Transcript
Dr Monika Latos – Miłkowska, Katedra Prawa Pracy i Polityki Społecznej WPIA UW OPINIA 138 DOR 2013 1. Treść zadanego pytania Pytanie dotyczy możliwości wypowiedzenia warunków wynagradzania pracownikowi podlegającemu szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy na mocy art. 39 k.p. w zakresie zmiany zasad przysługiwania dodatku specjalnego. 2. Sentencja odpowiedzi Co do zasady w stosunku do pracownika w wieku przedemerytalnym obowiązuje zakaz wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (art. 39 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p.). Możliwe jest jednak wypowiedzenie warunków pracy lub płacy w następstwie mniej korzystnej dla pracowników zmiany regulaminu wynagradzania (art. 24113 § 2 k.p. w zw. z art. 772 § 5 k.p.). Jeżeli zatem pracodawca wprowadzi do regulaminu wynagradzania zmianę polegającą na określeniu maksymalnego czasu na jaki przyznawany być może dodatek specjalny, wówczas będzie mógł w tym zakresie wypowiedzieć warunki wynagradzania pracownikom, którym dodatek ten przyznano w umowie o pracę na czas nieokreślony, w tym również pracownikom podlegającym szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy (art. 24113 § 2 zd. drugie k.p.). 3. Krótki opis stanu faktycznego Pracownikowi urzędu został przyznany dodatek specjalny. Został przyznany na czas wykonywania dodatkowych zadań. Przy kolejnych regulacjach płac zapomniano dopisać, że przyznany jest na czas wykonywania dodatkowych zadań. Zadania dodatkowe pracownik wykonuje dalej. Kontrolujący uznał, że został przyznany na czas nieokreślony, co sprzeczne jest z zapisem ustawy o pracownikach samorządowych. Pracownik jest w okresie ochronnym (2,5 r. przed emeryturą). Czy można dać pracownikowi wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę i przyznać dodatek na czas określony?
4. Podstawa prawna udzielanej odpowiedzi art. 36 ust. 5 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. 2008, Nr 223, poz. 1458 z pózn. zm).
art. 39 k.p.
art. 24113 § 2 w zw. z art. 772 § 5 k.p.
5. Uzasadnienie Zgodnie z art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zakres przedmiotowy zakazu wypowiedzenia, o którym mowa w art. 39 k.p. obejmuje również co do zasady wypowiedzenie warunków pracy lub płacy. Zgodnie bowiem z art. 42 § 1 w zw. z art. 39 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Od
zakazu
wypowiedzenia
warunków
pracy
i
płacy
pracownikom
w
wieku
przedemerytalnym obowiązuje kilka wyjątków. Pracownikowi takiemu można wypowiedzieć warunki pracy lub płacy w razie: - zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników dokonywanych w trybie grupowym (art. 5 ust. 5 pkt. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) oraz w trybie indywidualnym (art. 10 ust. 1 w zw. z art. 5 ust. 5 u.z.g.). W takiej sytuacji pracownikowi, którego wynagrodzenie uległo na skutek wypowiedzenia zmieniającego obniżeniu do końca okresu ochronnego przysługuje dodatek wyrównawczy (art. 5 ust. 6 u.z.g.). - jeżeli wypowiedzenie warunków pracy lub płacy stało się konieczne ze względu na 1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, 2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 43 k.p.)
- w razie wejścia w życie lub zmiany regulaminu wynagradzania (art. 772 § 5 k.p. w zw. z art. 24113 § 2 k.p.) oraz układu zbiorowego pracy. W takiej sytuacji zgodnie z art. 24113 § 2 k.p. postanowienia układu zbiorowego pracy (regulaminu wynagradzania) mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy; przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.1 Zgodnie z art. 36 ust. 5 ustawy o pracownikach samorządowych pracownikowi samorządowemu z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań może zostać przyznany dodatek specjalny. Ustawa o pracownikach samorządowych ani Rozporządzenie Rady Ministrów z 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (Dz.U. 2009, nr 50, poz. 298). nie precyzują przesłanek nabycia, wysokości i okresu przyznawania dodatku specjalnego, o którym mowa w art. 36 ust. 5 u.p.s. Powinien konkretyzować to obowiązujący w danej jednostce regulamin wynagradzania. Z treści zgłoszonego pytania wynika, że w regulaminie wynagradzania kwestia okresu, na który przyznaje się dodatek specjalny została (przypadkowo) pominięta (zakładając,
że
przez
„regulacje
płacowe”
zadający
pytanie
rozumie
regulamin
wynagradzania). Wydaje się, że w drodze zmiany regulaminu wynagradzania kwestię te można uregulować, wprowadzając stosowne postanowienie, np. „dodatek specjalny przyznaje się na okres zwiększenia obowiązków służbowych lub na czas powierzenia dodatkowych zadań nie dłuższy niż 1 rok”. Wejście w życie takiej zmiany regulaminu wynagradzania otworzyłoby z kolei możliwość wypowiedzenia pracownikom w tym zakresie umowy o pracę. Jak bowiem wskazano wyżej zastosowanie w takiej sytuacji znajduje art. 241 13 § 2 w zw. z art. 772 § 5 k.p., zgodnie z którym mniej korzystne dla pracowników postanowienia regulaminu wynagradzania wprowadza się w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Z punktu widzenia omawianej sytuacji szczególne znacznie ma zdanie drugie § 2 art. 24113 k.p. zgodnie z którym przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. W literaturze przedmiotu i orzecznictwie panuje zgoda co do kwestii, iż z przepisu tego wynika Przepis art. 24113 § 2 k.p. stosuje się odpowiednio również w odniesieniu do wygaśnięcia układu zbiorowego pracy po roku od daty przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 241 8 § 2 k.p.). 1
możliwość wypowiadania warunków pracy i płacy pracownikom podlegającym szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy (por. m.in. L. Florek, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2011, s. 1161, K. Jaśkowski, W. Sanetra, Kodeks pracy z komentarzem, Warszawa 2009, s. 1148, wyrok SN z dnia 14 lutego 2006 r. III PK 109/05, OSNP 2007, nr 12, poz. 5). Jeżeli zatem wypowiedzenie warunków pracy i płacy będzie rezultatem wprowadzenia mniej korzystnej zmiany do regulaminu wynagradzania (mniej korzystna zmiana będzie polegała na ograniczeniu okresu przysługiwania dodatku specjalnego) pracodawca będzie mógł – w celu dostosowania do nowej regulacji – wypowiedzieć warunki wynagradzania w tym zakresie również pracownikowi podlegającemu szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy na mocy art. 39 k.p. Jeżeli jednak kwestia ta została w sposób prawidłowy uregulowana w regulaminie wynagradzania (przez „regulacje płacowe” zadający pytanie rozumie postanowienia umowy o pracę konkretyzujące wynagrodzenie za pracę), a aktualnie wiążące postanowienia umowy o pracę zostały wprowadzone już po wejściu w życie regulaminu wynagradzania, wówczas postanowienia umowy o pracę należy uznać za wiążące. Umowa o pracę może bowiem polepszać sytuację pracowników w stosunku do przepisów prawa pracy (art. 18 k.p.). W takiej sytuacji wydaje się, że żadna ze wskazanych wyżej możliwości wypowiedzenia warunków pracy lub płacy pracownikowi podlegającemu szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy na mocy art. 39 k.p. nie będzie znajdowała zastosowania.
6. Wykaz wykorzystanej literatury A. Dubowik, Ł. Pisarczyk, Prawo urzędnicze, Warszawa 2011; L. Florek (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2011; J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy z komentarzem, Warszawa 2009.
Niniejsza porada prawna nie jest oficjalnym stanowiskiem Ministerstwa Administracji i Cyfryzacji. Udzielane porady prawne nie mogą być wykorzystywane w jakichkolwiek postępowaniach sądowych, administracyjnych i innych, jako dowód na poparcie stanowiska stron, posiadają bowiem walor doradczo-informacyjny.
