de la demandada. las faltas graves imputadas no se han configurado debido a que si bien la empleadora requirió la presentación de los CIIT. sin embargo. la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con su labor y la apropiación de bienes de su empleador.

la trabajadora fue víctima de un despido fraudulento. dado que los hechos imputados no están previstos legalmente como faltas graves y quedó acreditada la vocación perversa del empleador de usar la afectación de la salud de la demandante para cometer un despido fraudulento.ANEXOS Tampoco se habría configurado la falta grave “Incumplimiento de obligaciones laborales que implica el quebrantamiento de la buena fe laboral”. . pues el dinero que supuestamente habría sido materia de apropiación fu voluntariamente abonado por la empleadora a la trabajadora. Par el TC. precisa un informe legal de Miranda & Amado Abogados. quien se encontraba con incapacidad temporal para el trabajo y con vínculo laboral vigente. ya que la entrega del CITT no constituye una obligación inherente al cargo o funciones que desempeñaba la demandante ni habría configurado la “apropiación de bienes del empleador”. es decir se encontraban subsistentes las obligaciones que emanan de todo contrato de trabajo.

por concepto de indemnización por despido arbitrario.378 . se aplica el tope máximo de 8 años o 12 remuneraciones mensuales como máximo. en su caso. que son equivalentes a 12 remuneraciones mensuales. 11 11 TOYAMA MIYAGUSUKU. p.R.00.ANEXOS CASO 2: PRÁCTICO Un trabajador laboro durante 20 años. percibiendo una remuneración de s/. Editorial El Búho E. “Guía Laboral”. .Jorge & VINATEA RECOBA.I.Luis.L. ¿Cuánto debe abonar el empleador por indemnización por despido arbitrario? El empleador debe abonar al trabajador.1000. s/. debido a que el trabajador lleva 20 años de la empresa y.Lima Perú. 12000.00 mensuales y es despedido arbitrariamente.2011.

R.I. p. el empleador inmediatamente después deberá cursar la carta de despido.Luis.2011.Lima Perú. Una vez que el empleador le ha cursado la carta en donde se le imputa la falta grave al trabajador.L. salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad. . o un plazo de 30 días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.354 . o en su defecto si el trabajador no efectúa su descargo en el plazo establecido.Jorge & VINATEA RECOBA. “Guía Laboral”. el empleador debe esperar a que este realice su descargo correspondiente en el plazo brindado. en la que debe indicar de modo preciso la causa de este la fecha de cese.ANEXOS PREGUNTAS FRECUENTES 1. Editorial El Búho E. 12 12 TOYAMA MIYAGUSUKU. ¿Qué formalidades debe cumplir el empleador para poder despedir a un trabajador de manera justificada? El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes entregarle una carta en donde se le impute la falta grave (llamada usualmente de “preaviso” de despido)por escrito y otorgarle un plazo no menor de 6 días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulen.

. Editorial El Búho E.p. ¿Qué sanción tendría el empleador en caso de no cumplir con una orden judicial que ordene la reposición de un trabajador? El empleador que no cumpla con el mandato judicial de reposición dentro de las 24 horas de notificado.R.361 .Luis. cuyo monto se incrementara sucesivamente en 30% del total original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial hasta la cabal ejecución del mandato. Asimismo el importe de la multa no es deducible de la materia imponible afecta al impuesto a la renta de tercera categoría que corresponda a la empresa.L.Jorge & VINATEA RECOBA.ANEXOS BASE LEGAL: Artículos 31 y 32 del Decreto Supremo N°003-97-TR y articulo 42 del Decreto Supremo N°001-96-TR 2. “Guía Laboral”.Lima Perú. BASE LEGAL:Artículo 42 del DS N°003-97-TR 13 13 (TOYAMA MIYAGUSUKU.2011.I. será requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa.

las fracciones de año se abonan por dozavos. en caso de despido.p. la indemnización por despido injustificado es equivalente a veinte (20) remuneraciones diarias por cada año completo de servicios. . a un trabajador del régimen laboral especial? Para el trabajador de la microempresa dicha indemnización equivale a diez (10) remuneraciones diarias por cada año completo de servicios.R. BASE LEGAL: Articulo 47 del Decreto Supremo Nº 007-2008-TR y articulo 38 del Decreto Supremo Nº 008-2008-TR. Editorial El Búho E.Jorge & VINATEA RECOBA.Lima Perú.I.L. En el caso de la pequeña empresa.2011. “Guía Laboral”. En ambos casos. 14 14 (TOYAMA MIYAGUSUKU.ANEXOS 3.Luis.361 . con un máximo de noventa (90) remuneraciones diarias. ¿Cuál es el importe de la indemnización por despido injustificado que deberá pagar el empleador. con un máximo de ciento veinte (120) remuneraciones diarias.

p.R. tendrá que pagar a dicho trabajador una indemnización especial equivalente a dos (2) remuneraciones mensuales por cada año laborado.Luis. correspondiéndole la carga de la prueba respecto de la finalidad acotada.2011. ¿hasta cuando el trabajador podría reclamar por tal hecho? Si un empleador despide a un trabajador del régimen general con la finalidad exclusiva de reemplazarlo por otro dentro del régimen laboral especial. así como su indemnización correspondiente.ANEXOS 4. 15 15 (TOYAMA MIYAGUSUKU.L. .Lima Perú. ¿Qué sucede si un empleador despide a un trabajador del régimen general con la finalidad exclusiva de ser reemplazado por otro dentro del régimen laboral especial?. según corresponda. Editorial El Búho E. y. Base legal:Artículo 55 del decreto Supremo Nº 007-2008-TR. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos. Esta causal deja a salvo las demás causales previstas en el régimen laboral general. El trabajador podrá reclamar hasta treinta (30) días después de producido el despido. “Guía Laboral”.I.Jorge & VINATEA RECOBA.361 .

Cuando el empleador. resolviera de manera arbitraria el contrato de trabajo. Editorial El Búho E.I.361 .2011. deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato. “Guía Laboral”. ¿Cuál es la indemnización por despido arbitrario que debe pagar el empleador a un trabajador extranjero? La indemnización se calcula de la misma forma que la prevista para los contratos de trabajo sujetos a modalidad.L.Luis. con el límite de doce remuneraciones.Lima Perú.R.ANEXOS 5.Jorge & VINATEA RECOBA. Base legal: Disposición complementaria del Decreto Legislativo Nº871 16 16 (TOYAMA MIYAGUSUKU.p. vencido el periodo de prueba. .