Guia Dapo

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Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación OPEA ACCIONES DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO Y ASISTENCIA PARA EL AUTOEMPLEO GUIA DAPO DESARROLLO DE LOS ASPECTOS PERSONALES PARA LA OCUPACIÓN Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DAPO 2 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación PROLOGO En diciembre de 2007 el Servicio Cántabro de Empleo puso en marcha un grupo de trabajo con el objetivo de “actualizar” la Guía DAPO. Ya que el trabajo que presentamos a continuación es una revisión a la segunda edición de la guía publicada en Marzo del año 2000 por el Instituto Nacional de Empleo, queremos aprovechar para recordar y reconocer el trabajo realizado por todas las personas que han participado en la elaboración de las anteriores guías DAPO. Esta cuarta entrega de la Guía DAPO mantiene el enfoque metodológico de las anteriores versiones. Los cambios introducidos si bien aparentemente afectan más a las formas, suponen en este aspecto una mejora en cuanto al tratamiento del mainstreaming, o enfoque integrado de género, además de introducir un estilo más “amigable” y facilitar la utilización de la guía Nuestro ejercicio de revisión ha supuesto reflexionar sobre nuestras actividades de orientación, y nos ha afianzado en el convencimiento de que los métodos y herramientas propuestas en esta guía mantienen su eficacia y adecuación para conseguir sus objetivos. Queremos agradecer a todas las personas que de una manera u otra han contribuido a que esta guía vea la luz: personal técnico, trabajadores y trabajadoras de los servicios de empleo y entidades colaboradoras, y sobre todo, a todas aquellas personas que participan en las acciones de orientación y dan sentido a nuestro trabajo diario. ¡Gracias! DAPO 3 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DAPO 4 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación ÍNDICE ACCIONES DE ORIENTACIÓN: PRESENTACIÓN......................................... 5 INTRODUCCIÓN ............................................................................................. 17 MANUAL ........................................................................................................... 31 - 1ª SESION ............................................................................................ 35 - 2ª SESION ............................................................................................ 49 - 3ª SESION ............................................................................................ 61 - 4ª SESION ............................................................................................ 83 - 5ª SESION ............................................................................................ 101 - 6ª SESION ............................................................................................ 119 INVENTARIO DE EJERCICIOS COMPLEMENTARIOS ……………………. 131 DOCUMENTACIÓN .......................................................................................... 137 - 1ª SESION ............................................................................................ 139 - 2ª SESION ............................................................................................ 143 - 3ª SESION ............................................................................................ 151 - 4ª SESION ............................................................................................ 155 - 5ª SESION ............................................................................................ 161 - 6ª SESION ............................................................................................ 177 CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DEL PARTICIPANTE …………………. 181 MATERIAL PARA EL PERSONAL TECNICO .............................................. 185 - 1ª SESION ............................................................................................ 187 - 2ª SESION ............................................................................................. 193 - 3ª SESION ............................................................................................ 195 - 4ª SESION ............................................................................................ 201 - 5ª SESION ............................................................................................ 215 - 6ª SESION ............................................................................................ 231 BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................. 235 DAPO 5 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DAPO 6 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación ACCIONES DE ORIENTACIÓN: PRESENTACIÓN La búsqueda de un empleo, tanto por cuenta ajena como por cuenta propia, requiere para las personas usuarias del Servicio Público de Empleo la puesta en marcha de una estrategia de planificación y ejecución de actividades que resulte adecuada para la consecución de su inserción laboral. Los Servicios Públicos de Empleo deben proporcionar a las personas que demandan empleo las herramientas e instrumentos que les posibiliten una búsqueda autónoma de empleo. Con tal finalidad, tanto en las oficinas del Servicio Cántabro de Empleo, como a través de las distintas entidades colaboradoras, se lleva a cabo la realización de acciones de orientación para el empleo y asistencia para el autoempleo. ¿A QUIÉNES VAN DIRIGIDAS? Estas acciones van dirigidas a quienes figuran como demandantes en el Servicio Cántabro de Empleo, que deseen mejorar sus posibilidades de ocupación y preferentemente aquellos colectivos con especiales dificultades de inserción. ¿EN QUÉ CONSISTEN? Las acciones OPEA pretenden, a través de una atención personalizada, colaborar con quienes demandan empleo en la planificación de su inserción laboral, proporcionándole información sobre el mercado de trabajo, fomentando las actitudes positivas, y desarrollando técnicas y habilidades de búsqueda de empleo. Por otra parte, se intenta despertar el interés por la iniciativa empresarial facilitando la información para llevar a cabo un proyecto de empresa y, en su caso, asesoramiento del proyecto. ¿CÓMO SE REALIZAN? Las actuaciones se llevan a cabo mediante entrevistas individuales o en grupos reducidos, según sea la modalidad que personal técnico y participantes consideren más eficaz para el logro de los objetivos planteados. Planteamos a continuación una breve reseña de cada una de las acciones que integran la metodología OPEA. DAPO 7 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TUTORIA INDIVIDUALIZADA (TI) ¿ QUÉ ES? La tutoría individualizada es el proceso personalizado de orientación profesional, donde, tanto las personas que orientan como las que demandan empleo, acuerdan los pasos a seguir para conseguir un óptimo desarrollo del itinerario de inserción profesional, facilitando los medios más adecuados para la capacitación en una búsqueda autónoma de empleo. OBJETIVO El objetivo general de esta acción es facilitar el desarrollo de los recursos y competencias de quienes demandan empleo que le permitan identificar opciones, elegir entre las mismas, tomar decisiones para planificar actuaciones y evaluar sus resultados de forma autónoma. ¿ EN QUÉ CONSISTE? Los contenidos de la acción versarán, en función del perfil profesional y requerimientos del demandante de empleo, sobre: • Información profesional para el empleo, • Planificación de actuaciones, • Habilidades de búsqueda de empleo y motivación. Las sesiones individuales se espaciarán dependiendo de la participación del usuario/a en otras acciones o de sus necesidades. USUARIOS/AS Demandantes de empleo que puedan mejorar sus posibilidades de inserción mediante un proceso de orientación profesional. DURACIÓN La acción es individual, con una duración máxima de 6 sesiones de una hora de duración cada una, espaciadas en un máximo de 6 meses. Si la acción se desarrolla con personas sordas o invidentes la duración máxima es de 12 horas en un periodo máximo de 6 meses. DAPO 9 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación INFORMACIÓN Y MOTIVACIÓN PARA EL AUTOEMPLEO (INMA) ¿QUÉ ES? Es una acción grupal encaminada a despertar en las personas el interés por la iniciativa empresarial así como proporcionarles la información necesaria para llevar a cabo un proyecto de empresa. OBJETIVOS • Adquirir información suficiente sobre el autoempleo como vía de acceso al mercado laboral • Conocer todos los aspectos que confluyen en la elaboración de un Plan de negocio, así como las ayudas y subvenciones para la creación de empresas. ¿EN QUÉ CONSISTE? La sesión se articulará entorno a los contenidos siguientes: • El Autoempleo, el Emprendedor/a, la Idea. • Elaboración del Plan de Empresa. • Formas jurídicas, trámites de constitución y puesta en marcha. • Ayudas y subvenciones. USUARIOS/AS Demandantes de empleo con dificultades de inserción laboral en el mercado por cuenta ajena y con interés o inclinación personal hacia el trabajo por cuenta propia que carezcan de motivación y/o información necesaria para emprender una actividad empresarial. DURACIÓN La acción se realiza en una sesión colectiva de 3 horas de duración, en un día. Si la acción se desarrolla con personas sordas o invidentes la duración será de 4 horas. DAPO 10 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación ASESORAMIENTO DE PROYECTOS EMPRESARIALES (APE) ¿QUÉ ES? Una acción individual encaminada a proporcionar a los/as demandantes de empleo con vocación emprendedora y con una idea de negocio concreta, las pautas necesarias para la elaboración del Plan de Empresa y su puesta en marcha. OBJETIVOS • Guiar al demandante de empleo en la elaboración de su Plan de Empresa, apoyando y asesorando aquellos aspectos que presenten mayores dificultades. • Analizar la viabilidad del proyecto una vez definido y elaborado el mismo. • Planificar y apoyar la puesta en marcha de la empresa. ¿EN QUÉ CONSISTE? • Estudio de mercado y plan de marketing. • Plan de producción: infraestructuras y recursos humanos. • Plan económico - financiero. Análisis de viabilidad. Ayudas y subvenciones. • Elección de la forma jurídica. Trámites de puesta en marcha. Seguridad e higiene. Evaluación global del proyecto. USUARIOS/AS Demandantes de empleo que tengan definido, pero no elaborado, un proyecto de creación de empresa y precisen de orientación y asesoramiento para llevarlo a término satisfactoriamente. DURACIÓN La duración total es de cinco horas y media, distribuidas en varias fases o entrevistas que permitan el asesoramiento concreto sobre las partes que componen el proyecto o plan de empresa. Si la acción se desarrolla con personas sordas o invidentes la duración será de 6 horas y media. DAPO 11 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación GRUPO DE BÚSQUEDA DE EMPLEO (BAE-G) ¿QUÉ ES? Se entiende por grupo de búsqueda de empleo, la puesta en marcha de un grupo de trabajo, donde de forma voluntaria el demandante se compromete a llevar a cabo una búsqueda activa en grupo con ayuda del personal técnico. OBJETIVOS • Dar a conocer los instrumentos necesarios para una búsqueda activa de empleo. • Adquirir las habilidades necesarias que permitan realizar una búsqueda de empleo activa, organizada y planificada. ¿ EN QUÉ CONSISTE? La acción se desarrollará en los siguientes módulos: • Mercado de trabajo • Cómo y dónde encontrar trabajo. • El circuito de selección. • Información laboral y autoempleo. USUARIOS/AS Demandantes que, estando en disposición personal y profesional de incorporarse a un empleo, requieran la adquisición de alguna de estas técnicas y/o habilidades que les permitan completar su proceso de inserción en el mercado de trabajo. DURACIÓN El grupo de búsqueda tiene una duración de 24 horas, distribuidas en 6 sesiones de 4 horas de duración cada una, dos días a la semana, con tres días de separación entre sesiones. Si la acción se desarrolla con personas sordas o invidentes la duración máxima será de 30 horas distribuidas en 6 sesiones de 5 horas cada una. DAPO 12 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TALLER DE ENTREVISTA (TE) ¿QUÉ ES? Es una acción específica, que se enmarca dentro de lo que son las Técnicas o Habilidades para Buscar Empleo. El Taller de Entrevistas (TE) es un entrenamiento práctico, en grupo, de las habilidades y conductas necesarias para afrontar con más garantías de éxito la entrevista de selección. OBJETIVOS • Incrementar los conocimientos teórico-prácticos básicos y los recursos personales (conductas y habilidades) de los/as demandantes de empleo, para que afronten la entrevista de trabajo con más posibilidades de éxito • Enseñarles las conductas que precisan para causar una impresión positiva en el entrevistador. ¿EN QUÉ CONSISTE? • Naturaleza y definición de la entrevista. • Preparación de la entrevista. • Preguntas de la entrevista. • Conductas o habilidades básicas durante la entrevista. • Objetivos de la entrevista. • Estilos de afrontar la entrevista. USUARIOS/AS • Demandantes de primer empleo que se inician en la tarea de búsqueda activa, con total inexperiencia en el círculo selectivo, • Cualquier demandante que quiera incrementar sus posibilidades de éxito en la entrevista de selección. DURACIÓN Consta de 8 sesiones grupales, de 3 horas de duración cada una de ellas, con un tiempo total de 12 o 24 horas, cuatro días a la semana. Si la acción se desarrolla con personas sordas o invidentes la duración máxima será de 32 horas distribuidas en 8 sesiones de 4 horas cada una. DAPO 13 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DESARROLLO DE LOS ASPECTOS PERSONALES PARA LA OCUPACIÓN (DAPO) ¿QUÉ ES? Una acción encaminada a incidir sobre los aspectos personales, que facilitan la puesta en marcha y mantenimiento de actividades en un proceso de inserción profesional. OBJETIVOS • Desarrollar y adquirir habilidades y recursos personales. • Tomar conciencia de la importancia de la responsabilidad individual en el desarrollo de un proyecto personal de inserción. USUARIOS/AS Demandantes de empleo que muestran: • Desánimo para la búsqueda de empleo. • Falta de confianza en sus posibilidades para encontrar un empleo. • Trabas en la toma de decisiones y en la búsqueda de soluciones a su situación de desempleo. • Incapacidad de responsabilizarse de su propio Proyecto Personal de Empleo y Formación. DURACIÓN La acción se realiza en seis sesiones grupales de 3 horas cada una, con una duración total de 18 horas. Se distribuirá en tres fases: dos sesiones en la primera semana, y una sesión en las siguientes, durante 5 semanas. Si la acción se desarrolla con personas sordas o invidentes la duración máxima de la acción será de 24 horas. DAPO 14 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación RESUMEN ACCIONES ACCIÓN Nº PERSONAS Nº TOTAL SESIONES Nº HORAS SESIÓN TI 1 6 sesiones 1 hora INMA 10 -15 1 sesión APE 1 Variable TIEMPO DE ATENCIÓN DURACIÓN TEMPORALIDAD 6 horas Máximo 6 meses Variable 3 horas 3 horas 1 día 1 sesión Variable 5,5 horas variable Variable DIRECTA BAE-G 8 -12 6 sesiones 4 horas 24 horas 6 días Entre sesiones dejar al menos 3 días BAE-TE 10-15 4 o 8 sesiones 3 horas 12 o 24 horas 1o2 semanas Distribuir las sesiones DAPO 8-12 1º Fase: 2 sesiones 2º Fase: 4 sesiones 3 h / sesión 18 horas 5 semanas 5 semanas DAPO 15 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DAPO 16 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación INTRODUCCIÓN La experiencia prolongada de trabajo con personas demandantes de empleo en procesos de Orientación Profesional ha puesto de manifiesto la importancia de aquellos factores internos a la persona que influyen de forma significativa en su inserción en el mercado de trabajo. Los factores internos configuran, en ocasiones, una determinada actitud ante las tareas de búsqueda de empleo que inciden en el desarrollo de un proyecto de inserción profesional. Aspectos tales como la permanencia prolongada en situación de desempleo; nuevos requerimientos del mercado de trabajo ( movilidad, tiempo parcial, conciliación de vida laboral y familiar., etc.. ) condicionan, en ocasiones, actitudes personales de rechazo o dificultad para el desarrollo de un proyecto personal de inserción. La perspectiva finalista de fracaso en la inserción condiciona la puesta en marcha de actividades de búsqueda de empleo y, aunque cualquiera de las otras acciones se haya producido en unas condiciones óptimas, el/la demandante de empleo puede llegar a plantearse el abandono de la actividad para el empleo. Por ello una acción encaminada a incidir sobre los aspectos personales es valiosa para recuperar la confianza y motivación de los/las demandantes en sus proyectos profesionales, máxime cuando la búsqueda de empleo es una conducta motivada. DEFINICIÓN Acción grupal encaminada a incidir sobre los aspectos personales que facilitan la puesta en marcha y mantenimiento de actividades en un proceso de inserción profesional. DAPO 17 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación OBJETIVOS I. GENERALES • Facilitar las actitudes positivas de inserción mediante el desarrollo de los recursos personales de los/las usuarios/as. • Fomentar la asunción responsable del desarrollo y ajuste de su proyecto personal de inserción profesional. II. ESPECÍFICOS DEL PARTICIPANTE • Identificar los recursos personales que facilitan la realización de actividades para la inserción profesional. • Incrementar expectativas de éxito. • Desarrollar creencias de autoeficacia y control interno de los/las usuarios/as. • Identificar las situaciones de su entorno que facilitan el desarrollo de sus recursos personales. • Practicar habilidades de comunicación y planificación necesarias para la búsqueda de empelo. • Adecuar su capacidad de adaptación a las circunstancias cambiantes y novedosas que presente el Mercado Laboral, manteniendo o ajustando su proyecto personal de inserción profesional y ampliando sus alternativas. METODOLOGÍA La acción se configura como una intervención grupal de entre 8 y 12 participantes, estructurada en 6 sesiones de trabajo. La entrevista inicial y la final pasarían a formar parte de la Tutoría individualizada y sus contenidos se tratarán por el Tutor (que puede no coincidir con el técnico responsable del DAPO) adaptándolos al proceso de tutoría del usuario. DAPO 18 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación I. Encuadre General • Damos por supuesto que los/las usuarios/as poseen los recursos suficientes para desarrollar su proyecto de inserción profesional. Las actividades de la acción irán encaminadas a potenciar sus recursos. • El conocimiento está en el grupo, el técnico/a actúa dentro del mismo como facilitador para que el grupo se exprese y sus miembros compartan este conocimiento. • Ha de procurarse no intervenir directamente sobre lo que dicen o hacen, evitando opiniones que otorguen al Técnico/a el lugar "del que tiene el conocimiento". • Cada usuario/a tiene su propio “mapa de la realidad”. A partir de ellos se realizan las actividades. • En ningún caso se juzgará o valorará lo que digan o hagan los/as participantes. Si algún miembro del grupo lo hiciese, se deberá reconducir a la mayor brevedad posible para evitar que se cree un clima cerrado a la participación y la creatividad. • El papel del grupo a la hora de potenciar los recursos es fundamental. El técnico/a favorecerá las intervenciones reforzantes de unos miembros sobre otros; provocándolas o, ampliándolas en el caso de que surjan espontáneamente. • Continuamente buscaremos los logros (siempre hay alguno, una persona no puede "no hacer'), los resaltaremos y los reconoceremos como propios del usuario/a . • Considerando que la búsqueda de empleo es una conducta finalista, el trabajo con los objetivos de los/las usuarios/as es fundamental. • Gran parte de los ejercicios de esta acción están orientados a:
Aumentar el valor del trabajo en la consideración personal del desempleado/a.
Equilibrar la atribución causal de forma realista y potenciar soluciones.
Potenciar expectativas de autoeficacia y de éxito.
Favorecer el mantenimiento de una orientación personal hacia el logro de forma prolongada en el tiempo.
Facilitar la mejora del estilo comunicacional así como la percepción de las propias habilidades sociales en el desempleado/a.
Reforzar las expectativas de control percibido hacia locus interno, procurando que los/las usuarios/as consideren sus propias acciones y capacidades como los principales factores que, como agentes, ponen en práctica para el éxito en la búsqueda de empleo. DAPO 19 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación II. Metodología de intervención grupal: Punto de vista relacional: Consideramos al desempleado como una persona en continua relación con los otros y con su entorno. Sus sentimientos, pensamientos y actos dependen de las relaciones que establece con las personas que le rodean y sus circunstancias. Hablar de relaciones entre personas es hablar de comunicación. El desempleado establece relaciones con su entorno a través del lenguaje, "habla" con sus familiares, con sus amigos, con el orientador o con otros desempleados como él en el grupo. En esas conversaciones es donde se configuran las creencias y pensamientos, es donde se debaten los puntos de vistas y opiniones, pero también se comparten vivencias emocionales, estados de ánimo que generan fuerza, energía suficiente para tomar una u otra decisión. En otras palabras, según sea la información que reciba, según conozca unas u otras experiencias y comparta determinadas emociones, influirá en su predisposición para la búsqueda activa de empleo. Todo cambio en la motivación se produce en la comunicación. Las personas cambian sus valoraciones a medida que comparten experiencias y opiniones con los otros. Podríamos decir que "construimos" la motivación en el medio social en el que vivimos y que esta cambia a medida que compartimos experiencias relevantes con personas cercanas a nosotros. Una de las relaciones más significativas de un desempleado es la que establece con el técnico en orientación y con otros desempleados. En este sentido, el grupo se convierte en un referente importante para el proceso de inserción y la intervención en el medio grupal multiplica su eficacia por el valor relacional de las personas que comparten experiencias positivas similares. III. Encuadre de las técnicas El formato de intervención está basado en los recursos: Utiliza como herramienta básica de intervención, las cualidades, habilidades, características personales y todo aquello que hace para conseguir desarrollar su proceso de inserción. DAPO 20 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Nuestro método de intervención parte del entorno relacional de los miembros del grupo. Nos interesamos por las experiencias, pensamientos, emociones que viven en su proceso de inserción. En el transcurso de las conversaciones grupales, se puede decir que "construimos" con los/as participantes un determinado relato basado en sus experiencias de búsqueda, sus expectativas, objetivos profesionales, etc. Lo que caracteriza nuestra forma de intervenir es la importancia que le damos a ese cúmulo de informaciones, en si nos fijamos en unas cosas o en otras y en cómo manejamos esas historias. Si el orientador/a se encuentra ante un grupo con dificultades de inserción, el grupo nos ofrecerá un relato "lleno" de problemas. Lo normal es que sus creencias se centren en los fracasos, en las experiencias negativas, en lo mal que se sienten cuando les rechazan una y otra vez en todos los puestos de trabajo a los que se presentan. Se encontraría en una situación parecida a la ilustrada como A, donde casi todo son dificultades. A DIFICULTADES B SOLUCIONES (Excepciones) PROCESO DE INSERCION Nuestra metodología de intervención se caracteriza por centrarse en lo que se ha dado en llamar "las excepciones". Se trata de atender a ciertos detalles, a informaciones a veces inapreciables, acontecimientos que podríamos calificar de "excepcionales" por el hecho de que los/as participantes apenas reparan en ellos, no les dan importancia por considerar que son poco significativos en un mercado laboral hostil dominado por las dificultades. DAPO 21 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación La tarea de buscar estas excepciones es una constante en nuestra labor. El grupo ofrece unas ciertas ventajas para conseguir, mediante técnicas específicas, que los recursos y las soluciones salgan y, lo más importante, que sean los propios desempleados quienes los construyan en un grupo. Por citar algunas de las características que hacen del grupo una caja de resonancia que multiplica el valor de la intervención, destacamos:  Credibilidad: El hecho de configurar un espacio de experiencias compartidas, un grupo de personas que están pasando las mismas condiciones, hace que la conversación, las historias que se relatan, se vivencien como auténticas, como extraídas de la "realidad".  Multiplicación de la información relevante: Cada miembro del grupo cuenta con muchos datos conocidos a través de su historia de búsqueda: Direcciones de empresas, conocidos, empresas de trabajo temporal, asesores, rumores sobre próximos proyectos, publicaciones, etc. Esta información es más relevante que los listados o datos que da el técnico y genera muchas iniciativas de actividad.  Ambiente de colaboración y autoayuda: los/as participantes se introducen en una dinámica en la que se potencian las conductas de colaboración positiva y se entrenan en el trabajo de equipo.  Ampliación de la red de contactos: En los grupos, se establecen nuevas relaciones que hacen de la experiencia de búsqueda una tarea más llevadera. Juntarse para cumplir tareas, ayudar a alguien a buscar y compartir contactos externos al grupo, hace que la red de apoyo social se amplíe y mejore su labor.  Efecto contagio: Los miembros del grupo comparten emocionalmente las experiencias que escuchan. Cuando algún desempleado expone ante el grupo sus logros, el resto del participantes empatiza en parte con ese relato y puede considerar que a él también pueden sucederle esas cosas. DAPO 22 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TÉCNICAS GRUPALES Ya hemos visto que uno de los principales objetivos de la intervención motivadora es la búsqueda logros. Para ello utilizamos algunas técnicas que, sin ánimo de ser exhaustivos, podríamos enumerar así: TÉCNICAS FUNDAMENTALES Son las más relacionadas con el modelo de intervención centrado en los recursos de los desempleados. Sondeo de logros Cada vez que se reúne el grupo, hay que estar muy atentos a los datos que aporta sobre los éxitos de su historia de búsqueda (sobre todo en las primeras reuniones) y sobre los logros conseguidos desde la última vez que se reunieron. Los temas a sondear son:  Logros específicos de empleo: Si han conseguido alguna vez un puesto de trabajo, pediremos siempre el relato pormenorizado de cómo lo consiguieron, de qué cosas hicieron, cuando, con quién, etc.  Avances significativos: Todas aquellas experiencias que puedan interpretarse como un paso hacia el empleo: contestaciones a curriculums, presentarse a oposiciones, realizar cursos de formación, preguntar a conocidos, leer el periódico, asistir a reuniones o visitar expertos, etc.  Apoyos sociales: Nos interesaremos por las personas que les están ayudando a buscar trabajo: familiares o amigos, compañeros de formación, vecinos, asesores... Preguntaremos cómo hacen para obtener ayuda y a quién pueden recurrir para aumentarla.  Pensamientos de éxito: Valoraciones positivas del presente y del pasado y sus expectativas de futuro. Podemos preguntarle qué cosas piensan que hacen bien en la búsqueda de empleo, qué creen que les gusta oír al empresariado, qué se dicen a si mismo para animarse cada mañana para seguir buscando trabajo, qué metas se han propuesto para aumentar sus posibilidades de colocación. DAPO 23 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación  Experiencias paralelas de logro: Trabajos voluntarios, colaboraciones con amigos o compañeros, actividades que requieren responsabilidad, organización de grupos o actividades, aficiones que requieren esfuerzo, tareas domésticas, cuidado de personas, hobbies,...  Recursos personales: Cualidades personales, capacidades comunicativas, habilidades. Aspectos de su vida personal que pueden usarse en un empleo. Qué cosas aprecian en ellos sus conocidos y amigos, sus valores, sus convicciones morales o éticas.  Sentimientos positivos de búsqueda de empleo: De qué cosas se sienten más orgullosos en su experiencia de búsqueda, en que momentos de sienten más animados a buscar empleo, de donde sacan la fuerza para seguir luchando, cómo consiguen superar los rechazos, qué cosas les hacen sentirse mejor en una entrevista de trabajo ... Sincera curiosidad: Adoptamos una postura de escucha activa, aceptando todos los relatos, pero prestando una especial atención a cualquier dato o comentario que nos pueda permitir girar la conversación hacia lo excepcional, hacia aspectos positivos o exitosos de cualquier experiencia relacionada con la inserción. Cuando localizamos alguno de estos elementos procuraremos ampliarlos lo más posible, adoptando una postura de sincera curiosidad. No se trata de señalar con euforia, tratando de convencer al desempleado de que las cosas no son tan malas, tiene que ser él el que nos convenza a nosotros. Por eso es mejor aparentar cierta perplejidad, ignorancia, se trata de dar a entender que no se ha comprendido bien, que necesitamos más información "¿Cómo es eso de que el año pasado te llamaron a una entrevista?, No sé, me parece curioso. Cuéntame con detalle qué hiciste... ". La ampliación curiosa de los logros se debe extender a otros miembros del grupo: "¿Tu qué crees que ha querido decir Juan cuando ha dicho que el empresario mostró interés por el curso de informática?". Este clima de indagación sobre los logros se convertirá en una costumbre que se incorpora al funcionamiento habitual del grupo en un tono de normalidad, alejado de interpretaciones exageradas de falsa euforia ("¿Lo ves? i ¡Conseguiste una entrevista!!, Eres fenómeno. ¿Te das cuenta como no todo es negro ..."). DAPO 24 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Devolver la eficacia: Uno de los elementos más importantes a la hora de conseguir que los logros localizados y ampliados cumplan una función motivadora y ayuden a mantener las conductas de búsqueda de empleo, es la atribución del mérito a los desempleados y desempleadas. Aplicar correctamente esta técnica implica un cuidadoso uso del lenguaje, ya que es muy fácil caer en una atribución directa de logro que en muchas ocasiones provoca una reacción contraria. Nosotros preferimos una atribución indirecta, que se deja caer en nuestras intervenciones a lo largo de la conversación en forma de "lenguaje presuposicional". Se trata de usar formulaciones que den por supuesto el logro o el mérito. Son frases o preguntas que implican a la persona como agente activo del éxito. Veamos algunos ejemplos: - En vez de "¿Habéis hecho algo los últimos días?", decir "¿Que habéis conseguido hacer esta semana?" (da por supuesto que han hecho algo, induce a buscar conductas de logro). - En vez de "¿De qué hablaste con el entrevistador?", decir: "¿Qué cosas decidiste contarle para que viera que eres un buen candidato?" (presupones que se esforzó en dar buena imagen) De nuevo, el grupo puede reforzar la técnica - En vez de "¿Por qué dices que estuviste menos nervioso en la entrevista?" decir: "¿Qué ha hecho Juan para controlar sus nervios en la entrevista?" (es en Juan en quien recae el mérito de controlar su ansiedad y el grupo puede compartir esa expectativa). Preguntas circulares Son formulaciones interrogativas que relacionan a más de 2 personas, demandando alguna información a una o varias personas sobre otra. Su uso es una de las herramientas más eficaces para conseguir una colaboración positiva por parte de cualquier miembro del grupo. Las preguntas circulares pueden dirigirse al grupo o a una persona en concreto: - ¿Qué os ha gustado más de lo que ha dicho Salvador? - ¿Cómo crees tú que consigue Juanmi tantas direcciones de empresa? DAPO 25 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Se pueden dirigir al pasado, al presente o al futuro: - ¿Que fue lo que hizo que pasara Mª José la primera fase de selección? - ¿Cómo va Teresa a conseguir una cita? Pueden incluir a personas no presentes: ¿Cómo se va a sentir tu antiguo jefe cuando te vea? - Toda pregunta circular, por el mero hecho de formularse, posee tres características fundamentales: Fomenta la participación: Genera nuevas relaciones e induce a intervenir a todo el a) grupo. b) Reducen la carga de implicación emocional: Una pregunta directa puede generar cierta ansiedad o despertar sensaciones de pudor. Esta implicación emocional se reduce en una pregunta circular ya que no tienes que hablar de ti, sino de un tercero. c) Promueve la empatía: Obliga al que la contesta a ponerse en el lugar del otro, a compartir en parte su experiencia. Además de estas tres características, la construcción de preguntas circulares puede realizarse de tal forma que incluya elementos motivadores procurando hacerlas:  Presuposicionales: que den por supuesto logros, recursos o éxitos -  ¿Cómo hace Carmen para demostrar su eficiencia? Generadoras de expectativas: dirigiéndolas al futuro - ¿Qué cualidades, de las que ha demostrado Jesús, le van ser más útiles para sacar la oposición? DAPO 26 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TÉCNICAS COMPLEMENTARIAS Son técnicas útiles para cualquier tipo de intervención grupa!. El técnico puede usar estas o cualquier otra técnica de dinámica grupal o de comunicación, siempre que las adapte al modelo centrado en los recursos. Reformulación Positiva: Flexibilizar formulaciones absolutas o paralizantes con el fin de dar opciones al cambio. Se utilizará como medio para reflejar las opiniones de los/as participantes de forma constructiva. Su uso esta dirigido a facilitar opciones y metas en los/las usuarios/as. El técnico/a la empleará de forma diferenciada a lo que sería su uso para el desarrollo de expresiones verbales asertivas. Ejemplo: "no soy capaz de hacer un curriculum", se puede reformular en "hacer un curriculum es un tema importante que hay que tratar en el grupo" Reencuadre o redefinición. Consiste en la asignación de un valor distinto al que los/as participantes otorgan a determinadas situaciones o conductas. Se utilizará como medio para flexibilizar atribuciones y forma de introducir un modelo multicausal en las explicaciones sobre el origen de su situación. Ejemplo: Si un usuario/a califica una característica personal propia como negativa (ser callado o tímido), la redefinición consistiría en contemplar esta característica desde un punto de vista positivo (ser observador, o ser prudente). DAPO 27 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEMPORALlZACIÓN 6 sesiones grupales de 3 horas cada una. Tiempo de participación del usuario y técnico: 18 horas. A efectos de facilitar la comprensión de la acción se definen dos fases consecutivas: 1. Fase de cohesión y activación grupal - (Sesiones 1 y 2)
Cohesión grupal, aporte de información y análisis de las construcciones de los/as participantes.
Se realiza durante dos sesiones de grupo en días consecutivos.
Tiempos de participación durante esta fase: 6 horas 2. Fase de contraste y retroinformación - (Sesiones 3, 4, 5 y 6)
Se inicia a la semana siguiente después de haber finalizado la fase anterior. La componen 4 sesiones grupales y se programa una por semana
Durante esta fase se incorpora el trabajo con actividades que los/as participantes han desarrollado en su entorno.
Tiempos de participación durante esta fase: 12 horas ESQUEMA DE PROGRAMACION Fase 2 - Contraste y retroinformación Fase 1 - Cohesión y activación grupal Lunes Semana 1 Martes Miércoles Jueves SESION 1 SESION 2 Semana 2 SESION 3 Semana 3 SESION 4 Semana 4 SESION 5 Semana 5 SESION 6 DAPO Viernes 28 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación USUARIOS/AS La determinación de las personas que se incorporan a la acción DAPO, se deriva de la Tutoría Individualizada. Usuario/a y Tutor/a acuerdan este aspecto aunque el desarrollo del DAPO puede hacerse por otro/a técnico/a diferente al que tutoriza. El personal técnico responsable del DAPO podrá disponer de los resultados del inventario ECP-BE de todos los miembros del grupo para utilizarlos en su trabajo. Además de desempleados/as que tienen especiales dificultades para su inserción profesional debido a barreras que han asumido o desarrollado, incluiríamos además a posibles usuarios/as que muestran algunas de las siguientes características:
Desánimo para la búsqueda de empleo.
Falta de confianza en sus posibilidades para encontrar un empleo.
Trabas en la toma de decisiones y en la búsqueda de soluciones a su situación de desempleo.
Incapacidad para responsabilizarse de su propio proyecto personal de empleo y formación.
Carencia de las habilidades personales y sociales necesarias para gestionar su búsqueda de empleo. DAPO 29 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación ESTRUCTURA DEL MANUAL La guía está estructurada en tres partes: • Manual: es la guía propiamente dicha de cada una de las componen la acción DAPO. • Documentación: donde se recogen los documentos de trabajo de cada una de las sesiones para las personas participantes. • Material para el técnico: en este apartado se recopilan información y documentos de apoyo para el técnico. seis sesiones que SÍMBOLOS QUE SE UTILIZARÁN A LO LARGO DEL MANUAL  Lluvia de Ideas - Diálogo con el Grupo:
LLUVIA DE IDEAS " RECEPCIÓN SEMANAL DEL GRUPO ”  45’ OBJETIVO  Ejercicio Práctico : Alternativa A  “LOS TRES SOBRES “  60'-90´ OBJETIVOS  Tiempo aproximado de la actividad  60' a 90'  Transparencias y documentos    DOC 1.2. (“Cuestionario de autoevaluación”) TEC 1.1. Ejemplos de intervenciones del personal técnico: “¿En que momento creéis que se mira más?” DAPO 30 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación MANUAL GUIA DAPO DESARROLLO DE LOS ASPECTOS PERSONALES PARA LA OCUPACIÓN DAPO 31 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DAPO 32 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación 1ª FASE DE COHESIÓN Y ACTIVACIÓN GRUPAL (Sesiones 1 y 2) OBJETIVOS - Cohesión grupal - aporte de información - análisis de las construcciones de los/as participantes. DURACION - Se realiza durante dos sesiones de grupo en días consecutivos. - Tiempos de participación durante esta fase: 6 horas Fase 1 - Cohesión y activación grupal Lunes Semana 1 DAPO Martes Miércoles Jueves SESION 1 SESION 2 Semana 2 SESION 3 Semana 3 SESION 4 Semana 4 SESION 5 Semana 5 SESION 6 Viernes 33 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DAPO 34 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación 1ª SESIÓN Semana 1 SESION 1 SESION 2 Semana 2 SESION 3 Semana 3 SESION 4 Semana 4 SESION 5 Semana 5 SESION 6 OBJETIVOS • Difundir los objetivos, horarios y características del DAPO. • Fomentar la cohesión entre los/as participantes, creando el grupo • Asumir el funcionamiento del grupo como facilitador para el enfrentamiento a las dificultades de inserción. • Introducir los principales aspectos que se van a tratar a lo largo de la actividad. ACTIVIDADES PRESENTACIONES  - A: “Rueda de intervenciones” .......................................  45´ a 60´ - B: “Entrevistarse unos a otros” ....................................  60' a 75' EJERCICIOS  - “Que Influyen En La Consecución De Un Empleo”.........  60 / 90´ - “Cuestionario de autovaloración”.....................................  10 / 25´ - “La Fuerza De Las Cosas”.................................................  30 / 45´ DAPO 35 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación PRESENTACIONES  60' a 75' Presentación del/a técnico/a y de la acción DAPO La sesión comienza con la presentación del técnico/a. Tres ideas a destacar: 1. Nos presentaremos, diciendo nuestro nombre y escribiéndolo en mayúsculas y grande, en un folio doblado en tres partes. Lo pondremos en la mesa e invitaremos a los demás a que hagan lo mismo. 2. Explicaremos para quien trabajamos y cual es nuestra actividad, y expondremos el esquema de la oficina de empleo y entidades colaboradoras, aclarando que todos los presentes llegan al grupo a partir de la tutoría individual.  3. TEC 1.1. (“Oficina de empleo-Entidades”) Romper en la presentación con el concepto de “parado/a” y sustituirlo por lo de “ocupado/a en desempleo” INTRODUCCIÓN DE LA ACCIÓN DAPO. No todas las personas son iguales ante la situación de buscar empleo, todo depende del perfil personal y profesional con el que cada uno afronta su realidad. Existen una serie de aspectos que intervienen en el acceso al mundo laboral: - Entorno social. - Motivación - Autoestima. - Vivencias de experiencias de búsqueda. - Estados emocionales - etc.… Estos factores personales condicionan la "empleabilidad", es decir, influyen en la forma en que las personas afrontamos la búsqueda y entrada al mercado de trabajo. Podemos definir la empleabilidad como el conjunto de elementos personales y contextuales que cada persona aportamos en relación al mercado laboral. DAPO 36 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Entre los principales factores personales que condicionan la empleabilidad se encuentran los siguientes: - Lugar que ocupa el trabajo en la escala de valores personales, - actitudes, habilidades sociales y motivación. - Atribución causal del desempleado/a/a (externalismo). - Disponibilidad temporal y/o espacial. - Autoimagen personal y/o profesional. - Tolerancia a la frustración En esta acción vamos a trabajar individualmente y en grupo el conocimiento y puesta en valor de las habilidades y capacidades de cada participante en relación al trabajo y la búsqueda del mismo. PUNTO DE PARTIDA: Después de la Tutoría Individualizada, los/las usuarios/as ya tienen una idea sobre el contenido de la acción. En este primer contacto del grupo, es importante establecer las pautas de funcionamiento comunes, la forma de trabajo en grupo. Definir la acción en un contexto de colaboración. Desarrollaremos este objetivo procurando desde el primer momento que los/las usuarios/as se consideren una parte implicada. Partiremos de lo que ellos son, de lo que pueden ofrecer, de los recursos que tienen para empezar a trabajar. Se trata de afirmar la idea de que todos los presentes ya están en condiciones de incorporarse a un puesto de trabajo. Se pueden utilizar formulaciones del tipo: “Os hemos llamado porque podéis y queréis trabajar", "Todos vosotros estáis apuntados al Servicio de Empleo y eso quiere decir que estáis buscando un puesto de trabajo". Una vez definida la situación, se incidirá en las cosas que están haciendo para buscar trabajo. Es conveniente que los/las usuarios/as vean que el técnico/a confía en ellos/as y que les comprende: "Todos/as vosotros/as estáis haciendo cosas para conseguir empleo. Sabemos que eso, a veces no es fácil". "Buscar trabajo es como trabajar y, como en todos los trabajos, al principio es más difícil, sobre todo si nadie te dice qué cosas de las que haces son las más adecuadas". DAPO 37 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación FORMA DE TRABAJO GRUPAL: Fomentar la cooperación: Al iniciar la sesión con un punto positivo común, ya se han puesto las bases de la colaboración. Hemos utilizado el LENGUAJE PRESUPOSICIONAL para dar por supuesto que ya están haciendo cosas para encontrar trabajo. En todo caso, no debemos caer en una exagerada exposición unidireccional de valoración de logros. Lo más seguro es que choquemos con puntos de vista discordantes. En este momento, no debemos entrar en confrontación. Para ello hay que suavizar las afirmaciones y procurar encontrar formulaciones que se asuman con facilidad, hablando en términos de los que ellos piensan o saben ("Como sabéis... ", "Ya conocéis.... ") estando muy atentos a la retroalimentación y procurando mostrar comprensión de su situación. - "Ya sabéis que las empresas no suelen ir a vuestra casa a buscaros" - "Esto es como la consulta médica, todos preferimos no tener que ir. Igual que todo el mundo quiere estar sano, todos queremos tener trabajo. " - "Nuestra experiencia nos dice que esas cosas que estáis haciendo para encontrar empleo son adecuadas. Lo que ocurre es que a veces no sabemos cómo seguir o cómo mejorar lo que hacemos. Podremos trabajar en eso" - "No se está en el paro por gusto, y eso lo sabéis vosotros mejor que nadie cuando el que tiene que convencer a las empresas sois cada uno de vosotros". En todo caso no es necesario insistir en que hay que esforzarse o que la responsabilidad es suya. Eso lo saben y pueden rechazar que se lo recuerde alguien "con la nómina asegurada". La idea es conseguir cierta predisposición a colaborar y esto es algo que si no surge espontáneamente no se puede imponer. Para ello debemos trasmitir que participar en el DAPO les va a reportar algún beneficio. EL GRUPO COMO FACILITADOR En este punto es donde se pueden definir las ventajas y utilidades de la acción, señalando los aspectos que más pueden interesarles con planteamientos de este tipo: - "Una de las cosas que más os puede ayudar son las experiencias de personas que están en circunstancias parecidas a la vuestra. La información de otros desempleados sobre posibles puestos de trabajo, direcciones de interés, consejos de como dirigirse a los empresarios, etc. son muy valiosas". - " Cuatro ojos ven más que dos". - "En nuestra experiencia de ayuda a los desempleados hemos visto que los consejos más valiosos y las informaciones más importantes suelen partir de otros desempleados. Por eso hemos organizado estos grupos, para que, entre DAPO 38 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación todos, busquemos la mejor forma de que cada uno encuentre su puesto de trabajo" . - "Esto no es un curso donde yo os enseño qué debéis hacer. La idea es que, entre todos, planteéis lo que os preocupa y busquemos las soluciones" . Presentaciones de Participantes Al inicio, se sugiere realizar las presentaciones entre todos las personas que participan en el taller, existiendo varias posibilidades de realizar esta presentación, dejando a elección del personal técnico la que considere más apropiada. Dada la importancia que tiene en esta acción la creación de un clima adecuado de grupo, es conveniente dedicar a la presentación un tiempo suficiente, para ello proponemos aquí dos formas alternativas de continuar con la misma (sabiendo que existen otras técnicas igualmente eficaces para su realización). Durante estas presentaciones, el/la orientador/a intentará:  Tratar de retener los nombres de pila de los miembros del grupo, y dirigirse a ellos por su nombre.   Mostrar interés y atención por cada uno de ellos, por su "caso". Resaltar similitudes entre dos o más personas del grupo. "Tu caso Juan es muy parecido a lo que le ocurre a Beatriz y a Luís". Esto ayuda a generar la idea de que mi caso no es el único, de que no soy un bicho raro, y que lo mío le pasa a otros muchos.  Despertar expectativas positivas ante las dificultades, las preguntas, las experiencias, etc., el monitor anticipará muy brevemente que eso va a poderse aprender en el taller (anticipara beneficios de realizar la acción).   Escucha activa de las intervenciones de los miembros del grupo. Fomentar los diálogos horizontales entre todas las personas que participan. Se podrá elegir entre cualquiera de las siguientes opciones, desarrolladas a continuación: DAPO A: Rueda de Presentaciones  45´ a 60´ B: Entrevistarse unos a otros  60' a 75' 39 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Alternativa A:  “ RUEDA DE PRESENTACIONES “  45´ a 60´ Mediante una rueda de intervenciones, se les pide que se vayan presentando al grupo, diciendo: nombre, formación, profesión, experiencias laborales anteriores de cualquier tipo tanto remuneradas como no, qué hacen para encontrar trabajo, experiencia en la búsqueda, expectativas sobre esta actividad.... El personal técnico puede, si lo desea, recurrir a utilizar la pizarra y/o el papelógrafo. Alternativa B:  “ PRESENTACIÓN UNOS A OTROS POR PAREJAS ”  45' a 60' OBJETIVOS • Presentación de las personas participantes. • Fomentar desde el inicio la participación de todo a través de autorrevelación en pequeños grupos (trío) y exposición en gran grupo. • Crear cohesión de grupo. • Recebar información sobre la situación de cada uno ante la búsqueda de empleo. • Y, muy importante, destacar sobre todo las cualidades y recursos de los/as participantes desde el principio. DESARROLLO Esta modalidad puede resultar menos estresante para algunas personas al tener que hablar de sí mismo en un ámbito íntimo y no, de entrada, ante el gran grupo. Se les solicita que, se reúnan por parejas, y, por turno, uno se presenta al otro dialogando entre ellos, preguntándose por ejemplo: • su nombre, • formación, • experiencias laborales anteriores de cualquier tipo tanto remuneradas como no, • qué hacen para encontrar trabajo • que expectativas tienen respecto a la búsqueda. Finalizada la fase de pequeño grupo, se pasa a la FASE DE PUESTA EN COMÚN a todo el grupo. Por turno, cada uno presenta al compañero. A su vez, el personal técnico puede ir realizando los comentarios que crea oportunos. DAPO 40 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación En cualquiera de las dos opciones, el técnico/a podrá recabar directamente más información si lo considera conveniente en el transcurso de la presentación, contemplándose la posibilidad de que entre las personas participantes puedan hacerse preguntas aclaratorias. Plan de trabajo  20' A continuación pasaremos a exponer la acción propiamente dicha. En la entrevista individual ya se plantearon las pautas de trabajo. Ahora conviene recordar, delante de todos, la forma en la que se trabajará, volviendo a recordar el número de sesiones, el calendario de las mismas, la metodología de trabajo, etc. ACTIVIDADES  90’ – 135 ‘ Factores que influyen en la consecución de un Empleo  60 / 90´ Cuestionario de autovaloración  10 / 25´ La fuerza de las cosas  30 / 45´ A continuación se plantea un ejercicio que permitirá reflexionar sobre los aspectos que influyen en la consecución de un empleo y la importancia de asumir la parte de responsabilidad que cada uno tiene en el mantenimiento de esa situación.  “ FACTORES QUE INFLUYEN EN LA CONSECUCIÓN DE UN EMPLEO “  60 / 90´ OBJETIVO Delimitar la atribución causal respecto al hecho de encontrar empleo, ampliando el campo de visión al comprobar que la consecución de empleo está determinada por muchos más factores de los que en un principio podría considerar cada participante, resaltando la importancia de los factores personales. METODOLOGÍA Se trabajará inicialmente de forma individual durante unos pocos minutos y a continuación se pondrán en común las aportaciones de los/as participantes en el grupo, trabajando el resto del ejercicio de forma grupal. DAPO 41 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación CONSIDERACIONES TÉCNICAS A partir de las aportaciones realizadas por los/as participantes sobre aspectos, causas o factores internos o externos, que ellos piensan que están influyendo de forma positiva o negativa, se tratará de diferenciar aquellos factores que: Difícilmente son modificables por la acción individual de cada uno, pero que sin embargo es importante conocer para poder situarse en la realidad: factores externos. Aquellos otros de carácter interno, también difícilmente modificables (edad, sexo, etc.), que suelen entenderse como limitadores y que sin embargo pueden transformarse redefiniéndolos de forma positiva. Aquellos que dependen más directamente de la actitud y la acción individual de cada persona (formación, experiencia, motivación, ..) Se trata en definitiva de transmitir el concepto de Inserción Profesional, fundamentándolo en la importancia de asumir la parte de responsabilidad que cada uno/a tiene en el mantenimiento de su situación, sin negar las dificultades de la realidad y enfrentándolas de forma constructiva. CONTENIDO El técnico/a pedirá a los/as participantes que individualmente, durante 4 ó 5 minutos, enumeren espontáneamente los factores que a su juicio influyen para encontrar un trabajo. Para ello se utilizará el documento DOC 1.1. (¿Qué influye en la consecución de un trabajo?) , o se anotará directamente en la pizarra si se considera oportuno. A continuación, el técnico/a dividirá la pizarra en dos partes mediante una línea vertical. Irá distribuyendo y clasificando los factores aportados por los/as participantes, de modo que los internos queden situados en la parte derecha y los externos en la izquierda (teniendo en cuenta que no deberá poner ningún encabezamiento en dichos apartados), según el esquema siguiente: El esquema TEC 1.2. recoge los grandes grupos que consideramos deben tenerse en cuenta como mínimo, aunque pueden aparecer otros que igualmente podrán incluirse. Tras leer los factores, el técnico/a sugerirá al grupo la posibilidad de encontrar otros que aún no hayan aparecido al objeto de ir completando el cuadro anterior. Una vez que el cuadro esté suficientemente completo, el técnico/a explicará la distribución que ha hecho de los factores en externos a la izquierda de la pizarra e internos a la derecha (recordamos que este detalle no debe aparecer al principio del ejercicio). DAPO 42 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Finalizado el ejercicio, el técnico/a trasladará a un folio el esquema aparecido en la pizarra. La información recogida la podrá utilizar en la evaluación del desarrollo de la acción. EVALUACIÓN En función de las aportaciones de los/as participantes y de la aparición de factores internos y externos. DOCUMENTACIÓN   DOC 1.1. ("¿Qué influye en la consecución de un trabajo?" ) TEC 1.2. ( "Factores que influyen en la consecución de un empleo”) Se ha de trabajar en torno a las siguientes variables que, tienen un peso decisivo a la hora de explicar la empleabilidad: a) La función y el significado del empleo. Centralidad en el Empleo. (Creencias, valores y opiniones sobre el empleo, el acceso a la ocupación, disponibilidad, etc.). Se trata de formar opiniones y actitudes ajustadas sobre el empleo, de forma que éste se vea como el instrumento básico para organizar la vida, obtener autonomía e independencia, incrementar el sentimiento de valía personal y de autoeficacia, etc., así como creencias ajustadas sobre los factores más importantes de acceso al empleo. b) Autoconocimiento El proyecto personal y profesional. Tener un "objetivo personal y profesional", es decir, saber con que contamos y hacia dónde y cómo deseamos encaminar nuestra vida, es uno de los factores que más claramente influyen en la empleabilidad. Un proyecto profesional definido implica conocer las propias potencialidades y debilidades con respecto al mercado laboral actual, anticipar dificultades y buscar soluciones, planificar acciones y fijar metas realistas, etc. En definitiva, implica capacidad de autoconocimiento y de planificación. c) Habilidades. Abarcando desde Habilidades sociales necesarias en entornos laborales (comunicación, asertividad, respeto etc.) y habilidades de búsqueda de empleo (organización y Gestión del tiempo, resistencia a la ansiedad,...). DAPO 43 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación La centralidad en el empleo está directamente relacionado con la búsqueda de empleo, puesto que el significado que tiene el empleo para una persona, va a condicionar el tiempo y esfuerzo que esté dispuesta a asumir para el logro del mismo. A continuación, planteamos la realización de este cuestionario para facilitar una autoevaluación en la que los indicadores sobre los que se manifieste su desconocimiento, nos ayudará a estructurar los temas sobre los que debemos priorizar la información a transmitir “ CUESTIONARIO DE AUTOVALORACION “  10´ - 25'  DOC 1.2. (“Cuestionario de autoevaluación”) El siguiente ejercicio permitirá reflexionar sobre el valor que cada persona da a cada una de las áreas personales para la búsqueda de empleo. Una vez cumplimentado se guardará y será retomado al final de la acción DAPO (fin de la 6ª sesión) para preparar el análisis y comparación de los resultados en la tutoría individual que seguirá al DAPO.  “ LA FUERZA DE LAS COSAS “  30 / 45´ OBJETIVO
Conocer el valor instrumental que el usuario/a le da a cada una de las áreas de habilidades personales para la búsqueda de empleo (conocer, moverse, organizarse, expresarse y mantenerse).
Potenciar las actividades que realiza en cada una de esas áreas. METODOLOGÍA Mediante trabajo individual con escalas de autovaloración (DOC 1.3.) Puesta en común, mediante el uso de la pizarra, de las valoraciones individuales. Discusión grupal para potenciar las actividades que ya se están realizando en cada una de las áreas. CONSIDERACIONES TÉCNICAS La creencia de expectativa de éxito siempre se referirá a la consecución de un empleo. DAPO 44 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación El técnico/a explica un área y deja unos segundos para que cada usuario/a realice su estimación antes de pasar a la siguiente Las áreas en las que el usuario/a realiza una estimación del valor instrumental sobre la expectativa de consecución de empleo son: • "CONOCER se refiere a actividades como ir a un centro para saber los cursos que allí imparten, o, también informarse de los lugares en los que puedes presentar una solicitud de empleo, o saber qué formación o experiencia tienes que coincide con la que valoran las empresas ... En general pensamos en todas aquellas cosas que tiene que ver con obtener información del medio en que nos movemos, de nuestras características profesionales e, incluso de lo que queremos llegar a conseguir". • "MOVERSE se refiere a actividades como hablar con conocidos de que buscas trabajo, buscar en la prensa ofertas de empleo, presentar tu curriculum en una E. T T, pedir una entrevista en una empresa para presentar tu candidatura ... Es decir: dirigirse a los lugares donde puedes encontrar empleo" • "ORGANIZARSE se refiere a prepararse para dedicarte a la búsqueda de empleo. Sería todo lo relativo a organizar en el tiempo las actividades que vas a realizar, buscar tiempo para tu empleo, solucionar los posibles inconvenientes que limiten tu trabajo de búsqueda o aceptar un empleo. " • "EXPRESARSE se refiere a todo lo relacionado con la forma en que contactas con otros. Por ejemplo: escribir tu curriculum, comportarte en una entrevista de selección, cómo te presentas a una empresa buscando trabajo, hacer una prueba, etc. " • "MANTENERSE se refiere a lo que haces cuando piensas sobre las cosas que estas haciendo y te planteas seguir o mejorar en ellas. También a seguir buscando aunque tengas que cambiar de objetivo o no obtengas siempre una respuesta positiva" La puntuación que el usuario/a da sobre la utilidad que tienen las diferentes áreas de habilidades refleja un valor instrumental. Este tipo de valor es sólo uno de los posibles y no es preciso que el técnico/a presione a los/las usuarios/as a que den una respuesta en un sentido o en otro. No obstante es importante centrarse en el valor que estas actividades reciben por los/las usuarios/as a la hora de conseguir un empleo. Las estimaciones que los/las usuarios/as den tanto a la expectativa como a cada una de las áreas de habilidades personales son puestas en común en la pizarra mediante una tabla de doble entrada. Al final del ejercicio, el técnico/a trasladará estas puntuaciones a la Hoja de seguimiento del usuario/a (TEC 1.3. a y b) DAPO 45 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Es importante que el técnico/a trabaje con las diferencias entre el valor otorgado a la utilidad en las diversas áreas de habilidad y la utilización que realmente cada participante hace de ellas. No es aconsejable trabajar esta diferencia abiertamente para evitar autoculpabilización de los usuario/as, pero estará implícita en la discusión del grupo. CONTENIDO El técnico/a presenta la actividad como un ejercicio referido a lo que nos motiva a conseguir objetivos en nuestra búsqueda de empleo, algo parecido a: "Hacéis cosas dirigidas a conseguir empleo en la medida en que os esforzáis por conseguir objetivos importantes para vosotros. Vamos a realizar un ejercicio que tiene que ver con lo que os mueve en vuestra búsqueda de empleo". Se reparte el anexo DOC 1.3., y se explica que la tarea consiste en dar una puntuación, en cada uno de los apartados de la izquierda, como respuesta a las preguntas que aparecen en el recuadro superior. Se les da instrucciones en el sentido de que el ejercicio se inicia individual y que al final habrá una puesta en común de todo el grupo. Se inicia pidiéndoles que respondan a la primera pregunta sobre sus expectativas de conseguir empleo: "Para ti, dónde te situarías si 10 es que estás seguro de que pronto vas a conseguir un empleo y O es que te va a ser casi imposible". Se continúa tomando como ejemplo el primer apartado ("conocer"), se definen las actividades a las que se refiere, se lee la primera pregunta y se deja una pausa para permitir la reflexión. Se les pide: "Para ti, dónde te situarías si 10 es que estás seguro de que hacer estas cosas es muy útil para obtener un empleo y O es que no sirven para ese fin". El técnico/a introducirá cada apartado definiendo las actividades a las que se refiere y continuará, si es necesario, apoyando la tarea de anotar las respuestas. A continuación se rellena la tabla de puntuaciones (doble entrada) (TEC 1.3 a) y se inicia la discusión. El debate se centrará sobre las cosas que ya están haciendo en cada una de las áreas. El técnico/a procurará ampliar estos aspectos: "¿Qué cosas estáis haciendo en esta área". Es conveniente centrarse en los que ellos valoran como más útiles y procurar que los/las usuarios/as con puntuaciones bajas puedan ampliar sus valores incidiendo en lo que hagan, aunque sea poco: "¿Qué haces para conocer mejor tu entorno laboral?". Se usarán preguntas circulares: "¿Qué crees que hará Fulanito para organizarse mejor?". DAPO 46 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Durante la puesta en común, el técnico/a favorecerá que se apoyen todas las áreas que hayan obtenido mayor puntuación: "Cada una de ellas es importante", "Cada uno se mueve de forma diferente", "No siempre las cosas se valoran igual, depende también del momento ante el que uno se encuentre" EVALUACIÓN Por el número de usuarios/as que intervienen en la puesta en común Por la aceptación, verbal y no verbal, que los/las usuarios/as dan a los distintos puntos de vista en base a diferentes valores. El técnico/a con las puntuaciones de la pizarra, trasladadas al documento TDAPO.-1, calculará la "fuerza del objetivo" multiplicando la cifra "conseguir empleo" por cada una de las cifras "áreas de habilidad" y sumando el resultado de los cinco productos. Las puntuaciones parciales más altas vienen a reflejar un mayor interés por hacer cosas de esa área para buscar empleo; las más bajas reflejan un mayor interés por evitar hacer esas actividades. La "fuerza del objetivo" es un indicador general de la posición de acercamiento/evitación hacia la realización de actividades de búsqueda de empleo. DOCUMENTACIÓN    DOC 1.3. (“"La fuerza de las cosas") TEC 1.3. - A (“Hoja de seguimiento de usuarios/as DAPO” ) TEC 1.3. - B ("Evaluación cualitativa") DESPEDIDA DE LA SESIÓN Con este ejercicio finalizamos esta sesión de grupo DAPO y nos despedimos hasta el día siguiente (mañana) para continuar con la segunda sesión DAPO 47 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DAPO 48 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación 2ª SESION Semana 1 SESION 1 SESION 2 Semana 2 SESION 3 Semana 3 SESION 4 Semana 4 SESION 5 Semana 5 SESION 6 OBJETIVOS Durante esta sesión los ejes de trabajo con el grupo serán: • Detección de recursos personales: autoconocimiento y puesta en valor a nivel individual y colectivo. • Fuentes de información: Nuestro objetivo será el desarrollo y puesta en práctica de una red de información para cada participante. • El individuo en su entorno: Para el caso de que se disponga de tiempo adicional, completaremos la sesión con este área que busca fomentar en los/as participantes el descubrimiento del modo en que los demás nos ven, y los elementos más destacables de nuestra imagen social. ACTIVIDADES  DETECCIÓN DE RECURSOS PERSONALES - A: “El árbol de mi vida” ..................................................  60’ - B: “Qué y cómo lo conseguiste” ..................................  60’  FUENTES DE INFORMACIÓN - A: “Descubrir información” ...........................................  45’ - 60’ - B: “Si yo fuera…” ............................................................  60´  EL INDIVIDUO EN SU ENTORNO - DAPO “El espejo positivo” ........................................................... 30´ 49 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DETECCION DE RECURSOS PERSONALES Alternativa A:  “ EL ARBOL DE MI VIDA “  60’ OBJETIVO • Que cada participante reflexione sobre sus habilidades y capacidades personales y el modo en que las mismas han condicionado su vida, sus logros y sus éxitos METODOLOGÍA Se entrega a los/as participantes una hoja en blanco y se les pide que dibujen un árbol que represente su vida: • EN LAS RAÍCES incluirán sus principales habilidades, capacidades y destrezas (Para ello se les facilitará la lista de adjetivos y competencias; DOC 2.1. – A Y B. Aquellas cosas que se han aprendido de forma natural pero que forman parte de lo que se sabe hacer. • EN EL TRONCO lo que se ha aprendido de forma voluntaria: las decisiones tomadas sobre la propia trayectoria personal. • EN LAS RAMAS lo que se está haciendo a corto plazo para alcanzar nuestras metas • LOS FRUTOS: los objetivos y éxitos que vamos a conseguir y hemos conseguido. CONSIDERACIONES TÉCNICAS Utilizaremos el enfoque positivo, búsqueda de excepciones y visión dinámica de la trayectoria personal. Huiremos del enfoque de la persona como algo estático e inmutable, y abordaremos el proyecto personal como una realidad en proceso. DOCUMENTACIÓN   DOC 2.1. - A (“El Árbol De Mi Vida") DOC 2.1. - B (“Lista De Adjetivos Y Competencias") DAPO 50 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Alternativa B:  “ ¿QUÉ Y CÓMO LO CONSEGUISTE? “  60’ OBJETIVO Que el propio grupo, a través de experiencias previas de los/las usuarios/as, propias de su entorno, sea capaz de darse cuenta de la necesidad de tener recursos para buscar soluciones y estrategias que les abran posibilidades de actuación. METODOLOGÍA Los/las usuarios/as se distribuyen en grupos de 3 o 4 participantes. Se les pide que relaten detalladamente cómo encontraron trabajo en ocasiones anteriores o cómo lo encontró algún familiar o conocido, centrándose en los siguientes aspectos: • Si tenían o no información • Qué tipo de información tenían • Cómo y dónde la consiguieron Se les indica que tienen unos 15 minutos para esta tarea y que al final de los mismos un/a portavoz de cada grupo presentará al gran grupo las respuestas a estas cuestiones. Posteriormente se hará una puesta en común, mediante un portavoz de cada grupo, que contará las conclusiones a las que han llegado, anotándose en la pizarra y resaltando las distintas fases para conseguir información: • ¿Qué tipo de información necesitó? • ¿Dónde se consiguió? • ¿Cómo se consiguió? • ¿Cómo organizó su tiempo? • ¿Cómo influyó para la obtención de un puesto de trabajo? A la vez que los portavoces expongan las conclusiones a las que han llegado sus grupos se irán resaltando en la pizarra las distintas fases para conseguir información, pudiendo el técnico/a solicitar que amplíen sus comentarios sobre las situaciones en las que haya obtenido un resultado exitoso alguno de los/as participantes. DAPO 51 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación CONSIDERACIONES TÉCNICAS Utilizaremos como principales instrumentos de trabajo: • Búsqueda de excepciones: Con ello haremos referencia a la búsqueda de excepciones al "no trabajo". Se tratará de buscar experiencias ocurridas al haberse encontrado trabajo para que sea el propio grupo quien las refuerce, amplifique y devuelva al participante, pudiendo ser aprovechadas por los demás. • Preguntas Circulares: Mediante el uso de preguntas circulares el técnico/a facilitará que el grupo trabaje sobre las distintas fases de la consecución de información, presuponiendo que mediante la información van a estar mas cerca de su meta. • Uso Presuposicional del Lenguaje DOCUMENTACIÓN  DOC 2.2. (“¿Qué y como lo conseguiste?") FUENTES DE INFORMACIÓN En el siguiente ejercicio se trata de que los/as participantes se interesen por unas actividades que les conduzcan hacia sus objetivos. Los objetivos deben ser relevantes y no demasiado ambiciosos, ya que de lo contrario se producirá desinterés y frustración. El punto de partida debe centrarse en varios presupuestos:  OBJETIVOS REALISTAS: Es imprescindible que los objetivos que cada participante se marque cumplan ciertas condiciones. 1. Deberán ser CONCRETOS, preferentemente definidos como actividades, conductas, cosas a realizar, etc. 2. Deberán ser FÁCILMENTE REALIZABLES, ya que en el caso de que los miembros del grupo se impongan objetivos que requieran un nivel de esfuerzo alto, se corre el riesgo de que un posible incumplimiento produzca un efecto contrario al pretendido. El planteamiento que subyace en esta labor consiste en el establecimiento de metas alcanzables que generen expectativas, que a su vez fomenten conductas dirigidas a su cumplimiento para que, dentro de un círculo de retroalimentación continuo, produzcan nuevas metas. DAPO 52 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación 3. Aunque el establecimiento de metas alcanzables por parte de los miembros del grupo es deseable, NO SE DEBE OBLIGAR A QUE SE FIJEN RÍGIDAMENTE. En la mayoría de los casos, será más efectivo que el compromiso surja del propio grupo, es decir, que los miembros se sientan empujados por la propia dinámica de la relación. En todo caso, si se fijan objetivos, deberá cuidarse que cumplan las condiciones prefijadas en el párrafo anterior.  RESPETO A LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES: Cada miembro del grupo puede encontrarse en un momento distinto del itinerario, es decir, podemos encontrar personas cuya activación puede consistir en la toma de decisiones respecto a su futuro profesional, búsqueda de información, etc... mientras otro sólo requiere iniciar una búsqueda activa de empleo. Tendrán en común haber experimentado una progresiva disminución de actividades relacionadas con el proceso de inserción profesional, y una pérdida de confianza en sus recursos. El proceso de activación es exitoso cuando se producen. pequeños cambios y debemos contemplar en qué consisten para cada uno de los/as participantes del grupo.  ENFOQUE POSITIVO: Es importante que el grupo se centre en lo positivo, la reformulación de las situaciones o planteamientos de los/as participantes hacia lo positivo permite un trabajo más constructivo y que las situaciones se enfoquen desde las soluciones y no desde los problemas. El técnico/a cuidará, con sus intervenciones, esta premisa fundamental. En todo proceso de búsqueda existe un objetivo profesional, para conseguirlo se necesita tener información y organización del tiempo. Llenar de contenido conceptos como "información" y "organización" a través del grupo servirá para que cada participante integre en su "proyecto" las actividades que le resulten más atractivas y manejables. Alternativa A:  “ DESCUBRIR INFORMACIÓN “  45’ - 60’ OBJETIVO Que el grupo delimite QUÉ cosas necesita, DÓNDE puede obtenerlas y COMO las va a conseguir para poner en marcha un proyecto de inserción profesional (teniendo en cuenta lo obtenido anteriormente). DAPO 53 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación METODOLOGÍA Se dividirá el gran grupo en pequeños subgrupos de 3 ó 4 personas. Se entregará una hoja (U-DAPO.-3) a cada uno de los subgrupos y se les pedirá que la rellenen. Posteriormente se realizará una puesta en común, en la que los/as participantes hagan sus aportaciones. CONTENIDO Se formarán grupos de 3-4 personas. El técnico/a entregará el documento U-DAPO - 3 a cada uno de los grupos. A continuación les pedirá que reflejen en ese documento todas aquellas cosas concretas (documentos, revistas, nombres de amigos y familiares, direcciones, etc....) QUÉ NECESITAN para empezar la búsqueda de empleo. También les pediremos que plasmen DÓNDE VAN A CONSEGUIR todas esas cosas, es decir el lugar concreto donde se encuentran, puede ser una biblioteca, un organismo público o privado, la casa de un amigo/a, una asociación, una pantalla de ordenador, etc. ... Por último dirán qué PASOS CONCRETOS darán hasta conseguirlo, es decir cómo se pondrán en contacto, cómo lo pedirán, a quién, por qué medio. Una vez finalizadas todas las aportaciones (se darán unos 15-20 minutos), los grupos irán diciendo en voz alta lo que hayan recogido y se reflejará en la pizarra. Con todo este material elaborado por los/as participantes, se pasa a la fase de despedida del grupo hasta la siguiente sesión. EVALUACIÓN Se puede utilizar como elemento de feed-back para el técnico/a, al objeto de evaluar la ejecución del ejercicio: • Que las aportaciones realizadas sirvan para iniciar un proyecto de inserción. • Que los/as participantes individualmente expongan ideas, conceptos o actividades sobre las que reflexionarán/trabajarán y que les sirvan para su proyecto. Puesto que estamos empezando a trabajar con objetivos relevantes y asequibles para los/as participantes, haremos al grupo las consideraciones siguientes (se les entrega el documento doc.2.3 b ) DAPO 54 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Les pediremos que se fijen en todas las cosas que han salido en el ejercicio y que tendremos recogidas en la pizarra, les diremos que vean cuál o cuáles de ellas les resultan más atractivas de cara a la posibilidad de ponerlas en práctica, pues las consideran útiles para lo que ellos pretenden. Les propondremos que reflexionen sobre ello la próxima semana y que a la vuelta hablaremos. Por lo tanto se trata de que piensen un poco en esas cosas que quizá podrían hacer (quedará reflejado en el doc.2.3 b ). DOCUMENTACIÓN  DOC 2.3.a DOC 2.3.b (“Descubrir información") Alternativa B:  “ SI YO FUERA…TU JEFE/A ”  60’ OBJETIVO Establecimiento de objetivos de búsqueda, planificación y detección de recursos y red de contactos de los/as participantes. METODOLOGÍA Los/las usuarios/as se distribuyen en grupos de 3 o 4 participantes. Se les pide que relaten detalladamente cómo van a plantear un plan de búsqueda de empleo al otro grupo, tal y como harían si estos fueran sus jefes/as. Se trata de “vender” el plan del grupo en una exposición al resto, como si se trataran de una presentación al jefe/a. Al final se “votarán” los planes presentados y se realizará un plan global. Cada grupo debe elaborar una relación de: a) Contactos personales que van a utilizar (que conozcan realmente: familia, vecinos, comerciantes, orientadores, profesionales, profesores..) b) Lugares que van a visitar: centros de formación, oficinas de empleo, otros centros de trabajo, comercios. c) Información que van a leer d) Documentos que van a consultar e) Documentos que van a elaborar f) Herramientas y medios técnicos que van a emplear DAPO 55 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Se les indica que tienen unos 15 minutos para esta tarea y que al final de los mismos un/a portavoz de cada grupo presentará al gran grupo las respuestas a estas cuestiones. Posteriormente se hará una puesta en común, mediante un portavoz de cada grupo, que contará las conclusiones a las que han llegado, anotándose en la pizarra y resaltando las distintas fases para conseguir información: A la vez que los portavoces expongan las conclusiones a las que han llegado sus grupos se irán resaltando en la pizarra las distintas fases para conseguir información, pudiendo el técnico/a solicitar que amplíen sus comentarios sobre las situaciones en las que haya obtenido un resultado exitoso alguno de los/as participantes. Al final se elaborará un documento conjunto y global que quedará a disposición de todos los/as participantes. CONSIDERACIONES TÉCNICAS Insistiremos en que los recursos y fuentes que se presenten sean reales y accesibles a los/as participantes. Se trabajará siempre desde la perspectiva “condicional” es decir, no como algo que necesariamente TENGAN que hacer, sino como EL MODO EN QUE LO HARAN cuando busquen empleo. Destacaremos la importancia del grupo como “equipo de trabajo” y “centro de colaboración”: Puesta a disposición del resto de los miembros los propios recursos y redes de contactos, ideas y similares. Valoraremos la posibilidad de “votar un proyecto” como conjunto articulado de ideas. Utilizaremos la dinámica para la puesta en marcha y desarrollo de habilidades transversales tales como la defensa en público y expresión oral. DOCUMENTACIÓN  DOC 2.4. (“Si yo fuera tu jefe") DAPO 56 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación EL INDIVIDUO EN SU ENTORNO El siguiente ejercicio servirá como reflexión para que los participantes descubran el modo en que nos ven los demás, y la importancia que ello conlleva.  “ EL ESPEJO POSITIVO “  30’ OBJETIVO Que el grupo ofrezca a los/as participantes la imagen más destacada y positiva que tienen del resto. METODOLOGÍA Se entrega a los/as participantes tantos post-it como compañeros tienen que valorar y se les pone un folio en blanco pegado en la espalda. Se pide que escriban de cada compañero la característica más destacable y positiva que consideren que tiene. Todo el mundo valora positivamente a todo el resto de compañeros y al final cada participante tendrá tantas valoraciones positivas como compañeros. Posteriormente los/as participantes se ponen a pasear por el aula y unos a otros se van pegando en el folio de la espalda el post-it correspondiente a cada uno. Finalmente, cada participante tomará el folio de su espalda y leerá en alta voz al resto las características que el grupo le ha atribuido así como lo que le parece y produce (sorpresa, identificación, etc.) CONSIDERACIONES TÉCNICAS Es muy importante destacar: 1. Que UNICAMENTE se pueden facilitar características POSITIVAS 2. El proceso de autoevaluación personal posterior en base a cómo me ven los demás. DOCUMENTACIÓN  DOC 2.5. (“El espejo positivo") DESPEDIDA DE LA SESIÓN Así nos despedimos hasta la próxima sesión que será la semana siguiente. DAPO 57 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DAPO 58 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación 2ª FASE DE CONTRASTE Y RETROINFORMACIÓN (Sesiones 3, 4, 5 y 6) OBJETIVOS • Incorporación de actividades que los/as participantes han desarrollado en su entorno. • Análisis de las experiencias directas realizadas por los/as participantes en su entorno, como pueden ser: búsqueda de información, inscripción en cursos de formación, participación en fases de búsqueda activa de empleo, etc. (dependiendo de la etapa en que se encuentre cada uno de ellos dentro de su itinerario). • Refuerzo de aquellos aspectos que han sido trabajados en la primera fase • Potenciación de la autonomía de cada uno de los miembros del grupo. • Evaluación, ajuste y potenciación de nuevas alternativas. DURACION • Se inicia a la semana siguiente después de haber finalizado la fase anterior. • La componen 4 sesiones grupales y se programa una por semana • Tiempos de participación durante esta fase: 12 horas DAPO 59 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación ESTRUCTURACION • Recepción del grupo: Cada miembro relatará las actividades realizadas y/o las ideas que se han ido presentando. los logros conseguidos y las dificultades que pueden haberse encontrado y solucionado. • Desarrollo de la Sesión: El grupo irá realizando las actividades y ejercicios planteados en cada caso. • Despedida: Se realizará una síntesis de lo trabajado, destacando aquellos aspectos que han sido más productivos para el grupo. Esto dará paso a la posibilidad de, si los/as participantes así lo desean, establecer nuevos objetivos, planificar nuevas actividades, etc. Fase 2 - Contraste y retroinformación Lunes Semana 1 Martes Miércoles Jueves SESION 1 SESION 2 Semana 2 SESION 3 Semana 3 SESION 4 Semana 4 SESION 5 Semana 5 SESION 6 DAPO Viernes 60 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación 3ª SESION Semana 1 SESION 1 SESION 2 Semana 2 SESION 3 Semana 3 SESION 4 Semana 4 SESION 5 Semana 5 SESION 6 OBJETIVOS Durante esta sesión los ejes de trabajo con el grupo serán: • Trabajar con los recursos de los/las usuarios/as: Identificar; Ampliar y Atribuir el control. • Introducción al concepto de comunicación, analizando las diferencias entre comunicación e información. • Trabajar los axiomas de la comunicación y su importancia. ACTIVIDADES
“Recepción semanal del grupo. Trabajo con los recursos”.....  30- 45’
“¿Qué es lo que más me ha gustado? ¿Qué podría utilizar?” ..  50- 60’
“La otra cara”.............................................................................  30’-40´
“¿Qué entendemos por comunicación…”………………………..  30-45’
“Los rectángulos de Levitt” ………….……………………………..  10-15’ DAPO 61 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Al finalizar la 2ª sesión grupal, se inicia un proceso de encuentros periódicos del grupo. Cada participante, tras una semana de interacción en su entorno, acudirá con una serie de pequeñas experiencias en función, bien de los objetivos que se haya propuesto o asumido al final de la primera fase, bien porque haya dirigido su actividad o sus pensamientos hacia actividades relacionadas con la inserción (pensamientos relacionados con el empleo, propósitos u objetivos personales, etc...). Entre las reuniones, las cosas que los/las usuarios/as hacen, representan el material más rico para trabajar. En este sentido, conviene estructurar unas líneas de actuación que se repetirán cada vez que el grupo se reúna y que aprovechen al máximo la información de las actividades de los/as participantes en su entorno social. En este sentido; para la consecución del primer objetivo (Recursos de los/las usuarios/as) abriremos la sesión siempre con la “Recepción semanal del grupo”, dicha dinámica se complementa si se quiere, y en el caso en que se detecten posibilidades de generalización de conductas en el grupo, con el ejercicio “¿Qué es lo que más me ha gustado? ¿Qué podría utilizar?” " RECEPCIÓN SEMANAL DEL GRUPO ”  45’. OBJETIVO Localizar conductas, pensamientos o sentimientos experimentados por los miembros del grupo entre sesión y sesión, que puedan calificarse como logros o avances en el sentido de los objetivos de cada usuario/a, con el fin de ampliarlos y atribuir el mérito a los propios participantes. METODOLOGÍA Se utilizan formulaciones presuposicionales que den por supuesto el logro de los/as participantes. Las preguntas intentarán ampliar las informaciones positivas y se utilizará al grupo para calificar y focalizar los recursos de cada usuario/a. CONSIDERACIONES TÉCNICAS Hay que evitar los agravios comparativos y la sensación de competición ("a ver quién lo ha hecho mejor"). El orden de la exposición se puede consensuar con el grupo. El técnico/a procurará que la atención se centre en el relato de cada usuario de forma independiente y que sobre él participen otros. DAPO 62 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación CONTENIDO La interacción con los/as participantes debe recrear, lo más ampliamente posible, los logros de cada miembro del grupo. Para ello el técnico/a debe permanecer muy atento a los pequeños detalles susceptibles de ser calificados como positivos. Esta calificación tiene que asumirla el propio usuario/a y en ocasiones es difícil evitar la confrontación. Una forma de sortear un posible conflicto es utilizar preguntas, devolver la responsabilidad de la interpretación al propio usuario/a, evitar la tentación de imponer nuestro punto de vista. También es muy positivo utilizar a otros miembros del grupo para conseguir una calificación positiva con la que trabajar; la opinión de un igual suele valorarse más que la del técnico/a. Durante la interacción se utilizarán principalmente tres recursos técnicos (localizar, ampliar y atribuir control), que se describen por separado por razones didácticas pero que pueden darse, en ocasiones, de forma simultánea. LOCALIZAR En el relato de lo que el desempleado ha hecho los días anteriores buscaremos la información necesaria: U- La semana pasada no pude hacer nada. T- ¿Qué pasó? U- Bueno... Ya os dije que tenía a mi madre enferma y que todas las tareas de la casa me absorben al 100 por 100. T- Si, es cierto... Cuando veías que no podías dedicar tiempo a buscar trabajo, ¿qué pensabas? U- No sé... bueno, supongo que me sentía mal, es muy frustrante cuando no puedes hacer algo que quieres hacer. T- ¿Recuerdas la última vez que pensaste en esto? En este momento, podemos conseguir un logro, una excepción. Pensar en buscar trabajo es un paso, un pequeño primer paso. Pero esto debe asumirlo el desempleado/a, no podemos decirle sin más: "¡Bien!, ya tenemos algo: has conseguido pensar en buscar trabajo.". Probablemente el usuario/a rechazará esta exagerada interpretación de la realidad. El trabajo es muy lento, hay que convertir ese pequeño momento en algo significativo, ampliar su significado. DAPO 63 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación AMPLIAR Para ello podemos recurrir a varias estrategias: Preguntar DETALLES DE UBICACIÓN: ¿Dónde estabas cuando lo pensabas?, ¿Cómo es esa habitación, grande, pequeña...?, ¿Sueles ir a ese sitio a pensar?, ¿Qué hacías mientras te preocupabas porque no podías salir a buscar trabajo?… Buscar PERSONAS DE APOYO: ¿Se lo comentaste a alguien?, ¿Has hablado con alguien más de esto?, ¿Cómo reaccionaron?, ¿A quién crees que se lo podrías contar?, ¿Conoces a alguien que esté pasando por lo mismo que tú?, ¿Alguien de tu familia notaba tu preocupación?" ... EXTENDERSE EN EL TIEMPO: ¿En que otros momentos sentiste lo mismo?, ¿Recuerdas alguna ocasión en la que sí conseguiste hacer lo que pensabas para buscar empleo?, ¿Qué vas a hacer la próxima vez? .... BUSCAR SITUACIONES SIMILARES: ¿Alguna otra vez has tenido dificultades para hacer lo que creías que tenías que hacer?, ¿Cómo conseguiste hacerlo?, ¿Crees que también te valdría eso para encontrar tiempo para buscar trabajo? ATRIBUIR CONTROL Cuando hayamos conseguido localizar un acontecimiento interesante (pensar en buscar trabajo, mirar un periódico, preguntar a un vecino...) y mientras lo ampliamos, hay que procurar utilizar formulaciones que atribuyan el mérito al propio usuario/a, que hagan recaer la responsabilidad del logro en su esfuerzo (Iocus de control interno). Esto se puede hacer usando el lenguaje presuposicional, utilizando formulaciones que den por supuesto que el usuario/a ha hecho cosas, que ha sido un partícipe activo en la consecución del avance. No conviene admitir que los avances han sido mérito exclusivo de la voluntad de terceras personas o de la suerte. El lenguaje presuposicional se puede utilizar con referencia: al pasado (¿Cómo conseguiste .... ?), al presente (¿Qué haces para .... ?) o al futuro ("¿A quién te dirigirás ... ?"): DAPO 64 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Algunos ejemplos más: - "¿Cómo conseguiste sacar tiempo para....?". - "Me has dicho que te las apañaste para sacar el tema del trabajo con tu tío el empresario, ¿cómo lo hiciste?", - "¿A quién más vas a recurrir para buscar direcciones de empresas?", - "Veo que has encontrado un buen apoyo en tu marido, ¿cómo lo vas aprovechar el día del examen?", Los ejemplos de preguntas expuestos hasta ahora se dirigen directamente al usuario/a. Es interesante que, al principio de la interacción sea así, que la conversación se centre en un solo relato. Sin embargo, el tema puede agotarse o es posible que el resto del grupo se canse de asistir como un convidado de piedra a un extenso diálogo. Para evitar esto, recurriremos a las PREGUNTAS CIRCULARES, que incluyan a otras personas o miembros del grupo en la historia: - "¿Por qué creéis que el empresario se decidió a recibir a Fulanito?", - "¿Tú que piensas que hará Pepita para acordarse de la cita?", - "¿Qué cosas podría decir Menganito para convencer a las empresas de que se pueden fiar de él?", - "¿Qué es lo que más te ha llamado la atención de lo que ha contado?", - "¿Que crees que hizo Menganita para ayudar a que mejorara su suerte?" ... DOCUMENTACIÓN No se entrega. No obstante, en alguna de las sesiones puede ser necesario distribuir alguna documentación que quiera aportar algún participante al grupo. En general, conviene aplazar al final de la sesión la distribución del material que los/las usuarios/as aportan; el técnico/a puede hacer de "depositario/a" de la documentación entregada para distribuir. Como complementario del ejercicio anterior podemos plantear: DAPO 65 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación “QUÉ ES LO QUE MÁS TE HA GUSTADO?, ¿QUÉ PODRÍAS UTILIZAR? ”  60’ OBJETIVOS • Facilitar a los/as participantes la comunicación de sus experiencias y que, desde el propio grupo, se destaquen los aspectos positivos y los logros conseguidos. • Facilitar a los/as participantes la búsqueda de recursos, alternativas o soluciones generando una visión en la que es el propio grupo el depositario de las respuestas y de las soluciones. METODOLOGÍA El ejercicio se realiza en dos partes, diferenciadas por la formulación de las siguientes preguntas: - ¿Qué es lo que más te ha gustado de lo que ... ha hecho/pensado/ dicho? - ¿Qué podrías utilizar para ti de lo que ... ha hecho/pensado/dicho? En ambas partes el técnico/a se dirige a cada uno de los/as participantes para facilitar su participación a través de las respuestas a las preguntas formuladas. Se puede realizar a través de una rueda, siguiendo un orden consecutivo o libremente si el grupo así lo desea, siempre y cuando el técnico/a cuide de que todos participen. La pregunta ha de ser repetida las veces que se consideren oportunas para evitar el olvido de las premisas (aspectos positivos). CONSIDERACIONES TÉCNICAS Facilitar el continuo feed-back, en positivo, a través de la participación del grupo con preguntas circulares del técnico/a es un planteamiento que debe estar implícito en el trabajo con grupos DAPO .. Potenciar los logros a través de la participación de los miembros del grupo consiste, básicamente, en que sean ellos y no el técnico/a, los que desarrollen un estilo de apoyo y de enfoque hacia las soluciones. Para ello, es muy importante que el técnico/a modere las intervenciones y facilite que los relatos de los/as participantes se mantengan centrados en las soluciones a los problemas, esto no supone la evitación de los problemas sino en plantearlos desde las fórmulas para su solución. DAPO 66 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación La percepción de soluciones o alternativas potenciales planteadas por otros participantes produce una doble consecuencia: de una parte, el participante del grupo del que se ha tomado la solución o la idea, recibe una confirmación de las actividades y de sus recursos que pueden amplificarse sensiblemente. De otra, el participante que la elige, construye expectativas sobre potenciales alternativas a desarrollar. Se procurará que sean reflejados los logros en el mayor número posible de participantes. CONTENIDO 1ª PARTE: ¿Qué es lo que más te ha gustado de lo que ... ha hecho / pensado / dicho? Consiste en la formulación de la pregunta: "Menganita, ¿qué es lo que más te ha gustado de lo que Fulanito ha (dicho, hecho, comentado .. .)?" o cualquier formulación semejante que incluya una apreciación en positivo (gustar, interesar, impresionar, aprender, ... ) y dos (o más) personas en relación. El técnico/a pedirá a cada uno de los/as participantes que destaque qué es lo que más le ha gustado de lo planteado (realizado o pensado durante la semana de actividades en el entorno) por sus compañeros/as en la fase de recepción del grupo. 2ª PARTE: ¿Qué podrías utilizar para ti de lo que ... ha hecho / pensado / dicho? Consiste en la formulación de la pregunta: "Zutanito, ¿qué utilizarás (harás, tomarás, elegirás) de todas las cosas que ha hecho / dicho / comentado el grupo?" o cualquier formulación semejante que incluya la elección de un miembro del grupo, planteada presuposicionalmente (utilizarás, harás, emplearás, pensarás...), de un recurso (idea, solución, pensamiento, etc....) que proviene de otro participante. El técnico/a pedirá a cada uno de los/as participantes que destaque qué es lo que, de entre todas las cosas comentadas por los demás compañeros/as, podría servirle, en su proceso de inserción profesional (se refiere a las actividades comentadas por los otros miembros del grupo en la fase de recepción grupal y durante el primer ejercicio). Se procurará que sean descritas las posibilidades, alternativas y consecuencias que la utilización de estas potenciales fórmulas podrían suponer en un futuro. DAPO 67 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación EVALUACIÓN Se pueden utilizar como elemento de feed-back para el técnico/a, al objeto de evaluar la ejecución de los ejercicios: • el aumento en las conductas participativas de los miembros del grupo. • el incremento progresivo de soluciones y alternativas desde lo positivo en el grupo. Este incremento no se suele producir linealmente, es decir, que suele alternarse con fases donde los miembros del grupo destacan más los problemas y dificultades. Pero las fases donde el grupo está más centrado en soluciones se hacen más prolongadas y frecuentes. DOCUMENTACIÓN  DOC 3.1. (“¿Qué es lo que mas te ha gustado? ¿Qué podrías utilizar?") Durante la primera parte de esta sesión hemos procurado destacar con cada participante el trabajo que ha realizado con sus objetivos. Hablar sobre lo que se ha hecho para conseguir empleo, implica cierta actitud por parte del usuario/a para considerar oportunas y adecuadas las cosas que ha hecho. En aquellos casos en que el grupo tiende a centrarse en las dificultades y no en logros o soluciones; plantearemos como ejercicio adecuado “La otra cara”. Nuestro objetivo será hablar desde la perspectiva de las soluciones, concretarlas lo más posible y que el usuario/a las valore como oportunas y adecuadas. Si la sesión no ha tomado este cariz este ejercicio puede omitirse.  “ LA OTRA CARA “  30’ - 40’ OBJETIVO • Facilitar a los/las usuarios/as la ampliación de alternativas y la búsqueda de soluciones, en grupo, ante la situación que alguno de sus miembros presenta como dificultad. DAPO 68 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación METODOLOGÍA El técnico/a propone al grupo comentar, de forma sucesiva, alguna de las dificultades que se hayan podido presentar al inicio de la sesión, a fin de encontrar soluciones. Los/las usuarios/as contarán con una hoja, DOC 3.2. – (“La Otra Cara”) para registro de soluciones. Mediante una rueda de intervenciones, el técnico/a presenta una de las experiencias adversas e irá preguntando a los/as participantes: "en una situación ... en la que te sucede .... , ¿qué es lo que podrás hacer?" Finaliza la rueda de intervenciones reencuadrando las respuestas, mediante preguntas circulares, dirigiéndose el técnico/a a los/las usuarios/as que presentaron la dificultad: - "parece que en una situación como esta pueden hacerse varias cosas: '" ... / ... / ... ; ¿en qué situaciones has hecho algo de esto?" y finaliza con: "Si te encuentras en una situación -(vuelve a presentar la situación)- ¿qué vas a poder hacer para solucionarla?". Algunos usuarios/as, a la última pregunta, vuelven a plantear la dificultad sin solución. En tal caso, el técnico/a pedirá que elija, al menos dos de las soluciones aportadas y que escoja aquella que valore como más oportuna y adecuada para responder a dicha situación. CONSIDERACIONES TÉCNICAS Se evitará que el grupo se centre en detallar las dificultades o que las amplíe. Mediante el trabajo del grupo buscamos soluciones y son los/las usuarios/as los que eligen y aplican a su caso las mismas. Por ello, no conviene plantear al grupo que dé soluciones a la dificultad presentada por un/a participante, para evitar enfrentamiento es más útil presentar el problema no asociado a un miembro concreto/a del grupo. Si las situaciones difíciles no han sido presentadas por la mayoría de los/las usuarios/as, es útil que la pregunta a realizar por el técnico en la rueda de intervenciones, sea: ¿qué haces?, en vez de ¿qué podrías hacer? DAPO 69 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación CONTENIDO El técnico/a, reconociendo la capacidad de hacer/pensar cosas que han mostrado los/las usuarios/as para alcanzar sus objetivos, les propondrá trabajar en grupo sobre algunas situaciones que pueden frenar el desarrollo de un proyecto profesional: "Se trata de que deis soluciones en grupo". Para ello podrán utilizar el DOC 3.2. – ("La otra cara"). En él anotarán la situación en la que se presenta el problema y posteriormente podrán anotar, de las soluciones que el grupo de, aquellas que mejor encajen con lo que cada uno/a haría. A continuación, hace una descripción de una situación que, metafóricamente, refleja alguna de las planteadas al inicio de la sesión como limitadoras por parte de un/a miembro del grupo. Se da tiempo para que puedan definir la situación en pocas palabras y anotar si lo desean en la hoja-anexo entregada. El técnico/a se dirige al grupo e inicia una rueda de intervenciones que den respuesta a la pregunta: "En esa situación, ¿qué haces?", o "¿qué puedes hacer?". Finalizada la rueda de intervenciones, el técnico/a se dirigirá a los/las usuarios/as que plantearon tener dificultades en esa situación y tras resumir las soluciones dadas por el grupo les pregunta: "¿En qué situaciones has hecho algunas de estas cosas?". El técnico/a ayuda a ampliar esas situaciones y atribuir control al usuario/a: - T - ¿Sueles ir a ese sitio a pensar? - U- Ya no, ahora lo hago en casa - T- ¿ Y eso? - U- Me mudé de casa, y ya quedaba muy lejos - T- Ya ... y ¿cómo conseguiste concentrarte con tanto ruido? El técnico/a pasará a conectar con lo tratado en el grupo: "¿ Qué es lo que más te ha llamado la atención de lo que se ha contado en el grupo?". Para después volver a definir la situación problema que había dado origen al ejercicio y preguntar: "¿Crees que también te valdría eso para ... -situación-?", "De lo que se ha contado en el grupo, ¿qué vas a poder hacer en ... -situación-?" El técnico/a propondrá a los/as participantes que anoten, en la hoja-anexo, lo que considera cada uno/a como mas oportuno y adecuado en esa situación (bajo la cara con el sol radiante), y otra alternativa que podrían también realizar y que vean un poco menos brillante (bajo la cara con la nube clara). DAPO 70 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación El ejercicio puede continuar con otra situación de las presentadas al inicio de la sesión o finalizar aquí, al no haberse presentado ninguna otra situación vivida como de especial dificultad. DOCUMENTACIÓN  DOC 3.2. (“La otra cara") La segunda parte de la sesión comenzará a trabajar la habilidad de COMUNICACIÓN, (segundo objetivo de la sesión), y las diferencias entre comunicación e información. Comenzaremos fomentando la participación del grupo y evitando el enfoque directivo de la exposición técnica por parte del formador/a. Para ello, partiendo de la lluvia de ideas de los/las participantes reforzaremos su conocimiento, retomando y planteando el concepto de comunicación a partir de sus intervenciones. COMUNICACIÓN – INTRODUCCION
LLUVIA DE IDEAS " CONCEPTO DE COMUNICACIÓN ”  45’ OBJETIVO Introducir el tema de la comunicación y destacar su importancia desde el propio grupo y sus aportaciones. METODOLOGÍA - El técnico/a planteará al grupo la pregunta abierta e irá recogiendo las respuestas en un papelógrafo (o en su defecto en el encerado). Se trata de devolver las aportaciones del grupo integradas en la definición formal una vez concluida la lluvia de ideas. DAPO 71 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación CONSIDERACIONES TÉCNICAS - Como cualquier lluvia de ideas, en principio todas las aportaciones son válidas y se recogen y anotan. CONTENIDO - Concluye la lluvia de ideas con la definición de comunicación y los elementos que la integran, recogiendo en cada momento las aportaciones del grupo. CONCEPTO DE COMUNICACIÓN. LA COMUNICACIÓN... En este punto “devolvemos” el concepto y definición técnica del término subrayando los aciertos y coincidencias con lo planteado por el grupo. “... es la relación entre un emisor y un receptor a través de un mensaje que es transmitido con un código de signos y por un medio determinado por el emisor, el cual espera que el receptor emita una respuesta, bien sea una opinión, una conducta o una actitud todo ellos condicionado por un contexto o circunstancias ambientales”. ELEMENTOS DE LA COMUNICACIÓN En la comunicación intervienen diversos elementos que pueden facilitar o dificultar el proceso:  EMISOR: .............La persona (o personas) que emite un mensaje.  RECEPTOR: .......La persona (o personas) que recibe el mensaje.  MENSAJE: ..........Contenido de la información que se envía.  CANAL: ...............Medio por el que se envía el mensaje.  CÓDIGO:............. Signos y reglas empleadas para enviar el mensaje.  CONTEXTO:........ Situación en la que se produce la comunicación. Pondremos y aplicaremos cada elemento al caso de nuestra situación comunicativa:  EMISOR: .............Yo.  RECEPTOR: ....... Vosotros.  MENSAJE: ..........Reflexión sobre los elementos de la comunicación.  CANAL: ...............Aire, pizarra, papelógrafo, pantalla...  CÓDIGO:............. Castellano.  CONTEXTO:........ Aula. DAPO 72 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Por otra parte, no es lo mismo comunicación que información. Son conceptos que en muchas ocasiones se confunden y sin duda van parejos, en parte por una identificación social general (Por ejemplo, hablamos de “medios de comunicación” para referirnos a “medios de información”.
LLUVIA DE IDEAS " COINCIDENCIAS Y DIFERENCIAS ENTRE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN ”  45’ OBJETIVO • Diferenciar con claridad ambos conceptos tomando como partida las intervenciones del grupo. METODOLOGÍA El técnico/a planteará al grupo la pregunta abierta e irá recogiendo las respuestas en un papelógrafo (o en su defecto en el encerado). Se trata de devolver las aportaciones del grupo integradas en la definición formal una vez concluida la lluvia de ideas. CONSIDERACIONES TÉCNICAS Como cualquier lluvia de ideas, en principio todas las aportaciones son válidas y se recogen y anotan. CONTENIDO Concluye la lluvia de ideas con la definición clara de cada uno de los conceptos. Abundando en estas diferencias plantearemos el ejercicio “Los rectángulos de Levitt”, al final del mismo subrayaremos la importancia como elemento diferenciador del “feedback comunicativo” DAPO 73 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación  “ LOS RECTÁNGULOS DE LEVITT “  10' a 15' OBJETIVOS • Observar la diferencia entre la comunicación unidireccional y la bidireccional. • Vivenciar la dificultad de transmitir ideas • Detectar los factores deformantes que pueden actuar tanto en el transmisor como en el receptor. DESARROLLO: Se solicita una persona voluntaria a la que se le entrega una copia en papel de los “Rectángulos de Levitt” TEC 3.1. , sin que lo vean sus compañeros. Al resto se les entrega un folio. Se les explica que tendrán que poner una A en una de las caras del folio y una B en la otra, y en cada una de las caras tendrán que dibujar lo que su compañero les cuente. 1ª fase: ejercicio de comunicación sin feed-back (sin preguntas) El alumno voluntario se sitúa delante de la clase, de espaldas al grupo, y sentado. Se le pide que intente contarle a la clase lo que ve, despacio, con pausas suficientes para que todos sigan sin dificultad de tiempo. A la hora de explicarles sólo debe emplear la palabra, no se puede repetir la información, y tampoco puede enseñar el dibujo ni hacer ningún gesto. Los demás no le pueden interrumpirle ni hacer preguntas. Una vez terminado el dibujo, el tutor pide a la clase que den la vuelta a la hoja. Luego se corregirá. 2ª fase: ejercicio de comunicación con feed-back (con preguntas) Se hace inmediatamente a continuación del ejercicio de la 1ª fase. Los alumnos toman la cara en blanco del folio y se disponen a dibujar. El voluntario que dicta el ejercicio se sitúa al frente de la clase, de cara a los demás, sentado. Dicta su ejercicio despacio, con pausas suficientes para que todos puedan seguirlo sin dificultad de tiempo. Se le puede interrumpir y preguntar cuantas veces se quiera; debe responder a todas las preguntas y dar cuantas aclaraciones se le pidan. Pero no puede enseñar el dibujo ni dibujar en la pizarra. Todas sus intervenciones deben ser orales. Una vez finalizado el segundo dictado, se les enseña la transparencia con los rectángulos que su compañero/a les ha intentado transmitir, pudiéndose comprobar que en el primer ejercicio el resultado es de peor calidad que en el segundo. DAPO 74 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DOCUMENTACIÓN  TEC 3.1. (“Rectángulos de Levitt” ) La diferencia se debe a que en el primer dibujo la comunicación es unidireccional, sin que se pueda preguntar, ni contestar. En el segundo dibujo al ser una comunicación bidireccional, donde se pueden hacer preguntas y ser respondidas, sale mejor. Como veis esto coincide con las diferencias que habéis planteado (retomar las aportaciones planteadas en la lluvia de ideas). La dificultad de la comunicación se basa en que cada uno, a partir de su propio mapa de realidad y estilo perceptivo, tiene una manera de ver las cosas, y además, al oírlas el otro, tiene una manera de entenderla. Muestra también lo difícil que es expresar algo, aunque sea sencillo, para hacerse entender como es. La representación gráfica de estos procesos comunicativos es la siguiente:  TEC 3.2. (“Procesos Comunicativos” ) COMUNICACIÓN UNILATERAL Acto en el que un emisor emite un mensaje que el receptor percibe. EMISOR MENSAJE RECEPTOR COMUNICACIÓN BILATERAL Acto en el que un emisor emite un mensaje que percibe el receptor y, posteriormente, ese receptor se convierte en emisor de un nuevo mensaje que captará el antiguo emisor. EMISOR MENSAJE RECEPTOR FEEDBACK DAPO 75 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación De modo general la diferencia fundamental entre información y comunicación reside en la respuesta del interlocutor (FEEDBACK), mientras que la información no precisa feedback, la comunicación, para poder seguir estableciéndose, sí. CÓDIGOS EN LA COMUNICACIÓN  TEC 3.3. (“Códigos en la Comunicación” ) En general y como vemos a continuación, en un mismo mensaje coexiste “lo que se dice” (Código Verbal) y el “cómo se dice” (Códigos Paraverbal y No-Verbal). El formador/a pondrá un ejemplo en el momento: “¡Hola buenos días!” (Sonriendo al grupo, contacto visual, tono afable) y… “HOLA, BUENOS DIAS” (mirada increpadora, paso al frente, puño en la mesa). LOS AXIOMAS DE LA COMUNICACIÓN HUMANA  TEC 3.4. (“Axiomas de la comunicación” ) Axioma 1: NO ES POSIBLE NO COMUNICARSE. DAPO 76 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación En la relación social es imposible no comunicarse. Dicho a la inversa, esto significa que la comunicación se produce siempre. Para que esto sea claro, es preciso entender que comunicación es sinónimo de comportamiento, en la medida que todo lo que hacen las personas en presencia de otros tiene el valor de un mensaje. Cada comportamiento, consciente o no, intencional o no, puede ser interpretado y es, por tanto, un mensaje. Watzlawick y sus colaboradores (1968) afirman que, del mismo modo que uno no puede permanecer sin comportarse, y dado que toda situación de interacción tiene un valor de mensaje, por mucho que uno lo intente, no puede dejar de comunicarse. Siempre que esté presente otra persona en el mismo campo perceptual, cualquier actividad e, incluso, la inactividad, las palabras o el silencio, tienen valor de mensaje; influyen en los demás, quiénes, a su vez, no pueden dejar de responder a tales comunicaciones y, por tanto, también comunican. Las condiciones mínimas necesarias para que se dé la comunicación son, por una parte, la presencia de dos individuos que actúen ambos como transmisores y receptores y, por otra, la existencia de un mensaje percibido por lo dos[2].Trabajo práctico: La Imposibilidad de no Comunicar: No hay nada que sea lo contrario de conducta. En otras palabras, no hay no-conducta, es imposible no comportarse. Por mucho que uno lo intente, no puede dejar de comunicar. Actividad o inactividad, palabras o silencio, tienen siempre valor de mensaje: influyen sobre los demás, quienes a su vez, no pueden dejar de responder a tales comunicaciones, y por ende, también comunican. Por lo tanto, es imposible no comunicarse, ya que debo comunicar que NO quiero comunicar. Axioma 2: TODA COMUNICACIÓN TIENE UN ASPECTO DE CONTENIDO Y UN ASPECTO RELACIONAL, TALES QUE EL SEGUNDO CLASIFICA AL PRIMERO Y ES, POR ENDE, UNA METACOMUNICACIÓN. El siguiente axioma nos lleva a considerar que toda comunicación se realiza en dos niveles simultáneamente: un nivel de contenido (comunicación) y un nivel de relación (meta-comunicación). El primero de estos niveles está incluido y determinado por el segundo. Esto significa que las personas que se comunican, junto con intercambiar información, establecen algún tipo de relación, y es esa relación la que otorga a la información y a la comunicación misma su sentido. El nivel meta-comunicacional se DAPO 77 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación establece generalmente mediante indicadores contextuales y comportamientos no verbales, y actúa como indicación respecto al modo como debe entenderse el contenido que se transmite. Es decir, permite calificar el mensaje y definir la relación en que se encuentran las personas implicadas, situación que ocurre aún cuando éstas no lo hagan en forma deliberada o plenamente consciente. El énfasis no está puesto, por tanto, en el mero intercambio de información objetiva sino por el contrario en la naturaleza formal del proceso de comunicación y en sus efectos pragmáticos. Es la forma que adopta la comunicación y no su contenido. Los Niveles de Contenido y relaciones de la Comunicación: Una comunicación no solo transmite información sino que al mismo tiempo, impone conductas. - Toda Comunicación significa algo: CONTENIDO - Toda Comunicación se establece entre dos partes: RELACIONAL Mi comunicación con el comunicante me dice como debo entender el contenido de la comunicación, es decir, que para entender el contenido de una comunicación, debo entender la relación de los comunicantes. METACOMUNICACION: La comunicación entre los comunicantes nos dice como debemos entender esa comunicación.  si una mujer le pregunta a otra que lleva un collar, si son perlas autenticas, el contenido de su pregunta es el pedido de información acerca de un objeto. Pero al mismo tiempo también proporciona su definición de relación entre ambas. La forma en que pregunta, indicaría una relación amistosa, competitiva, etc. Axioma 3: LA NATURALEZA DE UNA RELACIÓN DEPENDE DE LA PUNTUACIÓN DE LAS SECUENCIAS DE COMUNICACIÓN ENTE LOS COMUNICANTES. La naturaleza de una relación depende de la puntuación de la secuencia de comunicación entre los/as participantes; por ello, la cuestión de si hay una “realidad objetiva”, de la que algunas personas pueden ser más o menos conscientes, es de menor importancia que el significado de los diferentes puntos de vista de la “realidad” que surgen de las puntuaciones (W&B, 1967). Así, por ejemplo, dos cónyuges perciben y DAPO 78 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación organizan su interacción en diversas secuencias, y cada uno percibe subjetivamente diferentes esquemas de causa y efecto o diferentes estructuras de interacción. Otra característica básica de la comunicación es la interacción, es decir, el intercambio de mensajes entre los comunicantes.  Ej.: se sabe que la profesora comienza preguntando y los alumnos responden luego. La falta de acuerdo con respecto a la manera de puntuar la secuencia de hechos es la causa de incontables conflictos en las relaciones. Supongamos que una pareja tiene un problema marital. Sus discusiones son: "me retraigo porque me regañas" y "te regaño porque te retraes". El marido dice que su retraimiento es una defensa contra los constantes regaños de su mujer, mientras que ella dirá que lo critica debido a su pasividad. El problema radica en su incapacidad para metacomunicarse acerca de su respectiva manera de pautar su interacción. Axioma 4: LOS SERES HUMANOS SE COMUNICAN TANTO DIGITAL COMO ANALÓGICAMENTE. El lenguaje digital cuenta con una sintaxis lógica sumamente compleja y poderosa, pero carece de una semántica adecuada en el campo de la relación, mientras que el lenguaje analógico posee la semántica pero no una sintaxis adecuada para la definición inequívoca de la naturaleza de las relaciones. La distinción entre comunicación digital y analógica resume los dos modos básicos de la comunicación humana: • LA DIGITAL se refiere a signos que representan arbitrariamente objetos o eventos. La Comunicación Digital son códigos que le corresponden una significación (todo lo verbal).  El ejemplo más característico de esto es el lenguaje verbal, en el cual las palabras poseen una relación convencional con los objetos. DAPO 79 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación • LO ANALÓGICO, en cambio, está constituido por símiles que reflejan parte de las características de lo que quieren representar. La Comunicación Analógica es todo lo que sea comunicación no verbal, pero esto se presta a confusiones ya que solo se lo limita a movimientos corporales, pero el término incluye también las posturas, las miradas, estados de ánimos, etc.  Esto es lo que ocurre en un dibujo, una fotografía o un gesto. Todo el comportamiento no verbal es analógico. Si recordamos que toda comunicación tiene un aspecto de contenido y uno relacional,  el aspecto relativo al CONTENIDO se transmite de forma DIGITAL,  mientras que el aspecto relativo a la RELACIÓN, se transmite de forma ANALÓGICA. Axioma 5: TODOS LOS INTERCAMBIOS COMUNICACIONALES SON SIMÉTRICOS O COMPLEMENTARIOS, SEGÚN QUE ESTÉN EN LA IGUALDAD O EN LA DIFERENCIA Finalmente, el último axioma plantea que todo intercambio comunicativo queda incluido en la categoría de interacción SIMÉTRICA O COMPLEMENTARIA, según esté basado en la igualdad o en la diferencia. • LA SIMETRÍA ocurre cuando las personas intercambian el mismo tipo de comportamiento, de modo que existen idénticos deberes y derechos como ocurre en un grupo de pares. Se caracteriza por la igualdad. o • una relación entre hermanos LA COMPLEMENTARIEDAD esta basada en las diferencias. Es la característica de aquellas relaciones en que se intercambian diferentes tipos de comportamiento. En la relación complementaria ninguno de los/as participantes impone al otro este tipo de relación, sino que cada uno se comporta de una manera que presupone la conducta del otro. o padre – hijo o jefe y subalterno. Lo cierto no es que dice A, sino lo que entiende B. DAPO 80 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación La comunicación puede ser verbal y no verbal, y la relación entre ambos tipos puede ser de: • REDUNDANCIA: una refuerza a la otra • COMPLEMENTARIEDAD: ambas se detallan, completan y enriquecen mutuamente • CONFLICTO: se contradicen, esto da pie a la ironía y al humor, aunque también desvela el engaño, la mentira y la información latente. El gran manipulador no sólo evita el conflicto sino que usa la redundancia y complementariedad entre ambos tipos de comunicación. DESPEDIDA DE LA SESIÓN Así nos despedimos hasta la próxima sesión que será la semana siguiente. DAPO 81 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DAPO 82 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación 4ª SESION Semana 1 SESION 1 SESION 2 Semana 2 SESION 3 Semana 3 SESION 4 Semana 4 SESION 5 Semana 5 SESION 6 OBJETIVOS Durante esta sesión los ejes de trabajo con el grupo serán: • Trabajar con los recursos de los/las usuarios/as: Identificar; Ampliar y Atribuir el control. • Identificar las barreras de la comunicación y las formas de superarlas. • Trabajar sobre la comunicación NO VERBAL y las técnicas de mejora de la misma. ACTIVIDADES • “Recepción de participantes: Trabajar con los recursos”...........  20-30’ • “¿Qué dificulta la comunicación” ................................................  10-20’ • “El Rumor” …………………………………………………………….  15-20’ • “El juego de las etiquetas: La fiesta”.........................................  30-45´ • “Pensemos en los gestos” ………………………………………..  10-20´ • “El autobús” ………………………………………………………….  45-60´ DAPO 83 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Al igual que en la tercera sesión, el hilo conductor del DAPO será siempre la identificación y desarrollo progresivo de los recursos de los/las usuarios/as. Por ello, abriremos de nuevo la sesión con la “recepción del grupo”, trabajando de manera análoga a lo planteado al inicio de la sesión anterior. RECEPCIÓN DEL GRUPO Al iniciar la sesión, el técnico/a saludará a los/as participantes y a continuación de forma informal les preguntará sobre las actividades que han realizado durante la semana tratando de localizar conductas o pensamientos que puedan calificarse como logros o avances para la consecución de los objetivos de los/as participantes. A continuación tal como se describe en el inicio de la 3ª Sesión Grupal, en el ejercicio: Recepción del grupo (preguntas de logro), se procurará adecuar el tiempo en función del resto de los ejercicios a realizar durante la sesión. Introduciremos el segundo objetivo de la sesión que enlaza con los axiomas de la comunicación con que se finalizó la sesión anterior; en este caso, plantearemos una lluvia de ideas:
LLUVIA DE IDEAS “¿QUE DIFICULTA LA COMUNICACIÓN?”  10’ OBJETIVO -Introducir las barreras más comunes de la comunicación. METODOLOGÍA - El técnico/a planteará al grupo la pregunta abierta e irá recogiendo las respuestas en un papelógrafo (o en su defecto en el encerado). Se trata de devolver las aportaciones del grupo integradas en la definición formal una vez concluida la lluvia de ideas. CONSIDERACIONES TÉCNICAS - Como cualquier lluvia de ideas, en principio todas las aportaciones son válidas y se recogen y anotan. CONTENIDO - Concluye la lluvia de ideas con la definición de barreras de la comunicación y enlazaremos con la forma de superar cada una de ellas. DAPO 84 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN En el proceso de la comunicación existe una perdida de información desde quien recibe y desde quien emite. Se piensa decir un 100%, se trasmite un 80 %, se recibe un 60%, se interpreta un 50% y ..... ¿cuánto de esto aceptará y pondrá en práctica el receptor? La comunicación eficaz entre dos personas se produce cuando el receptor interpreta el mensaje en el sentido que pretende el emisor.
BARRERAS FISIOLÓGICAS Implica cualquier diferencia de tipo orgánico - corporal que puede ser tanto del receptor como el emisor y que obstaculiza por esta razón el proceso de la comunicación.
BARRERAS FILOSÓFICAS Son todas aquellas que resulta de las diferentes formas que tienen el emisor y el receptor de comprender e interpretar las situaciones cotidianas a las que se enfrenta en el transcurso de su vida por ejemplo: cuando el emisor y el receptor no se ponen de acuerdo con relación a o bueno y a lo malo de cualquier situación.
BARRERAS PSICOLÓGICAS Existen diferentes procesos psicológicos que nos lleva a analizar o eliminar o distorsionar los eventos por lo tanto hacemos representaciones de nuestras diferentes formas de pensar lo que puede ser o no una barrera. DAPO 85 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación
BARRERAS CULTURALES Existe diferencia de conocimientos entre el emisor y el receptor y por lo tanto esto impide la comprensión de los mensajes.
BARRERAS SEMÁNTICAS Interpretación diferente que le dan tanto el emisor como el receptor a los términos o conceptos que utilizan en el proceso de la comunicación. La Comunicación SE DISTORSIONA O SE ANULA por varias razones:  El emisor y el receptor manifiestan intereses diferentes.  Las palabras, juicios o conceptos que emplean pueden tener significados diferentes.  Cuando se presenta el proceso de comunicación generalmente existen factores emotivos tanto del emisor como del receptor los cuales alteran la comunicación.  En muchas ocasiones no se consigue estructurar el mensaje de la manera que se desea. En ocasiones no se consigue, el emisor piensa en un aspecto que considera debe ser escuchado por el receptor y este puede escuchar cosas totalmente distintas. Para trabajar sobre las barreras de la comunicación se plantean los siguientes ejercicios y dinámicas:  EL RUMOR  15’ - 20' OBJETIVOS - Vivenciar cómo la información se distorsiona a partir de la interpretación que cada uno le da. DESARROLLO Se entrega un mensaje escrito TEC. 4.1.. Se piden 5 voluntarios que se numerarán. Todos menos el primero salen del salón. El resto de los/as participantes son los testigos del proceso de distorsión, que se da al mensaje; van anotando lo que va variando de la versión inicial. Utilizando para ello el DOC 4.1.. DAPO 86 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación El Facilitador/a lee el mensaje al Nº1, luego se llama al Nº2. El Nº1 le comunica al Nº2 lo que le fue leído, sin ayuda de nadie. Así sucesivamente, hasta que pasen todos los compañeros. El último compañero, en lugar de repetir el mensaje oralmente, es más conveniente que lo escriba en el rotafolios o pizarrón, si es posible. Se buscara por parte de todos las distorsiones que han surgido en el texto original.   TEC 4.2. (“Rumor” ) DOC 4.1. (“Rumor") Para trabajar sobre las barreras personales (efecto de las expectativas y “etiquetas”) se plantea como posible dinámica:  JUEGO DE LAS ETIQUETAS: LA FIESTA  30’- 45´ OBJETIVO Reflexionar sobre la influencia de las expectativas o “etiquetas” que se crean sobre las personas en su comportamiento, sentimientos y pensamientos; y sobre cómo se interactúa con las personas en función de dichas expectativas y estereotipos. METODOLOGÍA - Se insistirá en que se trata de un juego, en ningún momento se debe personalizar. Dejar un tiempo previo para que los/as participantes se pongan en situación y asuman los roles del juego. - Comenzará el ejercicio con 10 minutos de explicación; 20 de simulación y 15 de reflexión. CONSIDERACIONES TÉCNICAS - El objetivo último del ejercicio es realizar un doble análisis: a) Analizar el efecto que produce en nuestro comportamiento y comunicación con los demás las “ideas preconcebidas” o “etiquetas” que tenemos sobre los mismos. b) Analizar la forma en que se modifica el comportamiento y comunicación de los demás hacia nosotros en función del estereotipo que tengan de mi. DAPO 87 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Algunas ideas para guiar la reflexión son: ¿Cómo se ha sentido cada participante con su etiqueta? ¿Qué cree cada una que ponía? (Antes de verlo) ¿Qué han notado las personas que actuaban como observadoras? ¿Ha cambiado la forma de actuar de alguna persona a medida que avanzaba el juego? ¿Cómo creen que afecta en la vida de las personas que se pongan “etiquetas” (estereotipos) o las expectativas previas que se tienen de ellas? CONTENIDO El grupo se dividirá en dos subgrupos; uno más numeroso que va a actuar como simulación y otro, de menor número, que actuará como observador. El grupo de simulación imaginará que son un grupo de amigos que se han reunido para organizar una fiesta. Pegaremos una etiqueta diferente en la frente de cada participante de este grupo, de forma que el resto de personas puedan ver con claridad lo que pone menos ella misma. En cada etiqueta habrá escrita una característica personal que el portador/a desconocerá. El grupo deberá tratarse o dirigirse a la persona en función de lo que pone en su etiqueta, sin mencionar nadie en alta voz lo que pone. Cada persona, a su vez, deberá imaginar lo que pone en su etiqueta, en función de lo que percibe del grupo, y actuar de acuerdo con ello. Las personas que actúan como observadoras deberán anotar todo lo que ocurra, señalando cambios en la forma de actuar según las etiquetas, reacciones, etc… DOCUMENTACIÓN   TEC 4.3. (“El Juego De Las Etiquetas – ejemplos de etiquetas”) DOC 4.2. (“El Juego De Las Etiquetas - Ideas para la Reflexión”) El trabajo sobre las barreras de la comunicación podrá completarse con ejemplos y situaciones sobre cada una de las mismas. El último bloque de la cuarta sesión se dedicará a trabajar los aspectos de la comunicación no verbal. DAPO 88 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación COMUNICACIÓN NO-VERBAL Conjunto de conductas mediante las cuales, sin utilizar la palabra, se intercambian mensajes dos o más personas FUNCIONES 1. Reemplaza a las palabras 2. Repite el mensaje 3. Enfatiza el mensaje verbal 4. Regula la interacción 5. Contradice el mensaje verbal El cuerpo dice lo que las palabras no pueden decir Aquella comunicación que emplea las conductas motoras del cuerpo para apoyar o realzar el contenido del mensaje verbal que se trasmite al interlocutor. Es aquella donde las personas revelan algo mas que el lenguaje hablado. Como por y, esto transmite lo que se piensa y siente. TIPOS: - LA MÍMICA: gestos, expresiones faciales, lenguaje corporal, - EL LENGUAJE GRÁFICO - LENGUAJE FONÉTICO: tono de voz Muy a menudo, el efecto de este lenguaje corporal tiene lugar a nivel inconsciente, de manera que, después de estar sólo un par de minutos conversando con alguien a quien acabamos de conocer, podemos llegar a la conclusión de que esa persona no es de fiar o no nos gusta sin que podamos explicar el motivo exacto. Lo más que podemos decir es "tiene algo que no me gusta". Ese "algo" procede, casi con toda seguridad, de lo que su lenguaje corporal nos ha transmitido. Y, a la inversa, cuando hablamos con alguien es posible que le estemos diciendo mucho más de lo que creemos. De este modo, nuestras emociones se ven influidas por otras personas sin necesidad de decir una sola palabra, pues puede bastar una determinada postura, mirada y gesticulación DAPO 89 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación para hacernos sentir incómodos, nerviosos o enfadados, o bien alegres, joviales y optimistas. Por supuesto, esto no quiere decir que nuestro interlocutor vaya a captar toda la información que estamos transmitiendo; el grado en que lo haga dependerá de lo bueno que sea a la hora de interpretar este lenguaje y de la atención que nos esté prestando. Cuando hablamos con alguien sólo una pequeña parte de la información que obtenemos de esa persona procede de sus palabras. Los investigadores han estimado que entre un 60 y un 70% de lo que comunicamos lo hacemos mediante el lenguaje no verbal; es decir, gestos, apariencia, postura, mirada y expresión. La comunicación humana se efectúa en mayor medida mediante gestos, posturas, posiciones y distancias relativas que por cualquier otro modo. Aunque vemos algunos de los componentes del lenguaje del cuerpo y de la gesticulación por separado, pocos de ellos se hacen aislados, sin combinarlos con otros. Tampoco podemos dejar de olvidar que la comunicación no verbal es un proceso complejo en el que intervienen las personas, las palabras, el tono de voz y los movimientos del cuerpo, por lo que nunca podemos dejar de percibir la globalidad y el contexto en que se dan. En una transacción de comunicación cara a cara o personal, el receptor “valora” el mensaje en estas proporciones:   VERBAL 7% VOCAL 38 % VISUAL (No Verbal) 55 % TEC 4.4. (“Comunicación Verbal - No Verbal”) DOC 4.3. (“Comunicación Verbal - No Verbal”) Para generar credibilidad a través de un mensaje oral, la clave es la coherencia entre lo que se dice verbalmente, lo que se expresa por medio del cuerpo y las acciones personales de quien lo habla. DAPO 90 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Este aspecto se considera básico en el planteamiento técnico que haremos a los/las usuarios/as, evitando en todo momento, que los gestos o indicaciones que vamos a plantear sean tomados de manera rotunda e inflexible, e intentando una aproximación relativista a los mismos. Se insistirá fundamentalmente en la COHERENCIA ENTRE LO VERBAL Y LO NO VERBAL más que en el significado concreto de cada gesto. En este momento enlazaremos con el tercer axioma: lo analógico siempre se impone a lo digital. Antes de abordar el tema trabajaremos de forma introductoria el siguiente ejercicio:  “… PENSEMOS EN LOS GESTOS!...”  10´-20’ OBJETIVO • Reflexionar sobre los significados más comunes de algunos gestos en la cultura occidental. METODOLOGÍA • Se dividirá el grupo en dos subgrupos de modo que obtengamos más de una interpretación para cada gesto. • El técnico/a ofrecerá al grupo un listado de gestos y se pedirá que aporten el significado que creen tiene el mismo. CONSIDERACIONES TÉCNICAS • El técnico dispondrá de una lista de posibles interpretaciones de esos gestos, con el fin de ampliar y completar el significado. • El técnico/a ha de procurar realizar los distintos gestos, de forma que les permita ejemplificar cada uno de ellos claramente, y no estén influidos por sus propias interpretaciones. • Resaltar la importancia de analizar el gesto en su contexto (relativismo) (Ej: Brazos cruzados en una fría mañana en la parada del autobús). DAPO 91 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación CONTENIDO • Puesta en común de las opiniones de los dos grupos y ampliación con las aportaciones del técnico/a. DOCUMENTACIÓN   TEC 4.5. ( “… Pensemos En Los Gestos!.. - Solución.”) DOC 4.4. ( “… Pensemos En Los Gestos!..”) En el cuerpo humano encontramos señales no-verbales de comunicación, de tal forma que nos estamos comunicando permanentemente, aunque no estemos pronunciando ninguna palabra. Esas señales o indicios se conocen como CÓDIGOS PRESENCIALES. y el cuerpo humano es el principal transmisor de ellos. Algunos de los gestos que nos pueden ser útiles desde el punto de vista de la selección se presentan a continuación. Las tres principales categorías son:
EXPRESIONES FACIALES - Las expresa el rostro (cejas, ojos, boca, nariz, etc.) y deben complementar la intención del mensaje oral.
GESTOS - Deben apoyar e ilustrar el mensaje oral y no distraer al que escucha.
POSTURAS - Reflejan la actitud mental de quien habla. Se deben adecuar a las circunstancias y al rol que se desempeña en el momento del mensaje oral. EXPRESIONES FACIALES La expresión facial es el medio más rico e importante para expresar emociones y estados de ánimo, junto con la mirada. DAPO - LA CARA soporta la información relativa al estado emocional - El resto del CUERPO comunica a cerca de la intensidad de la emoción. 92 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación  OJOS - Para que haya una buena comunicación se tiene que establecer un contacto visual durante al menos el 60-70% del tiempo. - Mantener la mirada: indica apertura a la comunicación, honestidad, seguridad, interés, pero también puede haber desafío. - El bloqueo visual: se trata de retirar la mirada. Transmite pérdida de interés, aburrimiento o incluso superioridad. - Tipos de miradas:  La mirada de negocios: se centra en el triángulo comprendido entre los ojos y la frente. Se transmite seriedad y seguridad.  La mirada social: se centra en el triángulo comprendido entre los ojos y la boca. Se transmite un clima más cordial.  La mirada de reojo: se transmite interés (combinada con la elevación de las cejas) u hostilidad (combinada con el ceño fruncido).  La mirada íntima: se recorre todo el cuerpo. En situación no íntima manifiesta una actitud ofensiva, provocadora o intimidatoria.  SONRISA - Expresión facial que es utilizada para transmitir a otra persona un sentimiento. - Constituye una invitación que no solo abre los canales de comunicación sino que también sugiere el tipo de comunicación deseado. - FUNCIONES:  Abrir los canales de comunicación.  Cortesía en los saludos convencionales.  Amortiguadora frente a la agresión.  Ocultar emociones distintas a la que se expresa verbalmente.  TEC 4.6. (“Expresiones faciales”) GESTOS El gesto es el movimiento corporal propio de las articulaciones, principalmente de los movimientos corporales realizados con las MANOS, BRAZOS Y CABEZA.  DAPO TEC 4.7. (“Gestos con las manos”) 93 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación FUNCIONES: • Sincronización y la retroalimentación, • Ilustrar objetos o acciones difíciles de verbalizar. • Apoyar la acción verbal o contradecirla (cuando la gente trata de ocultar sus sentimientos). • Sordomudos, constituyen todo un lenguaje. • Algunos gestos como rascarse se eliminan durante las interacciones sociales.  MANOS  Palmas hacia arriba: indica honestidad, franqueza y también deferencia.  Gestos de mando con las palmas:
Hacia arriba: sumisión. Gesto no amenazador.
Hacia abajo: autoridad, mando.  Apretón de manos:  POSICIÓN: se transmiten tres actitudes:
Dominio: lo transmite la persona que pone su palma por encima de la otra, mirando hacia el suelo.
Sumisión: lo transmite la persona que pone su palma por debajo de la otra, mirando hacia arriba.
Vertical: hay igualdad y respeto mutuo entre ambas personas.  INTENSIDAD: se transmite:
Energía o delicadeza.
Agresividad o apatía.   TEC 4.8. (“Dar la mano 1”) TEC 4.9. (“Dar la mano 2”)  Manos con los dedos entrelazados: es un gesto de frustración. La persona que lo hace indica una actitud negativa, más acentuada cuanto más altas estén las manos. DAPO 94 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación  Manos en los bolsillos con los pulgares hacia fuera: dominio, superioridad e incluso agresión.  Manos en la cara: suelen indicar actitudes de mentira: taparse la boca, tocarse la nariz, frotarse el ojo,…Pero no hay que confundirlos con movimientos por necesidades físicas o con los movimientos de evaluación con interés (mano cerrada apoyada en la barbilla y con el índice hacia arriba o acariciarse la barbilla), de aburrimiento (cabeza apoyada en la mano) y de inseguridad (dedos en la boca).  TEC 4.10. (“Gestos de manos en la cara”)  BRAZOS  Cruce de brazos: indica una actitud defensiva, negativa, impide la comunicación. También para esconderse cundo se está inseguro.  Cruce de brazos disimulado: es la misma situación anterior, pero la persona no quiere que sea tan evidente. Por ejemplo: agarrar un brazo que queda vertical cruzando por delante del cuerpo el otro, o poner las manos delante del pecho agarrándose los puños o gemelos cuando se quiere disimular el nerviosismo.  TEC 4.11. (“Gestos con los brazos”)  PIERNAS  Cruce de piernas estándar: indica una actitud defensiva, reservada; pero no se puede interpretar aislado del contexto, ya que puede ser consecuencia de una posición más cómoda o porque hace frío.  Cruce de piernas estándar estando de pie: suele ocurrir con personas que no se conocen y su actitud, igual que en el caso anterior, es de defensa. POSTURAS La postura es la disposición del cuerpo o sus partes en relación con un sistema de referencia que puede ser, bien la orientación de un elemento del cuerpo con otro elemento o con el cuerpo en su conjunto, bien en relación a otro cuerpo. DAPO 95 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación En la interacción son susceptibles de ser interpretadas las señales que provienen de la posición, de la orientación o del movimiento del cuerpo:  POSICIÓN Las posiciones corporales se definen por la disposición del cuerpo a aceptar a otros en la interacción y da señales que indican lo dispuestos que estamos a recibir, a interaccionar, con los otros.  Posición avanzada o inclinada: transmite interés, predisposición positiva, apertura al diálogo. Actitud activa.  Posición desplazada o invertida: transmite desinterés, temor, inseguridad, desconfianza, incredulidad. Actitud pasiva.  Posición abierta: implica que brazos y piernas no separan a un interlocutor de otro.  Posición cerrada: implicaría utilizar las piernas, brazos o manos bien en forma de protección del propio cuerpo o de barrera ante otro durante una interacción.  TEC 4.12. (“Posición”)  LA ORIENTACIÓN: El ángulo con el que el cuerpo está dirigido a los demás (uno puede ponerse frente a frente, en ángulo recto, o de espaldas). Cuánto más de frente se sitúa una persona hacia los demás, mayor será el nivel de implicación.  COMPETIR: se sientan enfrente.  COOPERAR: una al lado de la otra.  CONVERSAR: en ángulo recto. POSICIÓN RELATIVA: Son las formas de sentarse ante un escritorio. Mark Knapp descubrió que existe una fórmula general para interpretar las posiciones de las personas sentadas. Diferencia cuatro posiciones básicas: DAPO 96 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación  Posición en ángulo: Es usada por personas que conversan de manera amistosa e informal, permite un contacto visual ilimitado y facilita la observación de los gestos de ambos. Con esta ubicación se evita la división territorial de los gestos de ambos. En esta ubicación se evita la división territorial de la mesa y se ayuda a distender los ambientes tensos.  Posición de colaboración: Esta es la manera en la que suelen sentarse dos personas cuando realizan juntas algún trabajo. Es una postura estratégica para que se tenga en cuenta lo que se dice.  Posición competitivo-defensiva: La mesa se usa como barrera y da a entender que ambas personas compiten, aunque en la mayoría de los casos lo que denota es una relación de superior-subordinado. Si lo que se desea es persuadir al otro, esta colocación disminuye la posibilidad de éxito. La mesa se divide inconscientemente en dos mitades y, por ejemplo, en una negociación, una parte percibe el avance de la otra.  Posición independiente: Es la que se adopta cuando una persona no quiere interactuar con la otra. Puede indicar hostilidad, y debe evitarse cuando se necesita una conversación sincera.  EL MOVIMIENTO DEL CUERPO Puede transmitir energía y dinamismo durante la interacción, si bien cuando este movimiento es incongruente con el contenido verbal o el contexto comunicacional, normalmente tiene el efecto de distraer la atención del interlocutor.  Exceso de movimiento incongruente: puede producir impresión de inquietud, o nerviosismo.  Escasez de movimiento incongruente: puede transmitir una impresión de excesiva formalidad.  LA DISTANCIA INTERPERSONAL Por último solamente constatar la importancia de la distancia interpersonal en la comunicación.  DAPO TEC 4.13. (“Distancia interpersonal”) 97 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Vamos a terminar analizando y poniendo en práctica todos estos aspectos que hemos mencionado. Para ello vamos a realizar el siguiente ejercicio.  “EL AUTOBÚS”  45’ – 60’ OBJETIVO Analizar los aspectos generales de la comunicación y los dos códigos VERBAL y NO VERBAL, en una situación comunicativa concreta y real. Analizar los usos y utilidades de la comunicación NO VERBAL en la vida real. METODOLOGÍA - 6 miembros del grupo actuarán por parejas asumiendo los roles que se les asignen. - El resto, actuarán como observadores, tomando notas de las situaciones de comunicación y la forma en que interviene la COMUNICACIÓN NO VERBAL en la solución a las mismas. CONSIDERACIONES TÉCNICAS - Es importante insistir que nunca se pierda la consigna y que se pongan en práctica todas las estrategias imaginables. - Las personas que actúan como observadoras deberán anotar todo lo que ocurra en cuanto:  Estrategia de cada persona para lograr su objetivo  Estado de ánimo que expresa cada una  Modo en que intervienen la comunicación VERBAL y NO VERBAL (usos de cada código de acuerdo a los roles).  Reacciones que causa en el interlocutor/a los usos de los códigos VERBAL y NO VERBAL. En este sentido, y en la medida que sea posible, se les grabará en video para su posterior visualización. Ideas para la reflexión:  ¿Cómo se han sentido en cada rol?  ¿Qué tipo de comunicación tiene más fuerza la VERBAL o la NO VERBAL?  ¿Cuál es más fácil de interpretar?  ¿Qué importancia tiene la comunicación NO VERBAL en nuestras relaciones, trabajo, etc..? DAPO 98 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación CONTENIDO Las parejas se sentarán juntas simulando que se encuentran en un autobús. Previamente el técnico/a habrá distribuido a cada uno los roles de acuerdo a lo siguiente: • Una persona tendrá como objetivo comunicar a toda costa con su pareja • La otra persona tendrá por objetivo NO COMUNICAR con su interlocutor/a Para ello, cada participante, deberá ensayar cuantas estrategias se le ocurran sin darse nunca por vencido hasta lograr su objetivo. Irán actuando de forma sucesiva las tres parejas y los observadores tomarán nota para la puesta en común final. DOCUMENTACIÓN  DOC 4.5. ( “El Autobús”) DESPEDIDA DE LA SESIÓN Para finalizar la sesión se hace una síntesis de lo que se ha trabajado ese día, bien por parte del técnico/a o por parte de algún miembro del grupo. A continuación se le pide al grupo que para la siguiente sesión, que será dentro de una semana, realicen alguna actividad o traigan algo que sea útil para el grupo, y será comentado al iniciar la siguiente sesión. DAPO 99 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DAPO 100 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación 5ª SESION Semana 1 SESION 1 SESION 2 Semana 2 SESION 3 Semana 3 SESION 4 Semana 4 SESION 5 Semana 5 SESION 6 OBJETIVOS Durante esta sesión los ejes de trabajo con el grupo serán: • Trabajar con los y las participantes el tema de la “ansiedad” y su influencia en la conducta de búsqueda de empleo. • Ofrecer posibles estrategias para afrontar el estrés • Identificar el modo en que los participantes definen la autoestima • Plantear el concepto de autoestima como algo dinámico y en proceso de cambio y mejora (descubrimiento de recursos y potencial) ACTIVIDADES • “Recepción de participantes: Trabajar con los recursos”...........  20-30’ • “Cuestionario de ansiedad ante la búsqueda de empleo” -1P .....  5-10’ • LLUVIA DE IDEAS - “Estrés Ante La Búsqueda De Empleo” ....  10-15’ • “Cuestionario de ansiedad ante la búsqueda de empleo” –2P ..  60-90’ • “Los tres sobres” …………………………………………………….  60-90’ DAPO 101 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación RECEPCIÓN DE LA SESIÓN Al iniciar la sesión, el técnico/a saludará a los/as participantes y a continuación de forma informal les preguntará sobre las actividades que han realizado durante la semana tratando de localizar conductas, pensamientos que puedan calificarse como logros o avances para la consecución de los objetivos de los/as participantes. Procediéndose a continuación tal como se describe en el inicio de la 3ª Sesión Grupal, en el ejercicio: Recepción del grupo (preguntas de logro). Se procurará adecuar el tiempo en función del resto de los ejercicios a realizar durante la sesión. ANSIEDAD  CUESTIONARIO DE ANSIEDAD EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO – Parte 1.  5’ - 10’ OBJETIVOS • Introducir el tema de la ansiedad a partir del autoanálisis y la autoevaluación • Recoger información de los/as participantes con la que trabajar a lo largo de la sesión para mejorar su afrontamiento en situaciones que le producen ansiedad. METODOLOGÍA Al principio de la sesión y previo a la explicación por parte del técnico (para evitar interferencias en las respuestas) se pedirá a los/as participantes que cumplimenten el cuestionario. Trabajarán individualmente durante 5 minutos al inicio. DOCUMENTACIÓN  DOC 5.1. ( “Cuestionario de Ansiedad”) DAPO 102 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DEFINICIÓN DE ANSIEDAD   DOC 5.2. ( “Ansiedad”) TEC 5.1. ( “Ansiedad – Estrés: Definición”) El concepto de estrés o ansiedad es muy utilizado tanto cotidianamente como por profesionales y, sin embargo, no todos lo usan con la misma acepción. Todos sabemos identificarlo y lo denominamos con diversos nombres. Lanzar la pregunta al auditórium: ¿Qué otros conceptos usamos para hablar de ansiedad?...... Estrés, tensión, nerviosismo, temor, miedo, nerviosismo, …. La concepción más ampliamente aceptada en la actualidad es la de estrés como proceso interactivo o adaptativo, (Lazarus y sus colaboradores). 68 Podríamos llegar a definir el estrés o ansiedad ante la búsqueda de empleo como: “Predisposición de algunas personas a manifestar respuestas de ansiedad en situaciones de búsqueda de empleo en las que los individuos se sienten o son evaluados, y, además, perciben que la situación les exige un nivel de respuesta y competencia que el sujeto juzga no estar seguro de poder emitir, bajo una gran preocupación por el fracaso debido a la repercusión de las consecuencias”. El estrés es una experiencia muy generalizada entre las personas que buscan trabajo. La situación misma de desempleo así como la tarea de buscar un trabajo, son, ya por sí solas, motivo de estrés para numerosas personas. • La experiencia de paro: es un incidente vital al cual la persona tiene que adaptarse, y que supone una amenaza para su seguridad psicológica. • Búsqueda de Trabajo: La necesidad o urgencia de solucionar el problema, de afrontar la amenaza del desempleo, convierten a las situaciones de búsqueda de trabajo en verdaderas situaciones de examen y de evaluación competitiva que urgen a la persona a rendir y a esforzarse, bajo el peligro del fracaso y sus consecuencias (pérdida de oportunidades, inseguridad económica, perdida de autoestima, incertidumbre sobre el futuro, pérdida de reconocimiento social, proyectos vitales frustrados, etc.). DAPO 103 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación El examen, la evaluación, la selección de personal es un fenómeno esencial en el mercado laboral y que imperativamente aquellos que desean incorporarse a él deben afrontar. Esta evaluación implica un juicio a la persona: • bien en su TOTALIDAD (valoración de su trayectoria profesional a través del curriculum vitae, o un concurso de méritos, etc.), • o bien, en algún ASPECTO ESPECÍFICO (conocimientos sobre un tema, posesión de determinada habilidad, etc.). Todos, en mayor o menor grado, nos solemos poner tensos ante una prueba de selección, sin embargo para muchas personas este es su principal problema a la hora de conseguir un trabajo.
LLUVIA DE IDEAS “Estrés Ante La Búsqueda De Empleo” Se divide al grupo en parejas, y se les pide que reflexionen en que situaciones relacionadas con la búsqueda de empleo pueden producir ansiedad o estrés. Posteriormente se va realizando una lista común: - Entrevista - Pruebas de selección, - Visitas a empresas, - Entrevista en grupo, - Dinámicas de grupo, - Pruebas orales, - Presentación de un proyecto de trabajo, - Tribunal evaluador, - Simulación docente, - Etc. Conclusiones - Todas estas situaciones de acceso dan pie a que la ansiedad esté omnipresente, en mayor o menor medida, como sentimiento que interfiere en la mayoría de las ocasiones para mermar el rendimiento del demandante de empleo. - Hay que considerar que el que no tiene ansiedad ante una situación la tiene ante otra. DAPO 104 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación  TEC 5.2. ( “Ansiedad – Estrés: Características comunes”) Todas las situaciones de búsqueda de empleo susceptibles de generar estrés distorsionante comparten unas determinadas CARACTERÍSTICAS COMUNES: • La situación supone un EXAMEN, EVALUACIÓN O JUICIO. • La persona lo vive como una AMENAZA O PELIGRO. • SE JUEGA ALGO apreciado y valorado. • Las CONSECUENCIAS de su actuación son IMPORTANTES para la persona o ella así lo considera. • El sujeto debe poner en juego HABILIDADES SOCIALES Y COMUNICATIVAS de las que no se siente muy capaz. • Son situaciones de búsqueda de empleo en las que la persona no está habituada, suponen una NOVEDAD para ella, y no está claramente definido cual debe ser su comportamiento (ambigüedad y controlabilidad). • Y, en general, todas las situaciones de búsqueda de empleo a las que el individuo valora como EXCEDIENDO A SUS RECURSOS. CONSECUENCIAS DE LA ANSIEDAD RELACIÓN ENTRE ANSIEDAD Y RENDIMIENTO Con el fin de saber cuál es su percepción del tema, lanzar las siguientes preguntas al auditórium de una en una: - ¿Es buena o mala la ansiedad?. - ¿Qué comporta el que aparezca?. - ¿Qué efectos o consecuencias conlleva?. - ¿Debemos luchar con todas nuestras fuerzas para erradicar totalmente cualquier signo de ansiedad?. - ¿Podemos hablar de efectos negativos y efectos positivos de la ansiedad para buscar trabajo? El sentimiento de ansiedad ante una situación de búsqueda de empleo es algo inevitable, involuntario e incontrolable para muchas personas.  TEC 5.3. ( “Ansiedad – Estrés: Consecuencias de la ansiedad”) DAPO 105 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Los efectos que producen son: • EFECTOS NEGATIVOS DE LA TENSIÓN: o Hacer fracasar en las pruebas de selección, en las entrevistas, o Impedir actuar con seguridad, o Hacer que su cuerpo se les descontrola, o Hacer perder oportunidades laborales, o Infundir el miedo al fracaso, o Convencer de su incapacidad para superar esas situaciones,  Conclusión: si solo tenemos en cuenta estos aspectos la ansiedad es “malísima”. Pero , también tiene aspectos positivos • EFECTOS POSITIVOS DE LA TENSIÓN: o Ayuda a dar mejores respuestas, o Activar y permitir estar más alerta, o Rendir al máximo, a sacar lo mejor de sí mismos.   Conclusión: la ansiedad es “buenísima”. TEC 5.4. ( “Ansiedad – Estrés: Influencia en el rendimiento”) La ansiedad tiene una relación de curva invertida con el rendimiento ante tareas complejas, según la conocida Ley de Yerkes-Dobson. Ley de Yerkes-Dobson DAPO 106 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación • La tensión moderada o a niveles óptimos: ayuda al rendimiento. • Mientras que la tensión a niveles elevados: distorsiona, dificulta e incluso paraliza la competencia de la persona. Así mismo, esta ley dice que la activación: • favorece la ejecución de tareas de poca dificultad y • entorpece las tareas difíciles y complejas. “HIPÓTESIS DE INTERFERENCIA” - la elevada tensión hace que el sujeto no preste la suficiente atención en la resolución de la tarea, y se genere ansiedad debido a una mayor “preocupación”: preocupación por el fracaso, por las consecuencias, por la propia incapacidad, preocupación sobre su actuación, etc. o Los pensamientos preocupantes enfocan la atención del sujeto sobre aspectos que disparan la ansiedad, en lugar de hacerlo sobre el contenido de la tarea, o sobre el plan de acción elaborado, que le ayudarían, momentáneamente, a sentirse menos ansiosa. Una interferencia total sería “quedarse en blanco” en una prueba o la sensación de “bloqueo” ante un auditorio o un seleccionador. EL OBJETIVO, en consecuencia, para alguien que busca trabajo, no será eliminar totalmente su ansiedad, pues parece que tiene efectos motivadores y estimulantes. Lo que debe pretender es aprovechar esa activación para rendir más, intentando controlar el nivel subjetivo de ansiedad hasta el punto en el que sea una aliada y no una enemiga. Además, no tiene sentido luchar contra algo que se nos hace casi imposible de eliminar o, al menos, a cambio de un coste muy elevado de energía. LA ANSIEDAD COMO INTERPRETACIÓN PERSONAL.  TEC 5.5. ( “Ansiedad – Estrés: Interpretacion que realice la personas”) Los autores cognoscitivos afirman que no son las situaciones o los acontecimientos los que causan nuestro estrés, sino los pensamientos que nosotros nos formamos sobre esos hechos. • SITUACIÓN  Una entrevista para un puesto muy interesante • PENSAMIENTOS NEGATIVOS  “Podría fracasar. Podría perderlo” • EMOCIONES DOLOROSAS  Ansiedad, tensión, estrés, ... DAPO 107 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Las situaciones de búsqueda de empleo no tienen un contenido emocional por sí mismas, sino que el que una entrevista o prueba de selección, por poner el caso, se convierta en estresante estará en función de la EVALUACIÓN / INTERPRETACIÓN que la persona realice de ese hecho.  TEC 5.6. ( “Ansiedad – Estrés: causas objetivas”) Sin embargo, también pueden existir CAUSAS OBJETIVAS en esas situaciones susceptibles de provocar estrés, como son: • Cambio o novedad de la situación. • Falta de información previa o impredictibilidad de la misma. • Incertidumbre, riesgo. • Ambigüedad de la situación y sobrecarga. • Falta de habilidades o competencias de la persona para afrontar esa situación concreta. Parece, pues, que un elemento fundamental es el cognitivo, lo cual es interesante porque va a ser un factor a nuestro alcance sobre el que vamos a poder incidir desde el ámbito de la orientación laboral. EL TRIPLE SISTEMA: COGNITIVO, SOMÁTICO Y CONDUCTUAL.  TEC 5.7. ( “Ansiedad – Estrés: El triple sistema: cognitivo, somático y conductual”) ALGUNAS DE LAS POSIBLES MANIFESTACIONES DE LA ANSIEDAD • Ofrecer la mano empapada en sudor cuando saluda al seleccionador o empresario que le va a entrevistar para la obtención de un puesto de trabajo. • La sequedad de garganta y el aumento de los latidos del corazón antes de hablar a un empleador directamente o a través del teléfono. • Pensar que nunca seremos capaces de afrontar con seguridad una entrevista de trabajo. • Estar convencido cuando nos llega el turno de hablar ante un grupo que vamos a hacer el ridículo. • No presentarse al examen o a la entrevista. • La voz nos tiembla y hablamos con incoherencia cuando nos ofrecemos ante un jefe de personal. DAPO 108 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Todas estas situaciones de búsqueda de empleo que resultan amenazantes para el sujeto, y como se aprecia las hay de diferentes tipos: • REACCIONES CORPORALES, • PENSAMIENTOS DE UN CARÁCTER PESIMISTA, Y • REACCIONES CONDUCTUALES.  TEC 5.8. ( “Ansiedad – Estrés: El triple sistema: cognitivo, somático y conductual”) Existe un acuerdo generalizado según el cual la ansiedad está compuesta por tres sistemas: el fisiológico, el cognitivo y el motor, o, en términos más cotidianos y didácticos, podemos decir que la ansiedad se manifiesta en lo que pienso, siento y actúo.  COMPONENTE COGNITIVO (PIENSO). Son pensamientos e imágenes negativos sobre la situación, sobre la propia competencia del sujeto, son miedos al fracaso, anticipación de consecuencias desfavorables, son pensamientos de preocupación excesiva, es la sensación de incontrolabilidad sobre la situación, sobre las propias respuestas y sobre las consecuencias.  RESPUESTA FISIOLÓGICA O SOMÁTICA (SIENTO). La ansiedad conlleva una activación somática muy característica: hiperactividad vegetativa, aumento de la actividad del sistema simpático, dificultad para respirar o sensación de ahogo, palpitaciones y ritmo cardiaco acelerado, aumento de la actividad electrodermal con sudoración, manos frías y húmedas, sequedad de la boca, micción frecuente, nudo en la garganta, sofocos o escalofríos, trastornos digestivos, etc. Además, su aparición produce una merma en la concentración de la persona, la cual empieza a preocuparse por que el empresario o entrevistador va a darse cuenta de que él está nervioso, lo que, a su vez, dispara al alza la ansiedad dando lugar a un círculo de retroalimentación.  COMPONENTE MOTOR (ACTÚO). Las respuestas motoras o conductuales se pueden agrupar en dos tipos: las que van dirigidas a hacer frente al problema y las que tienen como finalidad evitar o escapar de la situación. Estas últimas pueden conllevar el riesgo de perpetuación debido al beneficio secundario de eludir las consecuencias negativas temidas. DAPO 109 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Además, los desempleados que con frecuencia evitan determinadas oportunidades para encontrar empleo están reforzando un estilo de búsqueda pasivo y restringido. Entre el componente motor se producen perturbaciones de la conducta verbal (temblor de la voz, tartamudeos o repeticiones, el farfulleo, la incoherencia del discurso, el uso de muletillas, quedarse en blanco, algunas formas de disfonía y afonía, trastornos de lecto-escritura); y perturbaciones de la conducta no verbal (tics, temblores, ...). Una característica importante, de cara a la comprensión de la ansiedad y a nuestra intervención para controlarla, es que estos tres componentes están continuamente en interacción y se retroalimentan entre sí, formado un auténtico sistema, de tal manera que el cambio en uno de ellos afecta al resto: “Si pienso que ... me sentiré ... y seguramente me comportaré ...” “Si hago ... probablemente piense que ... y me sienta ...” SISTEMA COGNITIVO  TEC 5.9. ( “Ansiedad – Estrés: sistema cognitivo”) PENSAMIENTOS NEGATIVOS Lo que pensamos sobre las situaciones de búsqueda de empleo es fundamental para el problema de la ansiedad. Forma parte de una tendencia general de todas las personas a comprender e interpretar la realidad dentro de un marco de referencia. Todos hacemos interpretaciones de lo que vemos y oímos, juzgamos las situaciones como buenas o malas, temibles o agradables, predecimos si pueden ocasionarnos un perjuicio o un beneficio. Estos juicios se forman a lo largo de un continuo diálogo de cada persona consigo misma (“autocharla” para A. Ellis, y “pensamientos automáticos” para A. Beck) y dan lugar a emociones como la ansiedad, entre otras. Los pensamientos automáticos tienen las siguientes características: • Son mensajes específicos, discretos y telegráficos. • Compuestos de unas pocas palabras o una imagen visual breve. • No importa lo irracionales que sean, casi siempre son creídos, se les da el mismo valor de verdad que a las percepciones sensoriales del mundo externo. • DAPO Se viven como espontáneos. 110 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación • Tienden a dramatizar. Los pensamientos catastróficos a menudo empiezan con las palabras “Y si ...”: “Y si me quedo en blanco delante del tribunal”, “Y si hablo y parezco idiota”. • Son difíciles de desviar. • Se encadenan unos con otros. • Son polarizados en dicotomías (blanco - negro). SOBREGENERALIZACIÓN: La persona generaliza a partir de una situación o de un solo elemento de evidencia, e ignora todo lo que pueda contradecirlas  el hecho de que yo no consiguiera que me recibiera un empresario significa que nunca sabré convencer a alguien para que me contrate. LOS “DEBERÍA”: - “Yo debería tener más seguridad en mi mismo”, - “Yo con mi preparación debería haber encontrado un trabajo”, - “Yo debería ser capaz de hablar en público”. MAGNIFICAR O MINIMIZAR: Exagerar la importancia de los reveses o de las consecuencias, y reducir a insignificantes las propias cualidades. SALTAR A CONCLUSIONES PRECIPITADAS SIN BASE PARA ELLO. Dentro de esta categoría estaría el “error del futurólogo”: anticipas que las cosas van a salir mal y estás convencido de que tu predicción es ya un hecho VISIÓN DE TÚNEL (“visión con orejeras”) La ansiedad es el resultado de centrar la atención sobre un grupo particular de pensamientos negativos con exclusión de todos los pensamientos contrarios. Beck ha usado el término “abstracción selectiva” debido al efecto de filtraje mental.  Pongamos la situación de hablar ante un auditorio; si ya estamos nerviosos por las condiciones objetivas de la propia situación (falta de información, novedad de la situación, etc.), la visión de túnel posibilita que nos mantengamos atentos a los pensamientos ansiógenos, a la activación de nuestro cuerpo y al aspecto evaluativo de la situación, y den lugar a pensamientos como: “van a ver la poca experiencia que tengo”, “me voy a bloquear”, “los demás tienen pinta de ser muy profesionales”; y, por el contrario no se piense o se excluya aspectos como: “tengo una voz clara y nítida, me van a oír bien”, “si me han citado a la entrevista es porque han visto algo bueno en mi curriculum vitae”. DAPO 111 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DIMENSIÓN TEMPORAL DEL ESTRÉS La ansiedad puede percibirse antes, durante e incluso después de la situación de búsqueda de empleo. En esto hay diferencias individuales, pero lo habitual es que se sienta más ansiedad a medida que se produce una aproximación temporal al momento de la verdad. El tiempo previo (el antes) es decisivo porque de una buena preparación se deducirá una buena actuación.  CUESTIONARIO DE ANSIEDAD EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO – Parte 2.  60’ - 90’ Una vez explicado el tema, se analizarán las respuestas del cuestionario en parejas, y se aportarán posibles estrategias de afrontamiento. Una vez que cada pareja termine de analizar, comentar y resolver los cuestionarios se hará una puesta en común general a todo el grupo, aportando el técnico y otros participantes, soluciones adicionales e ideas que no hayan sido recogidas en lo anterior (utilizar la metodología de las preguntas circulares) Trabajarán individualmente durante 5 minutos al inicio y, posteriormente, durante 20 minutos en parejas, para concluir con una puesta en común de todo el grupo de otros 30 minutos. Se irán exponiendo en la pizarra el mayor número de estrategias de afrontamiento de la ansiedad para provocar la generalización a otras situaciones y usuarios y usuarias. DOCUMENTACIÓN  DOC 5.1. ( “Cuestionario de Ansiedad”) DAPO 112 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO  TEC 5.10. ( “Ansiedad – Estrés: estrategias de afrontamiento”) ¿Qué podemos hacer ante este problema?, ¿cuáles son los métodos y las técnicas disponibles para el manejo de la ansiedad ante las situaciones de búsqueda de empleo?. AFRONTAMIENTO DE LA ANSIEDAD “los esfuerzos, tanto cognitivos como conductuales, para hacer frente (dominar, tolerar, reducir o minimizar) a las demandas externas o internas que son valoradas por la persona como excediendo a los recursos disponibles”. Como se deduce, el afrontamiento de la ansiedad persigue que el sujeto gane control sobre la situación y/o sobre el mismo sentimiento de ansiedad, modificar la situación o acontecimiento de búsqueda de empleo (afrontamiento centrado en el problema o tarea). • REFORMULACIÓN POSITIVA DE LA ANSIEDAD De entrada, para la persona que busca trabajo, la ansiedad es su enemiga puesto que le produce malestar y le impide rendir con eficacia en las situaciones en las que se juega mucho. Por consiguiente, si se consigue “reformular positivamente” el estrés para que el sujeto lo perciba como un aliado y no como un enemigo. Si logramos que la persona “verlo así”, se cambiará el foco de atención, ya no luchará denodadamente contra la ansiedad o dejará de preocuparse por sentirse nervioso. Al revés, las situaciones de búsqueda de empleo y la ansiedad sentida se percibirán como “una buena señal”, una “oportunidad” para actuar, para “dar lo mejor de sí mismo”, como ocasiones para desplegar los recursos de la persona y para un afrontamiento positivo. Además, pretender controlar totalmente la ansiedad, o incluso eliminarla por completo, a parte de ser contraproducente al prescindir de un importante impulso para la acción, es prácticamente imposible en muchas ocasiones laborales. DAPO 113 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación • TÉCNICAS DE RELAJACIÓN La relajación ha demostrado ser efectiva utilizándola como una técnica por sí sola, o bien como parte de un paquete de tratamiento más amplio. Relajación Muscular Progresiva de E. Jacobson (1938), La premisa fundamental en la que se basan es que la tensión se relaciona de alguna forma con la ansiedad, por tanto, un entrenamiento en la reducción de dicha tensión muscular traerá consigo, a su vez, una reducción de la ansiedad asociada a ella. Técnicas De Respiración  TEC 5.11. ( “Ansiedad – Estrés: respiración relajada”) a. LA RESPIRACIÓN RELAJADA. Se sabe que una persona promedio cuando está relajada respira de 12 a 16 veces por minuto. Esta técnica, por lo tanto, va encaminada a conseguir una respiración lenta y regular, lo que es una ayuda para la consecución de un efecto relajante. Los pasos a seguir son los siguientes: • 1º paso. Se inspira por la nariz durante 2 ó 3 segundos utilizando el diafragma (el abdomen se elevará). • 2º paso. Se hace una breve pausa después de inspirar. • 3º paso. A continuación, ser expulsa el aire lentamente por la nariz o la boca durante el doble de tiempo que se estuvo inspirando, es decir, durante 4-6 segundos. • 4º paso. Se hace una nueva y breve pausa antes de volver a inspirar. • 5º paso. Este ciclo de “inspiración-pausa-espiración lenta-pausa” se repite las veces que sea necesario.  TEC 5.12. ( “Ansiedad – Estrés: respiración relajada (variantes)”) Otras variantes posibles: • Inspirar durante 4 segundos, hacer una breve pausa, espirar durante 4 segundos y volver a hacer otra breve pausa antes de inspirar de nuevo • Inspirar durante 3 segundos, espirar durante otros 3 segundos y hacer una breve pausa antes de volver a inspirar. DAPO 114 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación b. LA RESPIRACIÓN PROFUNDA.  TEC 5.13. ( “Ansiedad – Estrés: respiración profunda”) Esta técnica puede ser útil en situaciones en las que uno está muy alterado. En ese caso, pueden hacerse una o más respiraciones profundas para facilitar la relajación y lograr enlentecer y regular la respiración. - 1º paso. Inspirar lenta y profundamente por la nariz durante al menos 5 segundos. - 2º paso. Retener el aire en los pulmones de 5 a 7 segundos - 3º paso. Soltar lentamente el aire por la nariz o por la boca durante 10 segundos concentrándose en las sensaciones de relajación que se producen al exhalar. Después de la(s) respiración(es) profunda(s), hay que seguir respirando lenta, regular y diafragmáticamente sin retener el aire. 89 Tanto en la respiración profunda como en la respiración relajada, puede ser útil repetirse mentalmente la palabra “calma”, “relax” o “tranquilo”, u otra similar, cada vez que se exhale. Estas técnicas respiratorias son eficaces como técnicas breves de relajación para afrontar la ansiedad que uno experimenta en un momento dado, por ejemplo antes de hablar en público, antes de entrar en una entrevista, o al hacer uso del teléfono. En general, lo mejor es intentar relajarse previamente a la actuación (entrevista, examen, etc.). Y si es preciso hacerlo durante esta, emplear alguna técnica rápida. La segunda parte de la sesión la dedicaremos a trabajar con la autoestima. AUTOESTIMA   TEC 5.14. ( “Autoestima”) DOC 5.3. ( “Autoestima”) DAPO 115 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación AUTOESTIMA es la percepción que cada persona tiene de sí misma. Es un sentimiento valorativo de nuestra identidad, de quienes somos, del conjunto de rasgos corporales, intelectuales, afectivos, etc… que configuran nuestros comportamientos y estrategias de afrontar la vida. Surge de la relación con los demás, que son los referentes a través de los cuales vamos formando nuestra identidad. Hay dos dimensiones de la identidad: - INDIVIDUAL - tiene que ver con la percepción que tenemos de nosotros mismos como individualidades, como seres irrepetibles y diferentes de cualquier otro ser humano. - SOCIAL - hace alusión a la definición que hacemos de nuestra persona como seres semejantes a otros, pertenecientes a un grupo y diferentes de otras colectividades. La definición que cada persona hace de sí misma no es algo estático sino que va cambiando a lo largo de la vida. Lo verdaderamente interesante de la autoestima es el descubrimiento individual de los recursos personales que tenemos y queremos destacar, así como el aprendizaje y mejora hacia el descubrimiento y desarrollo de nuevas habilidades.  LOS TRES SOBRES  60’ - 90’ OBJETIVOS • Trabajar con la autoestima individual de los/as participantes; sacando a la luz recursos actuales y positivos, así como recursos que pueden llegar a desarrollar o están desarrollando • Ofrecer a los/as participantes la dimensión social de la autoestima a partir del feedback que reporta un compañero/ a anónimo/a en un tercer sobre en el que se le ofrecen el cómo le ven los demás (destacando siempre recurso y habilidades positivas). DAPO 116 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación METODOLOGÍA Se entrega a cada participante tres sobres: 2 de color blanco y uno de otro color. Se le pide que en los dos sobres blancos identifique: 1. Recursos personales que considera dispone a fecha de hoy 2. Recursos personales que están en desarrollo o sobre los que está trabajando. En el sobre de otro color, el técnico/a incluirá un folio con identificación de otro participante, y en el tendrá que recoger los aspectos positivos y destacables de la persona que le ha tocado analizar. Esta primera fase durará unos 15 minutos; posteriormente el técnico iniciará una rueda de análisis en alta voz, en los que cada participante leerá el contenido de sus sobres, el resto de compañeros podrán añadir otros recursos o elementos no mencionados y finalizará leyendo el sobre que otro compañero le ha escrito. DOCUMENTACIÓN  DOC 5.4. ( “Los Tres Sobres”) DESPEDIDA DE LA SESIÓN Una vez finalizada la sesión, se procederá a despedir a los participantes pidiéndoles que reflexionen sobre los aspectos trabajados en el grupo, y que intenten aplicarlo a si mismos, y recordándoles la fecha de la siguiente sesión. DAPO 117 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DAPO 118 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación 6ª SESION Semana 1 SESION 1 SESION 2 Semana 2 SESION 3 Semana 3 SESION 4 Semana 4 SESION 5 Semana 5 SESION 6 OBJETIVOS Durante esta sesión los ejes de trabajo con el grupo serán: • Trabajar con los y las participantes la “motivación” y su influencia en la conducta de búsqueda de empleo. • Identificar las expectativas de control percibido ante la búsqueda de empleo. • Reflexionar sobre la elaboración de metas y capacidad de acción individual • Fomentar la activación y la toma de responsabilidad en las áreas en que la persona tiene capacidad de influencia. ACTIVIDADES • “Recepción de participantes: Trabajar con los recursos”..........  20-30’ •  10-15’ “¿Qué entendemos por motivación? ¿Qué te motiva?” ........... • “¿De qué depende?” ………………….……………………………..  30-45’ • “Tengo, Puedo, Necesito…” ………….……………………………..  30-45’ • “El futuro ya está aquí” ………………..……………………………..  30-45’ DAPO 119 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación RECEPCIÓN DE LA SESIÓN Esta sesión es la última sesión grupal. Recordaremos este hecho a los/las usuarios/as a fin de dar un enfoque a la dinámica grupal de síntesis de lo realizado. Ejemplo: "Hoy es un día especial, es el último día en que vamos a trabajar todos juntos y como hemos visto a lo largo de estas semanas hemos realizado bastantes cosas juntos, pero principalmente habéis sido vosotros los que habéis logrado avanzar como hemos ido viendo día a día y a partir de ahora seguiréis cada uno individualmente”. MOTIVACIÓN
LLUVIA DE IDEAS ¿QUE ENTENDEMOS POR MOTIVACION? ¿QUE TE MOTIVA?  10´-15’ OBJETIVO • Introducir el tema de la motivación y destacar su importancia desde el propio grupo y sus aportaciones. METODOLOGÍA • El técnico/a planteará al grupo la pregunta abierta e irá recogiendo las respuestas en un papelógrafo ( o en su defecto en el encerado). Se trata de devolver las aportaciones del grupo integradas en la definición formal una vez concluida la lluvia de ideas. CONSIDERACIONES TÉCNICAS Como cualquier lluvia de ideas, en principio todas las aportaciones son válidas y se recogen y anotan. El objetivo de este módulo es ofrecer una referencia clara y práctica, sin ánimo de ser exhaustiva, de aquellos elementos que han demostrado un mejor resultado a la hora de generar cambios motivados de actitud en los/las demandantes de empleo, así como un marco conceptual lo más sencillo posible que haga inteligible la conducta motivada de búsqueda de empleo. DAPO 120 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Si el objetivo final es explicar cómo conseguir cambios en la conducta motivada de búsqueda de empleo, presentaremos los contenidos en esos tres bloques temáticos de forma inversa: En primer lugar explicaremos qué entendemos por conducta motivada de búsqueda de empleo, después propondremos una metodología de cambio basada en la intervención desde las metas y las expectativas para, finalmente, explicar la forma en la que las herramientas de motivación se pueden utilizar en las distintas acciones de orientación laboral. BUSCAR EMPLEO ES UNA CONDUCTA MOTIVADA Partiremos de un presupuesto fundamental, el ser humano es intencional, es decir, actúa para alcanzar determinadas metas. Cuando alguien tiene muy claro a donde quiere llegar, cuando sus metas son firmes, esa persona actuará para conseguirlas. Solemos decir que alguien así tiene una actitud positiva o que está muy motivada. En este sentido, la actitud es un concepto que señala la dirección o sentido de la disposición interna de una persona hacia algo. La actitud no es algo que permanezca fijo e inmutable. Este juego de fuerzas fluctúa constantemente a lo largo del tiempo, pudiendo la balanza inclinarse a uno u otro lado en momentos diferentes. Es normal que nuestra actitud pueda ser negativa durante un tiempo en el que abandonamos la búsqueda de empleo pero puede cambiar de sentido para retomar la actividad dependiendo de algunos factores. Hablar de actitud positiva es hablar de una persona que sabe plantearse sus metas de búsqueda de empleo y está dispuesta a hacer cosas para conseguirlas, o lo que es lo mismo está motivada. Las actividades de búsqueda de empleo las entendemos mejor si las ligamos al ánimo y a la cognición. Es decir, los sentimientos, los pensamientos y la conducta forman un sistema completo e interrelacionado, de tal forma que si uno de los tres elementos se modifica, necesariamente cambiarán los otros dos. Esta es la esencia del cambio. Pero avancemos un poco más en el aspecto cognitivo. Aclaremos a que tipo de cogniciones o pensamientos nos referimos exactamente cuando hablamos de motivación de búsqueda de empleo. La psicología cognitiva nos ofrece un amplio repertorio de pensamientos para trabajar: atribuciones, metas, autoestima, ideas irracionales, paradojas, valores, expectativas, etc. Todas ellas pueden sernos útiles y sobre todas ellas existen modelos y formas de intervenir. DAPO 121 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Ya mencionamos en el inicio de este apartado las metas. Volvemos al concepto de conducta motivada, lo que “mueve” a una persona. Una de las explicaciones más aceptadas sobre la motivación es que las personas nos movemos (actuamos) para conseguir algo. Cuando alguien está motivado lo está para alcanzar una determinada meta. Así mismo, existe un segundo grupo de pensamientos que también se relaciona con lo que las personas hacemos y sentimos. Se trata de las creencias respecto a si seremos o no capaces de hacer algo y sobre si conseguir algo va a depender de nosotros o no. Son las llamadas expectativas. Cuando hablamos de emociones, mencionábamos algunos pensamientos que las personas construían para explicar sus sentimientos: Las atribuciones son inferencias causales que las personas nos hacemos para explicar lo que hacemos o sentimos. Las expectativas en concreto han demostrado tener una incidencia directa con las probabilidades de consecución de un puesto de trabajo y con el tiempo de permanencia en situación de desempleo. Este modelo de trabajo se encuentra en consonancia con las recientes corrientes de intervención breve, que contemplan la autonomía de las personas como objetivo de trabajo y confían en los recursos y estrategias de resolución de problemas de los propios usuarios. Así, la intervención se ajusta mejor al tipo de relación que se establece con un orientador laboral, implica menos control, no son patologizantes y no interfirieren en ámbitos personales de los/las usuarios/as. METAS QUE ACTIVAN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO Ya hemos explicado cómo la conducta motivada de búsqueda de empleo se configura desde la construcción de metas, que el ser humano es intencional y necesita saber lo que quiere conseguir para ponerse en marcha. Saber qué queremos alcanzar en la búsqueda de empleo es un paso positivo hacia la colocación y aumenta la probabilidad de tomar decisiones eficaces. DAPO 122 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Sin embargo, conocer estos pasos, no es suficiente. El conocimiento no es motivador por si mismo, de hecho, muchos desempleados saben qué cosas “deben” hacer para buscar trabajo, han podido disponer de esta información en algún manual de búsqueda de empleo o al participar en un programa de inserción y sin embargo, en un momento dado, tiran la toalla. Si queremos que los objetivos de búsqueda de empleo cumplan un papel activador en el sistema de motivación deben cumplir, al menos, tres requisitos importantes. Ser propios, estar formulados en positivo y ser concretos. La situación de orientación laboral debe facilitar de manera participativa el planteamiento de estos objetivos sin olvidar que la persona que busca trabajo debe planificarse de manera autónoma. Por este motivo, conseguir metas concretas, verificables y medibles ayudará a que la persona se autoevalúe constantemente y pueda adaptarse al mercado laboral en el que busca empleo. La habilidad de auto-programación se refuerza con algunas estrategias prácticas: establecer prioridades y metas alternativas, especificar límites temporales y asegurar sistemas de retro-información sobre el cumplimiento de las metas. EXPECTATIVAS Y BÚSQUEDA DE EMPLEO Otra cognición que se dirige al futuro son las expectativas. En el campo de la búsqueda de empleo, son muchas las expectativas que influyen en el nivel de motivación de los desempleados y no siempre de forma positiva. Las expectativas son creencias valorativas sobre lo que ocurrirá en el futuro. Pensamientos sobre si seremos capaces o no de hacer algo, de si hacer tal o cual cosa nos va a ayudar o si, sencillamente, ocurrirá o no algo. • AUTOEFICACIA Son creencias sobre la propia capacidad para realizar una determinada tarea. En nuestro caso hablamos de la capacidad que los desempleados consideran que tienen para desarrollar las tareas de búsqueda de empleo. La autoeficacia funciona, como un intermediador entre la persona y una posible futura conducta, es decir, son creencias que se refieren principalmente a cómo pensamos que realizaríamos una actividad, una conducta determinada. DAPO 123 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación • LOCUS DE CONTROL Creencias que apoyan la idea de que los resultados que se puedan obtener dependen de la propia conducta. El locus de control nos indica hasta qué punto cree la persona conseguir empleo está relacionado con desempeñar correctamente las conductas de búsqueda. Las expectativas de locus de control pueden tener dos sentidos, desde la convicción de que cuanto más se esfuerce en buscar más probabilidades de conseguirlo tendrá (Locus de control interno), hasta el otro extremo: creer que haga lo que haga en nada puede influir sobre las probabilidades de alcanzar su meta, que eso depende de otros factores ajenos a su control (Locus de control externo). Así, el locus de control es un mediador entre la conducta y el resultado. • ÉXITO Son creencias sobre las posibilidades globales de que ocurra un hecho determinado. Son mediadores cognitivos entre la persona y el resultado deseado, de tal forma que la persona se pronuncia mentalmente sobre si va a obtener o no algo, si ocurrirá o no tal cosa. MECANISMOS DE CAMBIO Según el modelo de actitud expuesto, podemos inclinar el fiel de la balanza (cambiar la actitud), con una fuerza que llamamos motivación. Hemos visto que en la motivación interactúan conductas, pensamientos y sentimientos y hemos descrito aquellos pensamientos o cogniciones que más influyen en la motivación: las metas y las expectativas. Comprender esta descripción teórica sobre la motivación nos ayuda a saber que podemos hacer cuando queremos cambiarla. EN CIERTA FORMA, PENSAR ES HABLAR Y HABLAR ES PENSAR. DAPO 124 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Desde esta perspectiva, si queremos que se operen cambios en los pensamientos de los desempleados usaremos una herramienta fundamental: la palabra. (Ver técnicas de uso del lenguaje en “introducción”) Planteamos a continuación dos posibles ejercicios a elegir por el técnico/a a su criterio.  ¿DE QUÉ DEPENDE...?  30’-45’ OBJETIVOS • Observar las expectativas de control de cada persona sobre los acontecimientos y/o qué tipo de causas atribuye a éstos cada uno. • Reflexionar sobre las creencias implícitas en los procesos de motivación. METODOLOGÍA Se explicará al grupo que va a debatir sobre las causas que cada persona cree que tienen diferentes acontecimientos que enunciará el técnico/a, o, dicho de otro modo, las posibilidades que cada cual cree que tiene para controlar esas situaciones. Previamente, el técnico/a habrá colocado un cartel que ponga "yo" (la persona), a un lado de la sala, y otro cartel que ponga "otros factores" (suerte, destino, decisiones de terceras personas...) al otro, de modo que se diferencien bien dos espacios. Para que sea ágil, estarán de pie y deberán desplazarse y colocarse en lado de la sala que corresponda con su creencia: si cree que lo que se dice depende de una misma, en el lado de ese cartel y si, por el contrario, piensa que depende de otros factores que no controla la persona, del lado del otro cartel. Si alguien piensa que lo que se dice no depende del todo ni de una misma ni de otros factores, sino de una combinación de ambas cosas, puede permanecer en el medio de la sala. El técnico/a irá leyendo los enunciados. Con cada enunciado, los/as participantes tomarán posición y explicarán, en grupos, por qué eligieron estar allí, siendo válido que si alguien cambia de opinión con los razonamientos expuestos, cambie de sitio. Cuando todo el mundo haya encontrado su lugar, se pasará a otro enunciado y, así hasta terminar la lista. Para finalizar se hará una reflexión grupal para sacar conclusiones sobre cómo las creencias que se tienen influyen en que cada persona se marque unos objetivos u otros y que se obtenga o no satisfacción con sus resultados. DAPO 125 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DESARROLLO • Relacionar con teorías de orientación de control sobre el medio y de atribución causal. • Seleccionar los enunciados que más interese explorar, a fin de que el grupo no se canse demasiado. • No imponer que una creencia es acertada o no, llevar la reflexión a cómo esa creencia nos lleva a actuar de una forma u otra, relacionando la creencia con ejemplos concretos de las vidas de los miembros del grupo. Observar si normalmente hacen cosas en función de metas personales o, más bien, dependiendo de factores externos. DOCUMENTACIÓN  DOC 6.1. ( “¿De que depende?.”) • Cartel "YO" y cartel "otros factores". • Cinta adhesiva para colgarlos en la sala. Otro ejercicio para continuar con el tema sería el siguiente:  “TENGO, PUEDO, NECESITO….”  30’-45’ OBJETIVOS • Reflexionar sobre la elaboración de metas personales y sobre la capacidad de acción individual. • Fomentar la activación y la toma de responsabilidad en las áreas en las que la persona puede incidir activamente. DESARROLLO - Se repartirá una ficha de trabajo a cada participante, explicando que deberán interiorizar los enunciados de cada frase y escribir lo primero que les venga a la mente en los renglones que hay al lado, así hasta tres pensamientos por enunciado. DAPO 126 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación - Cuando hayan terminado, se indicará que cambien los enunciados: No se facilitará directamente el “verbo a sustituir” sino que se pedirá al grupo que indiquen qué otro verbo podrían poner delante (espacio de puntos) para que la acción implique voluntad por su parte. (locus de control interno)  "Yo tengo que..." por "Yo elijo..."  "Yo no puedo..." por "Yo no quiero..."  "Yo necesito..." por "Yo quiero..." - Se invitará a compartir, de forma voluntaria, lo que han escrito y que comenten si cambia o no el sentido de las frases, si tienen lógica, etc. y se realizará una reflexión final. - Ideas para al reflexión:  ¿Siguen teniendo sentido las frases si las obligaciones y deberes que han puesto se expresan en forma de elecciones y deseos personales?  ¿Lo que han puesto, podría coincidir con metas personales?  ¿De lo que ha puesto, qué depende de cada cual y qué no? ¿Coinciden con las cosas que no cuadran como elección las que no dependen de mi?  ¿Todo podría depender de mi?  ¿Qué nos da mayor satisfacción, "tener que, poder o necesitar" o "elegir o querer"? ¿Qué invita más a actuar? ¿La fórmula de obligación o la fórmula de elección?  De lo que puede ser una meta personal o elección... ¿Me interesa mantenerla? ¿Qué puedo hacer para lograrla?  De lo que no puede ser... o ¿Qué puedo hacer para solucionar esos temas si no dependen de mí? o ¿Cuál es el nivel de energía que debería emplear en estos temas? o ¿Merece la pena darles tanto protagonismo? - Analizar con detenimiento estos casos con una perspectiva realista, observando el por qué de la discordancia, si es porque ha puesto aspectos de los que realmente no puede ser responsable o no dependen de sus elecciones. DOCUMENTACION  DOC 6.2.. ( “Tengo., Puedo, Necesito …”) Para concluir la sesión y como enlace de todo lo trabajado en el DAPO con el futuro inmediato de los y las participantes, se plantea el siguiente ejercicio: DAPO 127 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación  “ EL FUTURO YA ESTÁ AQUÍ “  30-45’ OBJETIVOS - Identificar el proceso de evolución de las actitudes individuales de cara al empleo y - Percibir su capacitación para abordar los cambios que se produzcan en el mercado laboral. - Facilitar en los usuarios/as nuevas construcciones de la cultura del trabajo y el empleo, más acordes con la realidad y que rompan con expectativas rígidas de antiguas concepciones del empleo. METODOLOGÍA El técnico/a propondrá una rueda de intervenciones en las que cada participante destacará los pequeños cambios que ellos mismos/as han sido capaces de identificar. Utilizando las experiencias más positivas, el técnico/a a través del grupo, reforzará las actitudes asociadas a las mismas; sin perder de vista los restantes. Se refuerzan los logros obtenidos, por pequeños que puedan parecer, matizando que los mismos suponen un cambio en la concepción del proceso de inserción, o una aproximación al empleo: U- Yo un día fui a ver el convenio el metal. Quería saber cuanto cobraría si trabajara de tornero. .. T - Es una buena idea tener esta información; a lo largo del tiempo va cambiando lo que se pacta como salario. ¿Alguno/a conoce los convenios colectivos?, ¿ Conocéis lo referido a lo que va cambiando en vuestros trabajos? Para dinamizar el debate se utilizarán formulaciones presuposicionales del tipo: - ¿Cómo van a cambiar las condiciones de tu futuro empleo?, - ¿Qué tipo de contrato vas a encontrar?, - ¿cuánto tiempo te va a quedar para la vida familiar cuando estés trabajando? .. CONTENIDO Además se incluirán conceptos relativos a los cambios más significativos sobre las nuevas condiciones de trabajo, flexibilización de las mismas, el aumento del trabajo a tiempo parcial, cambios en las tendencias del empleo, etc. Cada participante relata las actividades por él/ella realizadas en la acción D.A.P.O., detallando impresiones, experiencias y evolución de su forma de pensar a lo largo del tiempo transcurrido desde el inicio hasta la sesión actual. DAPO 128 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DESPEDIDA DE LA SESION Antes de finalizar el DAPO, y al objeto de preparar la TUTORÍA INDIVIDUAL con la que continuarán los/las participantes, se les pedirá que cumplimenten el CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN FINAL. Con los resultados de ambas mediciones y el análisis de sus diferencias trabajaremos individualmente en tutoría. Para finalizar la acción, se rellenará por los usuarios/as el CUESTIONARIO DE EVALUACION, que irán entregando al/la monitor/a, para posteriormente despedirse éste del grupo. DAPO 129 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DAPO 130 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación INVENTARIO DE EJERCICIOS COMPLEMENTARIOS DAPO 131 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DAPO 132 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Prejuicios UNA HISTORIA MUY COMUN ... Aquella tarde, cuando ella llegó a la estación, le informaron de que el tren en que viajaba se retrasaría casi media hora. La elegante señora, bastante contrariada, compró una revista, un paquete de galletas y una botella de agua. Se dirigió hacia el andén central, justo donde debía llegar su tren, y se sentó en un banco, dispuesta para la espera. Mientras hojeaba su revista, un chico joven se sentó a su lado y comenzó a leer el periódico. De pronto, la señora observó con asombro que aquel muchacho, sin decir una palabra, extendía la mano, agarraba el paquete de galletas, lo abría y comenzaba a comerlas, una a una, despreocupadamente. La mujer se sintió bastante molesta. No quería ser grosera, pero tampoco le parecía correcto dejar pasar aquella situación o hacer como si no se hubiese dado cuenta. Así que, con un gesto manifiesto, quizá exagerado, tomó el paquete, sacó una galleta y se la comió manteniendo la mirada de aquel chico. Como respuesta, el chico tomó otra galleta e hizo algo parecido, esbozando incluso una ligera sonrisa. Aquello terminó de alterarla. Tomó otra galleta y, de modo aún más ostensible, se la comió manteniendo de nuevo la mirada a aquel muchacho tan atrevido. El diálogo de miradas y pensamientos continuó entre galleta y galleta. La señora cada vez más irritada, y el muchacho parecía estar cada vez más divertido. Finalmente, cuando ya sólo quedaba la última galleta, ella pensó: «No podrá ser tan descarado». El chico alargó la mano, tomó la galleta, la partió en dos y ofreció la mitad a la señora. «¡Gracias!», dijo la mujer, intentando a duras penas contener su enfado. Entonces el tren anunció su llegada. La señora se levantó y subió hasta su asiento. Antes de arrancar, desde la ventanilla todavía podía ver al muchacho en el andén y pensó: «¡Qué insolente, qué mal educado, qué será de este país con una juventud así!». Sintió entonces que tenía sed, por las galletas y quizá por la ansiedad que aquella situación le había producido. Abrió el bolso para sacar la botella de agua y se quedó petrificada cuando encontró dentro del bolso su paquete de galletas intacto. DAPO 133 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Los juicios demasiado rápidos No es infrecuente que nos suceda esto. Hacemos juicios rotundos, implacables, incuestionables…, pero con un pequeño detalle: están fundamentados sobre un dato que hemos supuesto pero que luego resulta equivocado. Muchas personas tienden a hacer ese tipo de juicios de modo habitual. Presuponen con gran facilidad la mala acción o la mala intención ajena, construyen enseguida una explicación de lo que creen que sucede o ha sucedido, y deducen una rápida conclusión que luego les cuesta mucho variar. Son personas que suelen manifestar un exceso de seguridad, una especial predilección por las evidencias que no son tales, y una gran velocidad de juicio, sobre todo cuando se trata de malinterpretar lo que hacen los demás. Es un fenómeno que suele ir asociado al victimismo, pues quien se ha acostumbrado a pensar mal de los demás suele ceder pronto a la comodidad del papel de víctima, que, aunque sea triste y amargo, ofrece la seguridad de las explicaciones maquinativas y de las conclusiones irreductibles. Si con demasiada frecuencia las cosas nos parecen evidentes e intolerables, debiéramos tener el valor de preguntarnos de vez en cuando si realmente nuestras ideas son tan claras y tan comprobadas como pensamos, si otorgamos a los demás al menos el beneficio de la duda y, por último, si nosotros mismos resistiríamos unos juicios tan demoledores como nosotros hacemos de los demás. DAPO 134 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Comunicación escrita TEST DE LOS TRES MINUTOS 1. Lea todo antes de hacer nada. 2. Ponga su nombre en la esquina derecha del papel. 3. Subraye la palabra "nombre" de la segunda frase. 4. Dibuje 5 cuadrados pequeños en la orilla izquierda de arriba de este papel. 5. Ponga una X en cada cuadrado a que nos hemos referido en el punto 4. 6. Dibuje un círculo alrededor de cada cuadrado. 7. Firme con su nombre debajo del título de esta página. 8. Después del título escriba sí sí sí. 9. Dibuje un círculo alrededor de la frase número 7. 10. Ponga una X en la esquina izquierda de la parte de debajo de esta página. 11. Dibuje un triángulo alrededor de la X que acaba de dibujar. 12. Por la parte de atrás de esta página multiplique 70 x 30. 13. Dibuje un círculo alrededor de la palabra "papel" de la frase nº 4. 14. Diga en voz alta su nombre al llegar a este punto del test. 15. Si cree que ha seguido cuidadosamente las indicaciones, grite: "lo he hecho" 16. En la parte de atrás de este papel sume 107 y 278. 17. Dibuje un círculo alrededor de su respuesta a ese problema. 18. Cuente en voz alta y en su tono normal de 1 a 10 hacia atrás. 19. Haga tres agujeros en su papel con la punta de su lápiz puesta aquí * * * 20. Si es la primera persona que llega a este punto, grite "Soy el primero en seguir las instrucciones" 21. Subraye todos los número pares de la parte izquierda de estas páginas. 22. Ahora que ha terminado de leer cuidadosamente, responda sólo a las preguntas 1 y 2. DAPO 135 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Gestión del tiempo EL BANCO DEL TIEMPO Imagínate que existe un banco, que cada mañana acredita en tu cuenta, la suma de 86.400 €. No arrastra tu saldo día a día. Cada noche borra cualquier cantidad de tu saldo que no usaste durante el día. ¿Que harías? Retirar hasta el ultimo céntimo, por supuesto!!! Cada uno de nosotros, tiene ese banco. Su nombre es tiempo. Cada noche, este banco te acredita 86.400 segundos. Cada noche, este banco borra, y da como perdido, cualquier cantidad de ese crédito que no has invertido en un buen propósito. Este banco no arrastra saldos. Ni permite sobregiros. Cada día te abre una nueva cuenta. Cada noche elimina los saldos del día. Si no usas tus depósitos del día, la perdida es tuya. No se puede dar marcha atrás. No existen los giros a cuenta del depósito de mañana. Debes vivir en el presente con los depósitos de hoy. Invierte de tal manera, de conseguir lo mejor en salud, felicidad y éxito. El reloj sigue su marcha. Consigue lo máximo en el día.  Para entender el valor de un año, pregúntale a algún estudiante que perdió el año de estudios.  Para entender el valor de un mes, pregúntale a una madre que alumbro a un bebe prematuro.  Para entender el valor de una semana, pregúntale al editor de un semanario.  Para entender el valor de una hora, pregúntale a los amantes que esperan a encontrarse.  Para entender el valor de un minuto, pregúntale a una persona que perdió el tren.  Para entender el valor de un segundo, pregúntale a una persona que con las justas evito un accidente.  Para entender el valor de una milésima de segundo, pregúntale a la persona que gano una medalla de plata en las olimpiadas. Atesora cada momento que vivas. Y atesóralo más si los compartiste con alguien especial, lo suficientemente especial como para dedicarle tu tiempo. Y recuerda que el tiempo no espera por nadie. DAPO 136 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DOCUMENTOS GUIA DAPO DESARROLLO DE LOS ASPECTOS PERSONALES PARA LA OCUPACIÓN DAPO 137 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DAPO 138 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación 1ª SESIÓN DAPO 139 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación ¿QUÉ INFLUYE EN LA CONSECUCIÓN DE UN TRABAJO? DOC. Nº 1.1. DAPO 140 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DOC. Nº 1.2. CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN INICIAL SE, CONOZCO, TENGO CLARO... 1. Soy consciente de la necesidad de planificar mi inserción sociolaboral. 2. Conozco mis fortalezas y debilidades en el ámbito personal. 3. Conozco mis fortalezas y debilidades en el ámbito profesional. 4. Estoy seguro/a de mis posibilidades para encontrar empleo. 5. Sé cómo llevar a cabo una búsqueda de empleo eficaz 6. SI NO Sé cómo aplicar mis experiencias anteriores en beneficio de la búsqueda de empleo actual. 7. Sé por qué busco empleo. 8. Conozco las satisfacciones que me puede aportar el empleo. 9. Percibo la realidad del mercado laboral en España. 10. Percibo la realidad del mercado laboral en Europa. 11. Conozco los factores que influyen en la búsqueda de empleo. 12. Conozco los agentes intermediarios en el mercado laboral 13. Conozco las demandas del mercado laboral. 14. Cuáles son las nuevas tendencias del mercado laboral. 15. Conozco los perfiles profesionales que demanda el mercado. DAPO 141 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DOC. Nº 1.3. LA FUERZA DE LAS COSAS ¿CREES QUE VAS A CONSEGUIR PRONTO UN EMPLEO? Es casi imposible conseguir empleo 1 2 3 4 Muy pronto conseguiré empleo 5 6 7 8 9 10 ¿HASTA QUÉ PUNTO CREES QUE ES ÚTIL PARA TI HACER ESTAS COSAS PARA CONSEGUIR EMPLEO? CONOCER Nada útil para conseguir empleo 1 2 3 Muy útil para conseguir empleo 4 5 6 7 8 9 10 MOVERSE Nada útil para conseguir empleo 1 2 3 Muy útil para conseguir empleo 4 5 6 7 8 9 10 ORGANIZARSE Nada útil para conseguir empleo 1 2 3 Muy útil para conseguir empleo 4 5 6 7 8 9 10 EXPRESARSE Nada útil para conseguir empleo 1 2 3 Muy útil para conseguir empleo 4 5 6 7 8 9 10 MANTENERSE Nada útil para conseguir empleo 1 DAPO 2 3 Muy útil para conseguir empleo 4 5 6 7 8 9 10 142 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación 2ª SESION DAPO 143 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DOC Nº 2.1.-A  “EL ARBOL DE MI VIDA” Copa Tronco Raíces DAPO 144 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DOC Nº 2.1.-B LISTA DE ADJETIVOS Y COMPETENCIAS ABIERT@ CORTÉS FLEMÁTIC@ PRECAVID@ ACTIV@ CREATIV@ FLEXIBLE PRECIS@ ACTUAL COHERENTE FORMAL PRODUCTIV@ ADAPTABLE CRITERIO GERENCIAL PUNTUAL AFABLE CRÍTIC@ HÁBIL RÁPIDO ÁGIL DE MENTE CUIDADOS@ HONEST@ RAZONABLE AGRESIV@ COOPERATIV@ IMAGINATIV@ RECT@ ALERTA COORDINADOR INDEPENDIENTE REFLEXIVO AMABLE CULT@ ESPECIALIZAD@ RELACIONAD@ AMBICIOS@ CUMPLIDOR JUST@ RESPETUOS@ AMPLIO DE DECIDID@ LABORIOS@ RESPONSABLE MENTE DELEGADOR LEAL RESUELT@ ANALÍTIC@ DESENVUELT@ LÍDER SEGUR@ ANIMOS@ DIALOGANTE LÓGIC@ SENSAT@ APLOMO DIPLOMÁTIC@ MADUR@ SEREN@ ASERTIV@ DISCRET@ MAND@ SINCER@ ATENT@ ECONÓMIC@ MAÑOS@ SISTEMÁTIC@ AUTÉNTIC@ ECUÁNIME MATEMÁTIC@ SOLUCIÓN CAPAZ EFICAZ MECÁNIC@ PROBLEMAS CARÁCTER EFICIENTE MEMORIA TACTO CAUT@ EJECUTIV@ METÓDIC@ TENAZ CLAR@ EMOCIONAL MINUCIOS@ TOLERANTE COHERENTE EMPRENDEDOR MOTIVADOR TRATO COLABORADOR ENÉRGIC@ NEGOCIADOR VENDEDOR COMUNICADOR ENTREGAD@ OBJETIV@ VISIÓN CONCILIADOR ENTUSIASTA OPTIMISTA COMERCIAL CONCRET@ ESPECIALIZAD@ ORIENTAD@ VOLUNTARIOS@ CONFIANZA SI ESTABLE ORDENAD@ MISM@ ÉTIC@ PACIENTE CONSCIENTE EXACTO PERCEPTIV@ CONSTANTE EXIGENTE PERSISTENTE CONSTRUCTIV@ EXPERT@ PERSUASIVO CONTROL EXTROVERTID@ POLIVALENTE CONVINCENTE FIABLE PONDERAD@ CONVICCIONES FIEL POSITIV@ CORDIAL FIRME PRÁCTIC@ DAPO 145 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación  DOC Nº 2.2.  ¿QUE Y COMO LO CONSEGUISTE? Hoja de trabajo DAPO 146 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DOC Nº 2.3.a DAPO CONSEGUIRLA? NECESITO? ¿CÓMO CONSEGUIRLA? ¿DÓNDE ¿QUÉ INFORMACIÓN DESCUBRIR INFORMACION  “DESCUBRIR INFORMACION” 147 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DAPO 6º 5º 4º 3º 2º 1º QUE COSAS PODRIA HACER FECHA DOC Nº 2.3.b 148 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DOC Nº 2.4.  “SI YO FUERA TU JEFE/A ....” • Contactos personales  .................................................................................................................................  .................................................................................................................................  ................................................................................................................................. • Lugares a visitar  .................................................................................................................................  .................................................................................................................................  ................................................................................................................................. • Información que van a leer  .................................................................................................................................  .................................................................................................................................  ................................................................................................................................. • Documentos a consultar  .................................................................................................................................  .................................................................................................................................  ................................................................................................................................. • Documentos a elaborar  .................................................................................................................................  .................................................................................................................................  ................................................................................................................................. • Herramientas o medios técnicos  .................................................................................................................................  .................................................................................................................................  ................................................................................................................................. DAPO 149 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DOC Nº 2.5.  “EL ESPEJO POSITIVO” DAPO 150 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación 3ª SESION DAPO 151 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación ¿QUE ES LO DOC Nº 3.1.  “¿QUE ES LO QUE MAS TE HA GUSTADO? ¿QUE PODRIAS UTILIZAR?” ¿QUE ES LO QUE MAS TE HA GUSTADO? ¿QUE PODRIAS UTILIZAR? DAPO 152 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DOC Nº 3.2.  “ LA OTRA CARA “ DAPO 153 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DAPO 154 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación 4ª SESION DAPO 155 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DOC Nº 4.1.  “RUMOR” Voluntario Aumentos Omisiones Distorsiones 1 2 3 4 5 DAPO 156 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DOC Nº 4.2.  “EL JUEGO DE LAS ETIQUETAS” IDEAS PARA LA REFLEXIÓN • ¿Cómo se ha sentido cada participante con su “etiqueta"? • ¿Qué cree cada una que ponía? • ¿Qué han anotado las observadoras? • ¿Ha cambiado la forma de actuar de alguna persona a medida que avanzaba el juego? • ¿Cómo creen que afecta en la vida de las personas que se pongan "etiquetas" (estereotipos) o las expectativas previas que se tiene de ellas? • ¿Creen que todo el mundo pone "etiquetas" o sólo algunas personas? • ¿Por qué? • ¿Cómo neutralizar los estereotipos? DAPO 157 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DOC Nº 4.3. COMUNICACIÓN VERBAL-NO VERBAL CONSISTENCIA VERBAL 33,33 % VOCAL 33,33 % VISUAL (No Verbal) 33,33 % INCONSISTENCIA VERBAL 7% VOCAL 38 % VISUAL (No Verbal) DAPO 55 % 158 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DOC Nº 4.4. “…. PENSEMOS EN LOS GESTOS” ACTO LO QUE REFLEJA Acariciarse el mentón Dar un tirón al oído Mirar hacia abajo Frotarse las manos Apretarse la nariz Golpear ligeramente los dedos Sentarse con las manos agarrando la cabeza por detrás Inclinar la cabeza Palma de la mano abierta Caminar erguido Pararse con las manos en las caderas Jugar con el cabello Comerse las uñas Unir los tobillos Manos agarradas hacia la espalda Cruzar las piernas, balanceando ligeramente el pie Brazos cruzados a la altura del pecho Caminar con los hombros encorvados Manos en las mejillas Frotarse un ojo Tocarse ligeramente la nariz DAPO 159 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DOC Nº 4.5. “EL AUTOBÚS” OBSERVADORAS deberán anotar todo lo que ocurra en cuanto: EL QUE EL QUE “COMUNICA” “NO COMUNICA” Estrategia para lograr su objetivo Estado de ánimo que expresa Comunicación VERBAL Comunicación NO VERBAL Reacciones en el interlocutor/a por el código VERBAL y NO VERBAL. DAPO 160 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación 5ª SESION DAPO 161 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DOC Nº 5. 1. CUESTIONARIO ANSIEDAD EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO Nombre y Apellidos: .............................................................................................. D.N.I.: ................................................... Fecha: .................................................. 1) Indica tu grado general de ansiedad en la búsqueda de empleo, experimentado en la actualidad (rodea tu respuesta): ANSIEDAD 0 Nula 1 2 Leve 3 4 Baja 5 6 Media 7 8 Alta 9 Muy alta 10 Máxima 2) Identifica las situaciones de búsqueda de empleo en las que tu experimentas estrés-ansiedad, y el grado (de 0 a 10) antes, durante y después: Situaciones de búsqueda de empleo que te provocan estrés Grado de estrés (de 0 a 10) ANTES DURANTE DESPUÉS 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. DAPO 162 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación 3) De las 3 situaciones anteriores que más estrés te supongan, determina: las manifestaciones físicas, pensamientos y comportamientos/conductas que les acompañan: SITUACIÓN SÍNTOMAS FÍSICOS PENSAMIENTOS CONDUCTAS 4) ¿De qué manera la ansiedad te supone un problema en tu búsqueda de un trabajo? 5) Cuando buscas trabajo, ¿Cómo consigues controlar la ansiedad para que no te perjudique? 98 DAPO 163 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación 6) ¿Cuál ha sido la experiencia más positiva en afrontar la ansiedad ante una situación de búsqueda de empleo? 7) ¿Qué clase de cambios veremos cuando hayas vencido el miedo y la ansiedad a esas situaciones de búsqueda de empleo? 8) ¿Qué tiene que ocurrir para que sepas que vas en buen camino de conseguir el control que desea sobre tu ansiedad? (cambio mínimo) 9) Por último, determina el nivel de éxito que tienes en el afrontamiento del estrés en tu búsqueda de empleo? (control) CONTROL SOBRE LA ANSIEDAD 0 Nulo DAPO 1 2 Leve 3 4 Bajo 5 6 Medio 7 Alto 8 9 Muy alto 10 Máximo 164 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DOC Nº 5.2. ANSIEDAD-ESTRES La concepción más ampliamente aceptada en la actualidad es la de estrés como proceso interactivo o adaptativo, (Lazarus y sus colaboradores). 68 Podríamos llegar a definir el estrés o ansiedad ante la búsqueda de empleo como: “Predisposición de algunas personas a manifestar respuestas de ansiedad en situaciones de búsqueda de empleo en las que los individuos se sienten o son evaluados, y, además, perciben que la situación les exige un nivel de respuesta y competencia que el sujeto juzga no estar seguro de poder emitir, bajo una gran preocupación por el fracaso debido a la repercusión de las consecuencias”. Todos, en mayor o menor grado, nos solemos poner tensos ante una prueba de selección, sin embargo para muchas personas este es su principal problema a la hora de conseguir un trabajo. Todas las situaciones de búsqueda de empleo susceptibles de generar estrés distorsionante comparten unas determinadas CARACTERÍSTICAS COMUNES: - La situación supone un EXAMEN, EVALUACIÓN O JUICIO. - La persona lo vive como una AMENAZA O PELIGRO. - SE JUEGA ALGO apreciado y valorado. - Las CONSECUENCIAS de su actuación son IMPORTANTES para la persona o ella así lo considera. - El sujeto debe poner en juego HABILIDADES SOCIALES Y COMUNICATIVAS de las que no se siente muy capaz. - Son situaciones de búsqueda de empleo en las que la persona no está habituada, suponen una NOVEDAD para ella, y no está claramente definido cual debe ser su comportamiento (ambigüedad y controlabilidad). - Y, en general, todas las situaciones de búsqueda de empleo a las que el individuo valora como EXCEDIENDO A SUS RECURSOS. DAPO 165 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación CONSECUENCIAS DE LA ANSIEDAD RELACIÓN ENTRE ANSIEDAD Y RENDIMIENTO El sentimiento de ansiedad ante una situación de búsqueda de empleo es algo inevitable, involuntario e incontrolable para muchas personas. Los efectos que producen son: • EFECTOS NEGATIVOS DE LA TENSIÓN: o Hacer fracasar en las pruebas de selección, en las entrevistas, o Impedir actuar con seguridad, o Hacer que su cuerpo se les descontrola, o Hacer perder oportunidades laborales, o Infundir el miedo al fracaso, o Convencer de su incapacidad para superar esas situaciones,  • Conclusión: la ansiedad es “malísima”. EFECTOS POSITIVOS DE LA TENSIÓN: o Ayuda a dar mejores respuestas, o Activar y permitir estar más alerta, o Rendir al máximo, a sacar lo mejor de sí mismos.  Conclusión: la ansiedad es “malísima”. La ansiedad tiene una relación de curva invertida con el rendimiento ante tareas complejas, según la conocida Ley de Yerkes-Dobson. Ley de Yerkes-Dobson DAPO 166 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación - La tensión moderada o a niveles óptimos: ayuda al rendimiento; - Mientras que la tensión a niveles elevados: distorsiona, dificulta e incluso paraliza la competencia de la persona. Así mismo, esta ley dice que la activación: - favorece la ejecución de tareas de poca dificultad y - entorpece las tareas difíciles y complejas. • “HIPÓTESIS DE INTERFERENCIA” - la elevada tensión hace que el sujeto no preste la suficiente atención en la resolución de la tarea, y se genere ansiedad debido a una mayor “preocupación”: preocupación por el fracaso, por las consecuencias, por la propia incapacidad, preocupación sobre su actuación, etc. o Los pensamientos preocupantes enfocan la atención del sujeto sobre aspectos que disparan la ansiedad, en lugar de hacerlo sobre el contenido de la tarea, o sobre el plan de acción elaborado, que le ayudarían, momentáneamente, a sentirse menos ansiosa. Una interferencia total sería “quedarse en blanco” en una prueba o la sensación de “bloqueo” ante un auditorio o un seleccionador. EL OBJETIVO, en consecuencia, para alguien que busca trabajo, no será eliminar totalmente su ansiedad, pues parece que tiene efectos motivadores y estimulantes. Lo que debe pretender es aprovechar esa activación para rendir más, intentando controlar el nivel subjetivo de ansiedad hasta el punto en el que sea una aliada y no una enemiga. Además, no tiene sentido luchar contra algo que se nos hace casi imposible de eliminar o, al menos, a cambio de un coste muy elevado de energía. LA ANSIEDAD COMO INTERPRETACIÓN QUE REALICE LA PERSONA. Los autores cognoscitivos afirman que no son las situaciones o los acontecimientos los que causan nuestro estrés, sino los pensamientos que nosotros nos formamos sobre esos hechos. • SITUACIÓN  Una entrevista para un puesto muy interesante • PENSAMIENTOS NEGATIVOS  “Podría fracasar. Podría perderlo” • EMOCIONES DOLOROSAS  Ansiedad, tensión, estrés, ... DAPO 167 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Las situaciones de búsqueda de empleo no tienen un contenido emocional por sí mismas, sino que el que una entrevista o prueba de selección, por poner el caso, se convierta en estresante estará en función de la EVALUACIÓN / INTERPRETACIÓN que la persona realice de ese hecho. Sin embargo, también pueden existir CAUSAS OBJETIVAS en esas situaciones susceptibles de provocar estrés, como son: - Cambio o novedad de la situación. - Falta de información previa o impredictibilidad de la misma. - Incertidumbre, riesgo. - Ambigüedad de la situación y sobrecarga. - Falta de habilidades o competencias de la persona para afrontar esa situación concreta. Parece, pues, que un elemento fundamental es el cognitivo, lo cual es interesante porque va a ser un factor a nuestro alcance sobre el que vamos a poder incidir desde el ámbito de la orientación laboral. EL TRIPLE SISTEMA: COGNITIVO, SOMÁTICO Y CONDUCTUAL. ALGUNAS DE LAS POSIBLES MANIFESTACIONES DE LA ANSIEDAD - Ofrecer la mano empapada en sudor cuando saluda al seleccionador o empresario que le va a entrevistar para la obtención de un puesto de trabajo. - La sequedad de garganta y el aumento de los latidos del corazón antes de hablar a un empleador directamente o a través del teléfono. - Pensar que nunca seremos capaces de afrontar con seguridad una entrevista de trabajo. - Estar convencido cuando nos llega el turno de hablar ante un grupo que vamos a hacer el ridículo. - No presentarse al examen o a la entrevista. - La voz nos tiembla y hablamos con incoherencia cuando nos ofrecemos ante un jefe de personal. Todas estas situaciones de búsqueda de empleo que resultan amenazantes para el sujeto, y como se aprecia las hay de diferentes tipos: - DAPO REACCIONES CORPORALES, 168 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación - PENSAMIENTOS DE UN CARÁCTER PESIMISTA, Y - REACCIONES CONDUCTUALES. Existe un acuerdo generalizado según el cual la ansiedad está compuesta por tres sistemas: el fisiológico, el cognitivo y el motor, o, en términos más cotidianos y didácticos, podemos decir que la ansiedad se manifiesta en lo que pienso, siento y actúo.  COMPONENTE COGNITIVO (PIENSO). Son pensamientos e imágenes negativos sobre la situación, sobre la propia competencia del sujeto, son miedos al fracaso, anticipación de consecuencias desfavorables, son pensamientos de preocupación excesiva, es la sensación de incontrolabilidad sobre la situación, sobre las propias respuestas y sobre las consecuencias.  RESPUESTA FISIOLÓGICA O SOMÁTICA (SIENTO). La ansiedad conlleva una activación somática muy característica: hiperactividad vegetativa, aumento de la actividad del sistema simpático, dificultad para respirar o sensación de ahogo, palpitaciones y ritmo cardiaco acelerado, aumento de la actividad electrodermal con sudoración, manos frías y húmedas, sequedad de la boca, micción frecuente, nudo en la garganta, sofocos o escalofríos, trastornos digestivos, etc. Además, su aparición produce una merma en la concentración de la persona, la cual empieza a preocuparse por que el empresario o entrevistador va a darse cuenta de que él está nervioso, lo que, a su vez, dispara al alza la ansiedad dando lugar a un círculo de retroalimentación.  COMPONENTE MOTOR (ACTÚO). Las respuestas motoras o conductuales se pueden agrupar en dos tipos: las que van dirigidas a hacer frente al problema y las que tienen como finalidad evitar o escapar de la situación. Estas últimas pueden conllevar el riesgo de perpetuación debido al beneficio secundario de eludir las consecuencias negativas temidas. Además, los desempleados que con frecuencia evitan determinadas oportunidades para encontrar empleo están reforzando un estilo de búsqueda pasivo y restringido. Entre el componente motor se producen perturbaciones de la conducta verbal (temblor de la voz, tartamudeos o repeticiones, el farfulleo, la incoherencia del discurso, el uso de muletillas, quedarse en blanco, algunas formas de disfonía y afonía, trastornos de lecto-escritura); y perturbaciones de la conducta no verbal (tics, temblores, ...). DAPO 169 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Una característica importante, de cara a la comprensión de la ansiedad y a nuestra intervención para controlarla, es que estos tres componentes están continuamente en interacción y se retroalimentan entre sí, formado un auténtico sistema, de tal manera que el cambio en uno de ellos afecta al resto: “Si pienso que ... me sentiré ... y seguramente me comportaré ...” “Si hago ... probablemente piense que ... y me sienta ...” PENSAMIENTOS NEGATIVOS Lo que pensamos sobre las situaciones de búsqueda de empleo es fundamental para el problema de la ansiedad. Forma parte de una tendencia general de todas las personas a comprender e interpretar la realidad dentro de un marco de referencia. Todos hacemos interpretaciones de lo que vemos y oímos, juzgamos las situaciones como buenas o malas, temibles o agradables, predecimos si pueden ocasionarnos un perjuicio o un beneficio. Estos juicios se forman a lo largo de un continuo diálogo de cada persona consigo misma (“autocharla” para A. Ellis, y “pensamientos automáticos” para A. Beck) y dan lugar a emociones como la ansiedad, entre otras. Los pensamientos automáticos tienen las siguientes características: • Son mensajes específicos, discretos y telegráficos. • Compuestos de unas pocas palabras o una imagen visual breve. • No importa lo irracionales que sean, casi siempre son creídos, se les da el mismo valor de verdad que a las percepciones sensoriales del mundo externo. • Se viven como espontáneos. • Tienden a dramatizar. Los pensamientos catastróficos a menudo empiezan con las palabras “Y si ...”: “Y si me quedo en blanco delante del tribunal”, “Y si hablo y parezco idiota”. • Son difíciles de desviar. • Se encadenan unos con otros. • Son polarizados en dicotomías (blanco - negro). SOBREGENERALIZACIÓN: La persona generaliza a partir de una situación o de un solo elemento de evidencia, e ignora todo lo que pueda contradecirlas  el hecho de que yo no DAPO 170 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación consiguiera que me recibiera un empresario significa que nunca sabré convencer a alguien para que me contrate. LOS “DEBERÍA”: - “Yo debería tener más seguridad en mi mismo”, - “Yo con mi preparación debería haber encontrado un trabajo”, - “Yo debería ser capaz de hablar en público”. MAGNIFICAR O MINIMIZAR: Exagerar la importancia de los reveses o de las consecuencias, y reducir a insignificantes las propias cualidades. SALTAR A CONCLUSIONES PRECIPITADAS SIN BASE PARA ELLO. Dentro de esta categoría estaría el “error del futurólogo”: anticipas que las cosas van a salir mal y estás convencido de que tu predicción es ya un hecho VISIÓN DE TÚNEL (“visión con orejeras”) La ansiedad es el resultado de centrar la atención sobre un grupo particular de pensamientos negativos con exclusión de todos los pensamientos contrarios. Beck ha usado el término “abstracción selectiva” debido al efecto de filtraje mental. Pongamos la situación de hablar ante un auditorio o realizar una entrevista de grupo; si ya estamos nerviosos por las condiciones objetivas de la propia situación (falta de información, presencia de competidores, novedad de la situación, etc.), la visión de túnel posibilita que nos mantengamos atentos a los pensamientos ansiógenos, a la activación de nuestro cuerpo y al aspecto evaluativo de la situación, y den lugar a pensamientos como: “van a ver la poca experiencia que tengo”, “me voy a bloquear”, “los demás tienen pinta de ser muy profesionales”; y, por el contrario no se piense o se excluya aspectos como: “tengo una voz clara y nítida, me van a oír bien”, “si me han citado a la entrevista es porque han visto algo bueno en mi curriculum vitae”. DIMENSIÓN TEMPORAL DEL ESTRÉS La ansiedad puede percibirse antes, durante e incluso después de la situación de búsqueda de empleo. En esto hay diferencias individuales, pero lo habitual es que se sienta más ansiedad a medida que se produce una aproximación temporal al momento de la verdad. El tiempo previo (el antes) es decisivo porque de una buena preparación se deducirá una buena actuación. DAPO 171 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO ¿Qué podemos hacer ante este problema?, ¿cuáles son los métodos y las técnicas disponibles para el manejo de la ansiedad ante las situaciones de búsqueda de empleo?. AFRONTAMIENTO DE LA ANSIEDAD “los esfuerzos, tanto cognitivos como conductuales, para hacer frente (dominar, tolerar, reducir o minimizar) a las demandas externas o internas que son valoradas por la persona como excediendo a los recursos disponibles”. Como se deduce, el afrontamiento de la ansiedad persigue que el sujeto gane control sobre la situación y/o sobre el mismo sentimiento de ansiedad, modificar la situación o acontecimiento de búsqueda de empleo (afrontamiento centrado en el problema o tarea). • REFORMULACIÓN POSITIVA DE LA ANSIEDAD De entrada, para la persona que busca trabajo, la ansiedad es su enemiga puesto que le produce malestar y le impide rendir con eficacia en las situaciones en las que se juega mucho. Por consiguiente, si se consigue “reformular positivamente” el estrés para que el sujeto lo perciba como un aliado y no como un enemigo. Si logramos que la persona “verlo así”, se cambiará el foco de atención, ya no luchará denodadamente contra la ansiedad o dejará de preocuparse por sentirse nervioso. Al revés, las situaciones de búsqueda de empleo y la ansiedad sentida se percibirán como “una buena señal”, una “oportunidad” para actuar, para “dar lo mejor de sí mismo”, como ocasiones para desplegar los recursos de la persona y para un afrontamiento positivo. Además, pretender controlar totalmente la ansiedad, o incluso eliminarla por completo, a parte de ser contraproducente al prescindir de un importante impulso para la acción, es prácticamente imposible en muchas ocasiones laborales. • TÉCNICAS DE RELAJACIÓN La relajación ha demostrado ser efectiva utilizándola como una técnica por sí sola, o bien como parte de un paquete de tratamiento más amplio. DAPO 172 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación Relajación Muscular Progresiva de E. Jacobson (1938), La premisa fundamental en la que se basan es que la tensión se relaciona de alguna forma con la ansiedad, por tanto, un entrenamiento en la reducción de dicha tensión muscular traerá consigo, a su vez, una reducción de la ansiedad asociada a ella. Técnicas De Respiración c. LA RESPIRACIÓN RELAJADA. Se sabe que una persona promedio cuando está relajada respira de 12 a 16 veces por minuto. Esta técnica, por lo tanto, va encaminada a conseguir una respiración lenta y regular, lo que es una ayuda para la consecución de un efecto relajante. Los pasos a seguir son los siguientes: - 1º paso. Se inspira por la nariz durante 2 ó 3 segundos utilizando el diafragma (el abdomen se elevará). - 2º paso. Se hace una breve pausa después de inspirar. - 3º paso. A continuación, ser expulsa el aire lentamente por la nariz o la boca durante el doble de tiempo que se estuvo inspirando, es decir, durante 4-6 segundos. - 4º paso. Se hace una nueva y breve pausa antes de volver a inspirar. - 5º paso. Este ciclo de “inspiración-pausa-espiración lenta-pausa” se repite las veces que sea necesario. Otra variante posible es: - Inspirar durante 4 segundos, hacer una breve pausa, espirar durante 4 segundos y volver a hacer otra breve pausa antes de inspirar de nuevo - Inspirar durante 3 segundos, espirar durante otros 3 segundos y hacer una breve pausa antes de volver a inspirar. d. LA RESPIRACIÓN PROFUNDA. Esta técnica puede ser útil en situaciones en las que uno está muy alterado. En ese caso, pueden hacerse una o más respiraciones profundas para facilitar la relajación y lograr enlentecer y regular la respiración. DAPO 173 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación - 1º paso. Inspirar lenta y profundamente por la nariz durante al menos 5 segundos. - 2º paso. Retener el aire en los pulmones de 5 a 7 segundos - 3º paso. Soltar lentamente el aire por la nariz o por la boca durante 10 segundos concentrándose en las sensaciones de relajación que se producen al exhalar. Después de la(s) respiración(es) profunda(s), hay que seguir respirando lenta, regular y diafragmáticamente sin retener el aire. 89 Tanto en la respiración profunda como en la respiración relajada, puede ser útil repetirse mentalmente la palabra “calma”, “relax” o “tranquilo”, u otra similar, cada vez que se exhale. Estas técnicas respiratorias son eficaces como técnicas breves de relajación para afrontar la ansiedad que uno experimenta en un momento dado, por ejemplo antes de hablar en público, antes de entrar en una entrevista, o al hacer uso del teléfono. En general, lo mejor es intentar relajarse previamente a la actuación (entrevista, examen, etc.). Y si es preciso hacerlo durante esta, emplear alguna técnica rápida. DAPO 174 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DOC Nº 5.3. AUTOESTIMA AUTOESTIMA es la percepción que cada persona tiene de sí misma. Es un sentimiento valorativo de nuestra identidad, de quienes somos, del conjunto de rasgos corporales, intelectuales, afectivos, etc… que configuran nuestros comportamientos y estrategias de afrontar la vida. Surge de la relación con los demás, que son los referentes a través de los cuales vamos formando nuestra identidad. Hay dos dimensiones de la identidad: - INDIVIDUAL - tiene que ver con la percepción que tenemos de nosotros mismos como individualidades, como seres irrepetibles y diferentes de cualquier otro ser humano. - SOCIAL - hace alusión a la definición que hacemos de nuestra persona como seres semejantes a otros, pertenecientes a un grupo y diferentes de otras colectividades. La definición que cada persona hace de sí misma no es algo estático sino que va cambiando a lo largo de la vida. Lo verdaderamente interesante de la autoestima es el descubrimiento individual de los recursos personales que tenemos y queremos destacar, así como el aprendizaje y mejora hacia el descubrimiento y desarrollo de nuevas habilidades. DAPO 175 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DOC Nº 5.4. LOS TRES SOBRES Recursos personales que tengo: Recursos personales que tendré (estoy en proceso de conseguirlos): Recursos personales que tiene _______________ (identificar): DAPO 176 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación 6ª SESION DAPO 177 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DOC Nº6.1. ¿DE QUÉ DEPENDE...? Listado de ejemplos de acontecimientos o situaciones (Recortar para entregar) TENER UNA ENTREVISTA DE TRABAJO. ENCONTRAR PAREJA (ENAMORARSE). CASARSE. TENER O NO TENER HIJOS/AS. APROBAR UN EXAMEN OBTENER UN EMPLEO. MANTENER UN EMPLEO. SUSPENDER EXÁMENES QUE HAYA UNA CATÁSTROFE NATURAL. CONTRAER UNA ENFERMEDAD. TENER AMIGAS/OS. QUE TE DEN UN PREMIO. TENER UNA ADICCIÓN A LAS DROGAS. CAMBIAR DE LUGAR DE RESIDENCIA. TENER UN PISO O CASA QUE NOS GUSTE. ACCEDER A OFERTAS DE EMPLEO. HABLAR BIEN UN IDIOMA QUE NO ES EL NUESTRO. . HACER UNA ACTIVIDAD QUE NOS GUSTE SER RECHAZADA EN UNA ENTREVISTA DE TRABAJO. DAPO 178 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DOC Nº 6.2. Tengo, puedo, necesito... FICHA DE TRABAJO 1. YO TENGO QUE ... 1. ___________________________________________________________ 2. ___________________________________________________________ 3. ___________________________________________________________ 2. YO NO PUEDO ... 1. ___________________________________________________________ 2. ___________________________________________________________ 3. ___________________________________________________________ 3. YO NECESITO ... 1. ___________________________________________________________ 2. ___________________________________________________________ 3. ___________________________________________________________ DAPO 179 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DOC. Nº 6.3. CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN FINAL SE, CONOZCO, TENGO CLARO... 1. Soy consciente de la necesidad de planificar mi inserción sociolaboral. 2. Conozco mis fortalezas y debilidades en el ámbito personal. 3. Conozco mis fortalezas y debilidades en el ámbito profesional. 4. Estoy segura de mis posibilidades para encontrar empleo. 5. Sé cómo llevar a cabo una búsqueda de empleo eficaz 6. SI NO Sé cómo aplicar mis experiencias anteriores en beneficio de la búsqueda de empleo actual. 7. Sé por qué busco empleo. 8. Conozco las satisfacciones que me puede aportar el empleo. 9. Percibo la realidad del mercado laboral en España. 10. Percibo la realidad del mercado laboral en Europa. 11. Conozco los factores que influyen en la búsqueda de empleo. 12. Conozco los agentes intermediarios en el mercado laboral 13. Conozco las demandas del mercado laboral. 14. Cuáles son las nuevas tendencias del mercado laboral. 15. Conozco los perfiles profesionales que demanda el mercado. DAPO 180 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DEL PARTICIPANTE DAPO 181 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DAPO 182 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DEL PARTICIPANTE Edad: _______ Sexo: __________ Estudios: _____________________________ Ocupación principal: _________________________________________________ 1. Evalúa de 1 a 10 los siguientes aspectos, considerando el 1 como la peor puntuación y 10 como la mejor puntuación con lo que valorarías en esta acción:  utilidad de lo aprendido: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10  material utilizado: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10  capacidad del técnico: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10  evaluación global: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2. ¿Qué actividades o ideas de las que se han expuesto durante la acción consideras más útiles para tu propio proyecto de inserción profesional? _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ 3. ¿Qué cosas quitarías o cambiarías? _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ 4. Sugerencias _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ ________________________________________________________________ DAPO 183 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DAPO 184 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación MATERIAL PARA EL PERSONAL TECNICO GUIA DAPO DESARROLLO DE LOS ASPECTOS PERSONALES PARA LA OCUPACIÓN DAPO 185 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DAPO 186 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación 1ª SESION DAPO 187 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 1.1. OFICINA DE EMPLEO-ENTIDADES INSCRIPCIONES PRESTACIONES OFERTAS DE EMPLEO FORMACIÓN ORIENTACIÓN ENTIDADES COLABORADORAS FORMACIÓN ORIENTACION Autoempleo: - INMA - APE DAPO - TI BAE-G BAE-TE DAPO 188 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 1.2. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA CONSECUCIÓN DE UN EMPLEO EXTERNOS INTERNOS - Falta de ofertas - NIVEL DE INFORMACIÓN SOBRE EL MEDIO - Mucha - PERFIL competitividad - Suerte - Situación del PROFESIONAL (formación, experiencias, ... ) - CARACTERÍSTICAS PERSONALES: mercado de DIFÍCILMENTE MODIFICABLES: trabajo - Edad, - Empresarios - Sexo, - Enchufes - Ser emigrante, - Situación - Minusvalías, ... económica - Otros MODIFICABLES: - DAPO Características de la personalidad: - Timidez, - Introversión, - Extraversión ... - Autoestima personal y profesional. - Valor otorgado al trabajo - Necesidad económica, - Vocación, - Realización personal, ... 189 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 1.3. - A HOJA DE SEGUIMIENTO PARA USUARIOS/AS D.A.P.O. (Documentación para el Técnico/a) DNI: ____________________________ Grupo:_____/______/_________ USUARIO/A: _______________________________________ Hoja 1/___ Puntuación inicial ECP-BE: ________ Puntuación final ECP-BE: _________ CONSEGUIR EMPLEO CONOCER MOVERSE ORGANIZARSE EXPRESARSE MANTENERSE INTERES No tengo ningún interés Estoy interesadísimo en participar 1 FECHA DAPO en participar 2 3 4 5 6 7 8 9 10 LOGROS, AVANCES, CONSECUCIÓN DE OBJETIVOS Y OTROS DATOS SIGNIFICATIVOS 190 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 1.3. - B EVALUACION CUALITATIVA GRUPAL (Documentación para el Técnico/a) 1ª SESION Grupo: ___ / ___ / _______ ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 2ª SESION ……………..………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 3ª SESION ……………..………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 4ª SESION ……………..………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 5ª SESION ……………..………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 6ª SESION ……………..………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………..………………………………………………………………. DAPO 191 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DAPO 192 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación 2ª SESION (No hay propuestas de material) DAPO 193 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DAPO 194 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación 3ª SESION DAPO 195 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 3.1. RECTANGULOS DE LEVITT A B DAPO 196 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 3.2. PROCESOS COMUNICATIVOS COMUNICACIÓN UNILATERAL Acto en el que un emisor emite un mensaje que el receptor percibe. EMISOR MENSAJE RECEPTOR COMUNICACIÓN BILATERAL Acto en el que un emisor emite un mensaje que percibe el receptor y, posteriormente, ese receptor se convierte en emisor de un nuevo mensaje que captará el antiguo emisor. EMISOR MENSAJE RECEPTOR FEEDBACK DAPO 197 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 3.3. CODIGOS EN LA COMUNICACIÓN DAPO 198 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 3.4. AXIOMAS DE LA COMUNICACION Axioma 1: NO ES POSIBLE NO COMUNICARSE. Axioma 2: TODA COMUNICACIÓN TIENE UN ASPECTO DE CONTENIDO Y UN ASPECTO RELACIONAL, TALES QUE EL SEGUNDO CLASIFICA AL PRIMERO Y ES, POR ENDE, UNA METACOMUNICACIÓN. Axioma 3: LA NATURALEZA DE UNA RELACIÓN DEPENDE DE LA PUNTUACIÓN DE LAS SECUENCIAS DE COMUNICACIÓN ENTE LOS COMUNICANTES. Axioma 4: LOS SERES HUMANOS SE COMUNICAN TANTO DIGITAL COMO ANALÓGICAMENTE. Axioma 5: TODOS LOS INTERCAMBIOS COMUNICACIONALES SON SIMÉTRICOS O COMPLEMENTARIOS, SEGÚN QUE ESTÉN EN LA IGUALDAD O EN LA DIFERENCIA DAPO 199 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DAPO 200 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación 4ª SESION DAPO 201 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 4.1. ARCO DE LA DISTORSION DAPO 202 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 4.2. RUMOR "Dicen que 483 personas están atrapadas bajo un derrumbe, después que pasó el ciclón se inició el rescate. Se han movilizado miles de personas llevando medicinas, vendas y otros elementos. Pero dicen que la gente atrapada no fue por accidente, sino que fue un secuestro, pues hay gente de mucho dinero entre los atrapados." DAPO 203 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 4.3.  “EL JUEGO DE LAS ETIQUETAS” EJEMPLOS DE ETIQUETAS PERSONA CONFLICTIVA PERSONA CREATIVA (Siempre crea conflictos y (se le ocurren soluciones geniales) problemas) PERSONA ENCANTADORA PERSONA PERFECCIONISTA (Es querida por todas) (Siempre quiere que todo sea perfecto) PERSONA TÍMIDA PERSONA IMPUNTUAL (Muy retraída, nunca se atreve a (Siempre llega tarde a todo) hablar con nadie) PERSONA CHARLATANA PERSONA GRACIOSA (No para de hablar nunca) (Siempre hace reír y hace bromas) PERSONA ABURRIDA PERSONA AGRESIVA (Nunca hace ni dice nada (Actúa y habla de forma interesante) intimidatoria) PERSONA VAGA PERSONA TORPE (Nunca ayuda ni hace nada (Lo rompe todo) productivo) PERSONA LÍDER PERSONA EMOCIONAL (Ella siempre sabe decir y hacer de (Siempre se toma todo muy todo y todas le hacen caso) visceralmente) PERSONA SEDUCTORA PERSONA TACAÑA (Siempre intenta "ligar" con todo el (Nunca da nada, ávara) mundo) DAPO 204 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 4.4. “COMUNICACIÓN VERBAL-NO VERBAL” CONSISTENCIA VERBAL 33,33 % VOCAL 33,33 % VISUAL (No Verbal) 33,33 % INCONSISTENCIA VERBAL 7% VOCAL 38 % VISUAL (No Verbal) DAPO 55 % 205 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 4.5. “LENGUAJE NO VERBAL “ Solución: Los Gestos ACTO LO QUE REFLEJA Acariciarse el mentón Toma de decisiones Dar un tirón al oído Inseguridad Mirar hacia abajo No creer en lo que se escucha Frotarse las manos Impaciencia Apretarse la nariz Evaluación negativa Golpear ligeramente los dedos Impaciencia Sentarse con las manos agarrando la cabeza por detrás Seguridad en sí mismo y superioridad Inclinar la cabeza Interés Palma de la mano abierta Sinceridad, franqueza e inocencia Caminar erguido Confianza y seguridad en sí mismo Pararse con las manos en las caderas Buena disposición para hacer algo Jugar con el cabello Falta de confianza en sí mismo e inseguridad Comerse las uñas Inseguridad o nervios Unir los tobillos Aprensión Manos agarradas hacia la espalda Furia, ira, frustración y aprensión Cruzar las piernas, balanceando Aburrimiento ligeramente el pie Brazos cruzados a la altura del pecho Actitud a la defensiva Caminar con los hombros encorvados Abatimiento Manos en las mejillas Evaluación Frotarse un ojo Dudas Tocarse ligeramente la nariz Mentir, dudar o rechazar algo DAPO 206 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 4.6. EXPRESIONES FACIALES DAPO 207 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 4.7. GESTOS CON LAS MANOS DAPO 208 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 4.8. DAR LA MANO 1 SUMISION / AGRESIVIDAD IGUALDAD DAPO 209 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 4.9. DAR LA MANO 2 HAY QUE EVITAR.... Pescado Triturador de Nudillos GUANTE Apretón del político DAPO 210 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 4.10. GESTOS DE MANOS EN LA CARA Evaluación Con Interés Aburrimiento Tomando Una Decisión Preocupación Escuchar con interés DAPO Dolor / Preocupación 211 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 4.11. GESTOS CON LOS BRAZOS DAPO 212 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 4.12. POSICIÓN DAPO 213 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 4.13. DISTANCIA INTERPERSONAL DAPO 214 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación 5ª SESION DAPO 215 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 5.1. ANSIEDAD-ESTRÉS Definición ESTRÉS: Proceso interactivo o adaptativo, (Lazarus y sus colaboradores). ESTRÉS/ANSIEDAD ANTE LA BÚSQUEDA DE EMPLEO: “Predisposición de algunas personas a manifestar respuestas de ansiedad en situaciones de búsqueda de empleo en las que los individuos se sienten o son evaluados, y, además, perciben que la situación les exige un nivel de respuesta y competencia que el sujeto juzga no estar seguro de poder emitir, bajo una gran preocupación por el fracaso debido a la repercusión de las consecuencias”. DAPO 216 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 5.2. ANSIEDAD-ESTRÉS Características Comunes • La situación supone un EXAMEN, EVALUACIÓN O JUICIO. • La persona lo vive como una AMENAZA O PELIGRO. • SE JUEGA ALGO apreciado y valorado. • Las CONSECUENCIAS de su actuación son IMPORTANTES para la persona o ella así lo considera. • El sujeto debe poner en juego HABILIDADES SOCIALES Y COMUNICATIVAS de las que no se siente muy capaz. • Son situaciones de búsqueda de empleo en las que la persona no está habituada, suponen una NOVEDAD para ella, y no está claramente definido cual debe ser su comportamiento (ambigüedad y controlabilidad). • Y, en general, todas las situaciones de búsqueda de empleo a las que el individuo valora como EXCEDIENDO A SUS RECURSOS. DAPO 217 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 5.3. ANSIEDAD-ESTRÉS Consecuencias De La Ansiedad • EFECTOS NEGATIVOS DE LA TENSIÓN: o Hacer fracasar en las pruebas de selección, en las entrevistas, o Impedir actuar con seguridad, o Hacer que su cuerpo se les descontrola, o Hacer perder oportunidades laborales, o Infundir el miedo al fracaso, o Convencer de su incapacidad para superar esas situaciones,  Conclusión: la ansiedad es “malísima”. • EFECTOS POSITIVOS DE LA TENSIÓN: o Ayuda a dar mejores respuestas, o Activar y permitir estar más alerta, o Rendir al máximo, a sacar lo mejor de sí mismos.  Conclusión: la ansiedad es “buenísima”. DAPO 218 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 5.4. ANSIEDAD-ESTRÉS Influencia en el rendimiento La ansiedad tiene una relación de curva invertida con el rendimiento ante tareas complejas, según la conocida Ley de Yerkes-Dobson. Ley de Yerkes-Dobson - La tensión moderada o a niveles óptimos: ayuda al rendimiento; - Mientras que la tensión a niveles elevados: distorsiona, dificulta e incluso paraliza la competencia de la persona. Así mismo, esta ley dice que la activación: - favorece la ejecución de tareas de poca dificultad y - entorpece las tareas difíciles y complejas. DAPO 219 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 5.5. ANSIEDAD-ESTRÉS Como Interpretación que realice la persona No son las situaciones o los acontecimientos los que causan nuestro estrés, sino los pensamientos que nosotros nos formamos sobre esos hechos. • SITUACIÓN  Una entrevista para un puesto muy interesante • PENSAMIENTOS NEGATIVOS  “Podría fracasar. Podría perderlo” • EMOCIONES DOLOROSAS  Ansiedad, tensión, estrés, ... Las situaciones de búsqueda de empleo no tienen un contenido emocional por sí mismas, sino que el que una entrevista o prueba de selección, por poner el caso, se convierta en estresante estará en función de la EVALUACIÓN / INTERPRETACIÓN que la persona realice de ese hecho. DAPO 220 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 5.6. ANSIEDAD-ESTRÉS Causas objetivas Sin embargo, también pueden existir CAUSAS OBJETIVAS en esas situaciones susceptibles de provocar estrés, como son: - Cambio o novedad de la situación. - Falta de información previa o impredictibilidad de la misma. - Incertidumbre, riesgo. - Ambigüedad de la situación y sobrecarga. - Falta de habilidades o competencias de la persona para afrontar esa situación concreta. DAPO 221 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 5.7. ANSIEDAD-ESTRÉS el triple sistema: cognitivo, somático y conductual. ALGUNAS DE LAS POSIBLES MANIFESTACIONES DE LA ANSIEDAD - Ofrecer la mano empapada en sudor cuando saluda al seleccionador o empresario que le va a entrevistar para la obtención de un puesto de trabajo. - La sequedad de garganta y el aumento de los latidos del corazón antes de hablar a un empleador directamente o a través del teléfono. - Pensar que nunca seremos capaces de afrontar con seguridad una entrevista de trabajo. - Estar convencido cuando nos llega el turno de hablar ante un grupo que vamos a hacer el ridículo. - No presentarse al examen o a la entrevista. - La voz nos tiembla y hablamos con incoherencia cuando nos ofrecemos ante un jefe de personal. Todas estas situaciones de búsqueda de empleo que resultan amenazantes para el sujeto, y como se aprecia las hay de diferentes tipos: - REACCIONES CORPORALES, - PENSAMIENTOS DE CARÁCTER PESIMISTA, Y - REACCIONES CONDUCTUALES DAPO 222 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 5.8. ANSIEDAD-ESTRÉS el triple sistema: cognitivo, somático y conductual La ansiedad está compuesta por tres sistemas:  COMPONENTE COGNITIVO (PIENSO).  RESPUESTA FISIOLÓGICA O SOMÁTICA (SIENTO).  COMPONENTE MOTOR (ACTÚO). Estos tres componentes están continuamente en interacción y se retroalimentan entre sí, formado un auténtico sistema, de manera que el cambio en uno de ellos afecta al resto: “Si pienso que ... me sentiré ... y seguramente me comportaré ...” “Si hago ... probablemente piense que ... y me sienta ...” DAPO 223 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 5.9. ANSIEDAD-ESTRÉS Sistema Cognitivo • PENSAMIENTOS NEGATIVOS • SOBREGENERALIZACIÓN: • LOS “DEBERÍA”: • MAGNIFICAR O MINIMIZAR: • SALTAR A CONCLUSIONES PRECIPITADAS SIN BASE PARA ELLO. • VISIÓN DE TÚNEL (“visión con orejeras”) • DIMENSIÓN TEMPORAL DEL ESTRÉS DAPO 224 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 5.10. ANSIEDAD-ESTRÉS Estrategias De Afrontamiento AFRONTAMIENTO DE LA ANSIEDAD “los esfuerzos, tanto cognitivos como conductuales, para hacer frente (dominar, tolerar, reducir o minimizar) a las demandas externas o internas que son valoradas por la persona como excediendo a los recursos disponibles”. • REFORMULACIÓN POSITIVA DE LA ANSIEDAD • TÉCNICAS DE RELAJACIÓN o Relajación Muscular Progresiva de E. Jacobson (1938), o Técnicas De Respiración • LA RESPIRACIÓN RELAJADA • LA RESPIRACIÓN PROFUNDA DAPO 225 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 5.11. ANSIEDAD-ESTRÉS La respiración relajada. Objetivo  conseguir una respiración lenta y regular (de 12 a 16 veces por minuto), lo que es una ayuda para la consecución de un efecto relajante. PASOS: 1. Se inspira por la nariz durante 2 ó 3 segundos utilizando el diafragma (el abdomen se elevará). 2. Se hace una breve pausa después de inspirar. 3. A continuación, ser expulsa el aire lentamente por la nariz o la boca durante el doble de tiempo que se estuvo inspirando, es decir, durante 4-6 segundos. 4. Se hace una nueva y breve pausa antes de volver a inspirar. 5. Este ciclo de “inspiración-pausa-espiración lentapausa” se repite las veces que sea necesario. DAPO 226 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 5.12. ANSIEDAD-ESTRÉS La respiración relajada (variantes) VARIANTE Nº 1: - Inspirar durante 4 segundos, - hacer una breve pausa, - espirar durante 4 segundos y - volver a hacer otra breve pausa antes de inspirar de nuevo VARIANTE Nº 2: - Inspirar durante 3 segundos, - espirar durante otros 3 segundos y - hacer una breve pausa antes de volver a inspirar. DAPO 227 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC. Nº 5.13. ANSIEDAD-ESTRÉS La respiración profunda. Esta técnica puede ser útil en situaciones en las que uno está muy alterado. En ese caso, pueden hacerse una o más respiraciones profundas para facilitar la relajación y lograr enlentecer y regular la respiración. 1. Inspirar lenta y profundamente por la nariz durante al menos 5 segundos. 2. Retener el aire en los pulmones de 5 a 7 segundos 3. Soltar lentamente el aire por la nariz o por la boca durante 10 segundos concentrándose en las sensaciones de relajación que se producen al exhalar. 4. Después de la(s) respiración(es) profunda(s), hay que seguir respirando lenta, regular y diafragmáticamente sin retener el aire. CONSEJOS - Puede ser útil repetirse mentalmente la palabra “calma”, “relax” o “tranquilo”, u otra similar, cada vez que se exhale. - Estas técnicas respiratorias son eficaces como técnicas breves de relajación en un momento dado. - Lo mejor es intentar relajarse previamente a la actuación (entrevista, examen, etc.). - Si es preciso hacerlo durante esta, emplear alguna técnica rápida. DAPO 228 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación TEC Nº 5.14. AUTOESTIMA AUTOESTIMA Percepción que cada persona tiene de sí misma. Es un sentimiento valorativo de nuestra identidad, de quienes somos, del conjunto de rasgos corporales, intelectuales, afectivos, etc… que configuran nuestros comportamientos y estrategias de afrontar la vida. Surge de la relación con los demás, que son los referentes a través de los cuales vamos formando nuestra identidad. Hay dos dimensiones de la identidad: y - INDIVIDUAL - percepción que tenemos de nosotros mismos como individualidades, como seres irrepetibles y diferentes de cualquier otro ser humano. - SOCIAL - definición que hacemos de nuestra persona como seres semejantes a otros, pertenecientes a un grupo y diferentes de otras colectividades. DAPO 229 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DAPO 230 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación 6ª SESION DAPO 231 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DOC Nº6.1. ¿DE QUÉ DEPENDE...? Listado de ejemplos de acontecimientos o situaciones (Recortar para entregar) TENER UNA ENTREVISTA DE TRABAJO. ENCONTRAR PAREJA (ENAMORARSE). CASARSE. TENER O NO TENER HIJOS/AS. APROBAR UN EXAMEN OBTENER UN EMPLEO. MANTENER UN EMPLEO. SUSPENDER EXÁMENES QUE HAYA UNA CATÁSTROFE NATURAL. CONTRAER UNA ENFERMEDAD. TENER AMIGAS/OS. QUE TE DEN UN PREMIO. TENER UNA ADICCIÓN A LAS DROGAS. CAMBIAR DE LUGAR DE RESIDENCIA. TENER UN PISO O CASA QUE NOS GUSTE. ACCEDER A OFERTAS DE EMPLEO. HABLAR BIEN UN IDIOMA QUE NO ES EL NUESTRO. HACER UNA ACTIVIDAD QUE NOS GUSTE SER RECHAZADA EN UNA ENTREVISTA DE TRABAJO. DAPO 232 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DOC Nº 6.2. Tengo, puedo, necesito... FICHA DE TRABAJO 4. YO TENGO QUE ... 1. ___________________________________________________________ 2. ___________________________________________________________ 3. ___________________________________________________________ 5. YO NO PUEDO ... 1. ___________________________________________________________ 2. ___________________________________________________________ 3. ___________________________________________________________ 6. YO NECESITO ... 1. ___________________________________________________________ 2. ___________________________________________________________ 3. ___________________________________________________________ DAPO 233 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación DOC. Nº 6.3. CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN FINAL SE, CONOZCO, TENGO CLARO... 16. Soy consciente de la necesidad de planificar mi inserción sociolaboral. 17. Conozco mis fortalezas y debilidades en el ámbito personal. 18. Conozco mis fortalezas y debilidades en el ámbito profesional. 19. Estoy segura de mis posibilidades para encontrar empleo. 20. Sé cómo llevar a cabo una búsqueda de empleo eficaz 21. SI NO Sé cómo aplicar mis experiencias anteriores en beneficio de la búsqueda de empleo actual. 22. Sé por qué busco empleo. 23. Conozco las satisfacciones que me puede aportar el empleo. 24. Percibo la realidad del mercado laboral en España. 25. Percibo la realidad del mercado laboral en Europa. 26. Conozco los factores que influyen en la búsqueda de empleo. 27. Conozco los agentes intermediarios en el mercado laboral 28. Conozco las demandas del mercado laboral. 29. Cuáles son las nuevas tendencias del mercado laboral. 30. Conozco los perfiles profesionales que demanda el mercado. DAPO 234 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación BIBLIOGRAFÍA GUIA DAPO DESARROLLO DE LOS ASPECTOS PERSONALES PARA LA OCUPACIÓN DAPO 235 Desarrollo de los Aspectos Personales para la Ocupación BIBLIOGRAFÍA  Desarrollo de los aspectos personales para la ocupación. Revisión de la 2ª edición. INEM, 2000.  Guía sobre aspectos personales para el desarrollo de las acciones de orientación laboral. Junta de Castilla y León, 2003.  La Centralidad en el Empleo. Guía para reforzar la inserción laboral de la mujer. Códice-Servicio Cántabro de Empleo, 2 ª edición, 2006.  Guía Práctica para la Dinamización de Grupos de Mujeres con Experiencia Migratoria. Desarrollo Personal Para El Empleo. Agrupación de Desarrollo NEXOS, 2004  "TEORÍA DE LA COMUNICACIÓN HUMANA" Ed. Herder, Barcelona. Watzlawick, P. 1976. DAPO 236