Transcript
WARTA EKONOMI VOL. 02 NO. 02 AGUSTUS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan Perum BULOG Sub Divre VII Malang) Oleh: Andi Nasma 1), Agus Widarko 2), dan Ronny Malavia Mardani 3) 1) Alumni FE Unisma; 2) Dosen tetap FE Unisma; 3) Dosen tetap FE Unisma Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Malang ABSTRACT This study aims to examine and analyze, first, the influence of organizational culture on employee performance Bulog Malang Sub Division VII. Second, the effect of job satisfaction on employee performance Bulog Malang Sub Division VII. Third, the influence of organizational culture and job satisfaction on employee performance simultaneously Bulog Malang Sub Division VII. The sample used in this study were as many as 28 respondents employees Bulog Malang Sub Division VII. Sampling method by census (saturated sample) and the statistical analysis used in this study is the Multiple Linear Regression. The results of this study prove that first, the higher the organizational culture which is owned by Perum Bulog Malang Sub Division VI will be able to improve the performance of its employees. This indicates that it has realized the personal integrity, management and organization reflect the consistency between the principles of behavior, where consistency between words and actions must be maintained by any employee because of the lack of transparency can maintain the integrity of the company. Second, the higher the job satisfaction perceived by employees Perum Bulog Malang Sub Division VI will be able to improve the performance of its employees. This indicates that the working conditions there have been supporting workers to be able to carry out their activities properly. Third, If the organizational culture and job satisfaction improved together then it will have an impact on improving the work and vice versa. The findings in this study make sense that job satisfaction factors owned by the employee is able to shape and change the outlook and attitude of employees Perum Bulog Subdivre Malang Region VII in the works. Key Words: Organizational Culture, Job Satisfaction and Employee Performance. PENDAHULUAN Bulog merupakan salah satu lembaga pemerintah yang melaksanakan penugasan dari pemerintah untuk menangani bahan pangan pokok khususnya beras. Dalam rangka melaksanakan tugas dan fungsinya, status hukum Bulog adalah sebagai lembaga Pemerintah Non Departemen (LPND) berdasarkan Kepres RI No. 39 tahun Dalam beberapa tahun ini sudah banyak perubahan-perubahan yang terjadi pada Perusahaan Bulog khususnya perubahan status yang semula sebagai Lembaga Pemerintah Non Departmen menjadi bentuk Perusahaan Umum (Perum). Sebagai Perusahaan Umum, Bulog tetap dapat melaksanakan tugas publik yang dibebankan oleh pemerintah terutama dalam pengamanan harga dasar pembelian gabah, pendistribusian beras untuk masyarakat miskin yang rawan pangan, pemupukan stok nasional untuk berbagai keperluan publik menghadapi keadaan darurat dan kepentingan publik lainnya dalam upaya mengendalikan gejolak harga. Perubahan status Bulog dari lembaga pemerintah non departemen (LPND) menjadi Perum Bulog tidak hanya berdampak pada perubahan tujuan dan fungsinya dari Bulog itu sendiri. Akan tetapi perubahan ini turut merubah status karyawan Perum Bulog yang tadinya Pegawai Negeri Sipil menjadi karyawan Perum, yang menyebabkan adanya transformasi atau perubahan budaya 248 WARTA EKONOMI VOL. 02 NO. 02 AGUSTUS 2013 kerja Sumber Daya Manusia dari budaya kerja Pegawai Negeri Sipil ke budaya kerja enterpreneur dengan pilihan bisnis yang tepat berdasarkan rumusan secara terencana oleh manajemen. Peneliti-penelitian yang mengkaji mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan telah dilakukan antara lain oleh oleh Sinaga (2009) pada PT. Soelong Laoet Medan, penelitian Dalimunthe (2009) yang dilakukan pada karyawan Dinas Informasi Komunikasi dan Pengolahan Data Eleltronik di Kota Medan dan penelitian yang di lakukan oleh Angelia (2011) pada karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Regional VII Makassar. Hasil ketiga penelitian tersebut menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Adapun hasil studi empiris yang mengkaji mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan yang dijadikan sebagai rujukan dalam penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh beberapa peneliti antara lain adalah Indriyani dan Christologus (2011) pada SMK Katolik Santo Mikael Surakarta. penelitian Syanputri, Firstri. (2009) pada tenaga kependidikan di Sembilan Fakultas IPB Bogor dan penelitian Soegihartono, A. (2012). di PT Alam Kayu Sakti Semarang. Hasil ketiga penelitian tersebut menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Rumusan Masalah 1. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Perum Bulog Sub Divre VII Malang. 2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Perum Bulog Sub Divre VII Malang. 3. Apakah budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan perum Bulog Sub Divre VII Malang. Tujuan Penelitian 1. Untuk menguji dan menganalisa Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Perum Bulog Sub Divre VII Malang. 2. Untuk menguji dan menganalisa Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Perum Bulog Sub Divre VII Malang. 3. Untuk menguji dan menganalisa Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan Perum Bulog Sub Divre VII Malang. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis terhadap pengembangan khasanah ilmu pengetahuan, artinya dapat memperkuat teori-teori tentang telaah budaya organisasi, kinerja karyawan, dan kepuasan kerja karyawan. 2. Manfaat Praktis penelitian ini diharapkan dijadikan bahan masukan bagi pihak manajemen tentang bagaimana membangun budaya organisasi yang kuat, dimana dengan budaya organisasi yang kuat tersebut dapat meningkatkan kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan, sehingga loyalitas dan produktifitas kerja dapat meningkat. 3. Bagi pihak lain diharapkan dijadikan sebagai bahan acuan atau referensi bagi para penelitipeneliti berikutnya yang mengambil topik yang sama. KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Budaya Organisasi Menurut Thomas dan inkson dalam Wibowo (2010:15), menyatakan bahwa budaya terdiri dari Mental Program bersama yang mensyaratkan respon individual pada lingkungannya. Definisi tersebut mengandung makna bahwa kita melihat budaya dalam perilaku sehari-hari, tetapi dikontrol oleh Mental Program yang ditanamkan sangat dalam. Budaya bukan hanya perilaku di permukaan, tetapi sangat dalam ditanamkan dalam diri kita masing-masing karyawan. WARTA EKONOMI VOL. 02 NO. 02 AGUSTUS Menurut Wibowo (2010:19), budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma, dan nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam organisasi. Menurut Umar (2008:207), budaya organisasi adalah suatu sistem nilai dan keyakinan bersama yang diambil dari pola kebiasaan dan falsafah dasar pendiriannya yang kemudian berinteraksi menjadi norma, dimana norma tersebut dipakai sebagai pedoman cara berpikir dan bertindak dalam upaya mencapai tujuan bersama. Pengertian budaya organisasi menurut Wirawan (2007:10), adalah norma-norma, nilainilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi. Coeld dan Piramid yang diterjemahkan oleh Moeljono dan Sudjatmoko (2007), mendefinisikan budaya perusahaan secara sederhana dan kontekstual adalah serangkaian nilai (perusahaan) yang muncul dalam bentuk perilaku kolektif korporasi dan anggota organisasinya. Jadi, selama sebuah perusahaan belum mengimplementasikan nilai-nilai sebagai perilaku bersama anggotanya. Selama itu pula nilai-nilai tersebut belum menjadi sebuah perusahaan. Sebagai BUMN, nilai-nilai perusahaan Perum BULOG disesuaikan dengan prinsip Good Corporate Governance (GCG) sebagaimana Keputusan Direksi Perusahaan Umum Bulog Nomor: Kd-64/DS200/03/2005 yang meliputi: 1. Transparansi (Transparency) yang berarti keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan keputusan dan keterbukaan dalam mengemukakan informasi materiil dan relevan mengenai perusahaan. 2. Akuntabilitas (Accountability) yang berarti kejelasan fungsi, pelaksanaan dan pertanggungjawaban organ sehingga pengelolaan perusahaan terlaksana secara efektif. 3. Pertanggungjawaban (Responsibility) yang berarti kesesuaian di dalam pengelolaan perusahaan terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat. 4. Kemandirian (Independency) yang berarti suatu keadaan dimana perusahaan dikelola secara profesional tanpa benturan kepentingan dan pengaruh/tekanan dari pihak manapun yang tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat. 5. Kewajaran (Fairness) yang berarti keadilan dan kesetaraan di dalam memenuhi hak-hak stakeholder yang timbul berdasarkan perjanjian dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Berdasarkan prinsip tersebut, Perum BULOG merencanakan nilai-nilai budaya organisasi yang harus dijunjung tinggi oleh segenap jajaran manajemen dan karyawan, sebagai berikut: 1. Kualitas; Perusahaan dengan seluruh jajaran manajemen dan karyawan sepakat untuk berorientasi pada kualitas produk dan pelayanan pada rakyat (konsumen) sesuai dengan visi dan misi. 2. Integritas; Keutuhan pribadi, manajemen dan organisasi yang mencerminkan konsistensi antara prinsip dengan perilaku. 3. Team Work; Seluruh unit kerja dan karyawan bergerak fokus dan total secara terintegrasi dalam rangka pencapaian visi dan misi perusahaan. 4. Inovatif; Kemampuan untuk berfikir dan mengembangkan nilai-nilai kreatifitas dan inovasi dalam bekerja. 5. Responsif; Kemampuan perusahaan untuk mengambil keputusan dan melakukan upayaupaya preventif maupun kuratif dalam menghadapi setiap perubahan lingkungan strategis. 250 WARTA EKONOMI VOL. 02 NO. 02 AGUSTUS 2013 Pada tingkat invidivu, nilai ini direfleksikan oleh sikap awareness yang tinggi terhadap setiap kebijakan perusahaan. Kepuasan Kerja Menurut pendapat (Robbin, 2003:78), kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Berdasarkan pendapat Siagian (2008:295), kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaannya. Menurut Mathis dan Jackson (2006:121), kepuasan kerja dalam arti yang paling mendasar adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Berdasarkan pendapat Kreitner dan Kinichi (2005:271), kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Luthans (2006:243), dalam bukunya yang berjudul Perilaku Organisasi (Organizational Behaviour) membagi kepuasan kerja menjadi empat dimensi dasar, yaitu: 1. Pekerjaan itu sendiri Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masingmasing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. 2. Kondisi Kerja kondisi kerja adalah kondisi yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik. Meliputi segala sesuatu yang ada di lingkungan karyawan yang mempengaruhi kinerja, serta keselamatan dan keamanan kerja, temperatur, kelambapan, ventilasi, penerangan, kebersihan dan lain lain. 3. Hubungan dengan rekan sekerja Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara karyawan dengan atasannya dan dengan karyawan lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu, bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Dukungan, motivasi, perhatian, dan tingkat pemahaman ditunjukkan sebagai suatu proses positif dari sebuah interaksi antar sesama karyawan dalam organisasi. 4. Kepemimpinan (supervisi) Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai seorang figur ayah, ibu, teman dan sekaligus atasannya. Perilaku seorang atasan merupakan faktor determinan utama dari kepuasan kerja. Kinerja Karyawan Menurut Rivai (2005;14) Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Menurut Gomez (2003:142) dalam melakukan penelitian terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku yang spesifik ini maka ada delapan dimensi yang perlu mendapatkan perhatian, antara lain : 1. Quality of Work (kualitas kerja) Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan. 2. Quantity of Work (kuantitas kerja) Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. 3. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan) Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan. WARTA EKONOMI VOL. 02 NO. 02 AGUSTUS Creativeness (kreatifitas) Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5. Cooperative (kerjasama) Kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain. 6. Initiative (inisiatif) Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa mendatang. 7. Dependerability (ketergantungan) Kesadaran dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelasan kerja. 8. Personal Quality (kualitas personil) Menyangkut kepribadian, kepemimpinan,dan kemampuan pribadi. Hipotesis H 1 : Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Perum Bulog Sub Divre VII Malang. H 2 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Perum Bulog sub Divre VII Malang. H 3 : Budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan perum Bulog Sub Divre VII Malang. METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Penelitian Dalam penelitian ini yang menjadi populasinya adalah karyawan Perum BULOG Subdivre VII Malang, yang berjumlah 28 karyawan. Penelitian ini didasarkan pada metode sensus dengan jumlah populasi = jumlah sampel. Maka, sampel dalam penelitian ini terdiri dari 28 karyawan Perum BULOG Subdivre VII Malang. Alasan menggunakan metode sensus/total sampling ini adalah agar hasil penelitian lebih reprepentatif, sehingga penelitian lebih objektif. Definisi Operasional Variabel a. Budaya Organisasi Indikator dari pengukuran budaya organisasi Perusahaan Umum Bulog tertuang dalam Keputusan Direksi Perusahaan Umum Bulog Nomor: Kd-64/DS200/03/2005 yang meliputi antara lain, a) Kualitas, b) Integritas, c) Team Work, d) Inovatif, dan e) Responsif. b. Kepuasan kerja Luthans (2006:243), dalam bukunya yang berjudul Perilaku Organisasi (Organizational Behaviour) membagi kepuasan kerja menjadi empat dimensi dasar, yaitu: a) Pekerjaan itu sendiri, b) kondisi kerja, c) Kepemimpinan (supervisi) dan d) Hubungan dengan rekan sekerja. c. Kinerja Karyawan Menurut Gomes (2003:142) dalam melakukan penelitian terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku yang spesifik ini maka ada delapan dimensi yang perlu mendapatkan perhatian, antara lain: a) Quality of Work (kualitas kerja), b) Quantity of Work (kuantitas kerja), c) Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan), d) Creativeness (kreatifitas), e) Cooperative (kerjasama), f) Initiative (inisiatif), g) Dependerability (ketergantungan), h) Personal Quality (kualitas personil). Metode Analisis Data Metode analisis dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan pendekatan penelitian berdasarkan pendekatan survei. Singarimbun dan Effendi (1995:24) menyatakan bahwa, penelitian survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan 252 WARTA EKONOMI VOL. 02 NO. 02 AGUSTUS 2013 menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan mengumpulkan data mengenai faktor-faktor yang berkaitan dengan variabel penelitian. HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN Hasil penelitian Dalam penelitian ini responden yang dipilih adalah karyawan Perum BULOG Subdivre VII Malang. Data pengujian yang dipakai adalah data primer yang dikumpulkan dengan teknik kuesioner. Dalam hal pendistribusian kuesioner telah disebarkan 28 kuesioner. Berdasarkan hasil pendistribusian kuesioner terhadap responden, mendapatkan data sebagai berikut: Tabel 1.Karakteristik Responden Karakteristik Responden Karakteristik Responden Responden Jumlah % Responden Jumlah % Jenis kelamin Usia Laki-laki 10 35,71% tahun 5 17,86% Perempuan 18 64,29% tahun 10 35,71% % tahun 8 28,57% 51 tahun 5 17,86% % Pendidikan Jumlah % Lamanya Bekerja Jumlah % SMA/Sederajat 8 28,57% 1-5 tahun 7 25,00% Sarjana Muda (D3) 3 10,71% 6-10 tahun 10 35,71% Sarjana (S ,28% tahun 5 17,86% Pasca Sarjana (S2) 2 7,14% 20 tahun 6 21,42% % % Sumber: Data diolah Penulis 2013 Pembahasan Uji Validitas Pada penelitian ini, instrument yang digunakan adalah kuisioner. Untuk itu perlu dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas instrument. Instrumen dinyatakan valid jika Jika nilai korelasi di atas 0.30 atau juga nilai signifikansi (sig.) dari hasil korelasi Pearson lebih kecil dari Tabel 2.Hasil Pengujian Validitas Instrumen Variabel Indikator Korelasi Keterangan X1 X Valid X Valid X Valid X Valid X Valid X2 X Valid X Valid X Valid X Valid X Valid X Valid WARTA EKONOMI VOL. 02 NO. 02 AGUSTUS Variabel Indikator Korelasi Keterangan X Valid X Valid Y Y Valid Y Valid Y Valid Y Valid Y Valid Y Valid Y Valid Y Valid Y Valid Y Valid Y Valid Y Valid Y Valid Y Valid Y Valid Y Valid Y Valid Y Valid Uji Reliabilitas Hasil pengujian reliabilitas instrumen variabel Budaya Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) dan kinerja karyawan (Y) disajikan sebagai berikut: Tabel 3.Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Variabel Standart Alpha Cronbach Alpha Cronbach Keterangan Budaya Organisasi (X1) Reliable Kepuasan Kerja (X2) Reliable kinerja karyawan (Y) Reliable Dari hasil uji reliabilitas memperlihatkan nilai alpha cronbach berturut-turut untuk kedua variabel yaitu 0.801; 0.666; dan Karena nilai alpha lebih besar dari 0.6 sehingga instrumen untuk ketiga variabel dinyatakan reliabel. Uji Normalitas Pengujian normalitas secara test dapat menggunakan uji Kolmogorov Smirnov. Jika Hasil pengujian memperlihatkan nilai Sig 0.05, maka asumsi normalitas terpenuhi. Sebaliknya jika nilai Sig 0.05, maka asumsi normalitas tidak terpenuhi. 254 WARTA EKONOMI VOL. 02 NO. 02 AGUSTUS 2013 Tabel 4. Kolmogorov Smirnov Hasil pengujian juga disajikan pada Lampiran 5, diperoleh nilai Sig Kolmogorov Smirnov (Y) sebesar 0,947 0,05. (X) sebesar 0,238 0,05. dan (X) sebesar 0,963 0,05. Karena nilai Sig 0.05, maka asumsi normalitas terpenuhi. Hasil Analisis Regresi Hasil perhitungan dari uji regresi linier berganda model pengaruh Budaya Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan, dengan bantuan SPSS versi 15. Berdasarkan Tabel 5. diperoleh nilai koefisien determinasi R Square menunjukkan nilai sebesar atau 71,5%. Artinya bahwa variabel Kinerja Karyawan dipengaruhi sebesar 71,5% oleh Budaya Organisasi (X1), Kepuasan Kerja (X2), sedangkan sisanya 28,5% dipengaruhi oleh variabel lain di luar dua variabel bebas yang diteliti dalam penelitian ini. Tabel 5. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Model 1 (Constant) X1 X2 a. Dependent Variable: Y Unstandardized Coeff icients Coefficients a Standardized Coeff icients Collinearity Statistics t Sig. Tolerance VIF B Std. Error Beta Variabel B Beta t Sig t Keterangan Konst
