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1. 工作價值觀 對 組織公民行為 的影響： 工作倦怠 扮演的干擾角色 The Effects of Work Values on Organizational Citizenship Behavior: Burnout as the Moderator 指導教授：梁英文 博士 研 究 生：曾珮甄 中華民國九十八年十二月 2. 第一章 緒論 <ul><li>第一節 研究源起 </li></ul><ul><li>第二節 研究動機 </li></ul><ul><li>第三節 研究目的 </li></ul><ul><li>第四節 研究流程 </li></ul> 3. 研究源起 <ul><li>觀光產業服務品質需求逐年增加， 所以 與顧客有直接接觸的 第一線服務人員 ， 除了 原有的工作 角色內 行為 外，還 應具備 工作 角色外之行為 。 </li></ul><ul><li>Smith 等人 (1983) 進一步將這種工作角色外的行為正式定義為 組織公民行為 。 </li></ul> 4. 研究源起 <ul><li>工作價值觀 是個人評價工作的過程以其偏好形式的表現 ( 葉中華， 2005) 。 工作價值觀 與 組織公民行為 的相關研究，大都顯示出兩者之間具有 正向 的相關性。 </li></ul><ul><li>工作倦怠 使人們產生缺乏動機、精力，而且出現情緒及身體上的耗竭的現象 ( 陳博楨， 2005) 。在過去 工作倦怠 與 組織公民行為 相關的研究都顯示出兩者之間有顯著的 負相關 。 </li></ul> 5. 研究動機 <ul><li>國內 外 雖有些針對工作價值觀 、 工作倦怠 與 組織公民行為的研究，但是大多不是在觀光餐旅相關領域，所以 前人研究結果 是否能適用於觀光餐旅業，仍有待驗證 ，此為 本研究動機一 。 </li></ul><ul><li>此外， 先前的研究並未考慮到這兩項前因的交互作用 ，故本研究將考慮交互作用，亦即探討工作倦怠對工作價值與組織公民行為關係的干擾效果，此為 本研究動機二 。 </li></ul> 6. 研究目的 <ul><li>本文研究目的如下： </li></ul><ul><li>ㄧ、 探討 工作價值觀 對 組織公民行為 是否有顯著的影響。 </li></ul><ul><li>二、 探討 工作倦怠 對 組織公民行為 是否有顯著的影響。 </li></ul><ul><li>三、 探討工作價值觀對組織公民行為的關係是否會因 工作 倦怠的干擾 而影響。 </li></ul> 7. 研究流程 圖 1-4 研究流程圖 8. 第二章 文獻探討 <ul><li>第一節 工作價值觀之探討 </li></ul><ul><li>第二節 組織公民行為之探討 </li></ul><ul><li>第三節 工作倦怠之探討 </li></ul><ul><li>第四節 組織公民行為之前因 </li></ul> 9. 第一節 工作價值觀之探討 <ul><li>一、工作價值觀的定義： </li></ul><ul><li>Super (1970) 定義 工作價值觀 是個人對 職業生活的偏好以及價值判斷 。 </li></ul><ul><li>Nord 等人 (1988) 工作價值觀是一個人所期望，覺得應該能藉著工作實現的結果狀態。 </li></ul> 10. 第一節 工作價值觀之探討 <ul><li>二、工作價值觀的構面： </li></ul><ul><li>Super (1970) 工作價值量表 ， 包含 內在工作價值 、 外在工作價值 以及 外在報酬 。 </li></ul><ul><li>de Vanus & McAllister(1991) 分為 內在價值 和 外在價值 兩個構面 來衡量。 </li></ul><ul><li>國內學者王叢桂 (1992) 根據 Rokeceach(1973) 的價值觀分類概念，將工作價值觀分為 目的性價值觀 與 工具性價值觀 兩個構面。 </li></ul> 11. 第二節 組織公民行為之探討 <ul><li>一、組織公民行為的定義： </li></ul><ul><li>Katz (1964) 在研究員工的行為中指出，若組織中只有 留任行為、角色內行為 ，那將是一個脆弱的社會系統。 必須有 角色外行為 來補強，即是 組織公民行為 (Smith, Organ, and Near,1983) 。 </li></ul><ul><li>Robbins (2001) 定義組織公民行為為員工在 正式工作要求之外 ，所從事有助於提升組織效能的無條件 自願付出行為 。 </li></ul> 12. 第二節 組織公民行為之探討 <ul><li>二、組織公民行為的構面： </li></ul><ul><li>Bateman and Organ (1983) 以「單一構念 - 單一路徑」 (one construct-one path) 的方式來衡量組織公民行為。 </li></ul><ul><li>Williams and Anderson (1991) 則以兩個構面來衡量： 組織的 組織公民行為 (OCBO) 和 個人的 組織公民行為 (OCBI) 。 </li></ul><ul><li>林淑姬 (1922) 自行發展出量表，其構面分別為認同組織、協助同事、不生事爭力、公私分明、敬業手法以及自我充實六個構面。 </li></ul> 13. 第三節 工作倦怠之探討 <ul><li>一、工作倦怠的定義： </li></ul><ul><li>Spanoil and Caputo(1980) 定義當個人的付出已超過極限而無法再付出，或無法為其工作投注所需的精力時為工作倦怠 </li></ul><ul><li>Maslach (1982) 主張工作倦怠就是對工作服務對象失去關心，是 情緒耗竭 (exhaustion) 、 無人情味 (depersonalization) 、 缺乏 成就感 (low accomplishment) 的 症狀。 </li></ul><ul><li>諸多學者認為工作倦怠乃是個體在 身心俱疲 的情況下，對其工作服務產生厭倦、逃避、退縮、冷漠的現象 (Brouwers, Evers, & Tomic,1999 ; Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001) 。 </li></ul> 14. 第三節 工作倦怠之探討 <ul><li>二、工作倦怠的構面： </li></ul><ul><li>Maslach and Jackson (1981) 所發展出 MBI-HSS 量表包含有三構面：即 情緒耗竭 (emotional exhaustion) 、 無人情味 (depersonalization) 個人 成就感 (personal accomplishment) 。 </li></ul><ul><li>Maslach, Jackson and Leiter (1996) 對此提出了修正性的定義，並另外發展了 MBI-GS 量表 (Maslach Burnout Inventory-General Survey) ， 包含與 MBI-HSS 三構面相平行對等，即 情緒耗竭 (exhaustion) 、 譏誚態度 (cynicism) 及 專業效能 (professional efficacy) 。 </li></ul> 15. 第四節 組織公民行為之前因 <ul><li>整體而言，有關組織公民行為之前因可歸納為： </li></ul><ul><li>(1) 員工特性 ：例如人格特性 (Elanain, 2007) 、員工特徵、工作態度 (Torlak & Koc, 2007) 、工作價值觀 (Ryan, 2002) 等。 (2) 組織特性 ：例如組織承諾、組織公平、組織文化等 ( 戴有德、陳冠仰、陳偉仁， 2007) 。 </li></ul><ul><li>(3) 工作特性 ：例如工作滿意、工作績效、工作動機、工作倦怠等 ( 呂紹榕， 2006 ； Saavedra and Kwun, 2000) 。 </li></ul><ul><li>(4) 領導行為與風格 ：例如轉換型領導、交易型領導、領導信任等 ( 王馥庭、李弘暉， 2008) 。 </li></ul> 16. 第四節 組織公民行為之前因 <ul><li>資料來源： 周佳慧 (2007) </li></ul>工作價值觀 社會工作的價值 外在工作的價值 珍貴的價值 組織承諾 情感承諾 持續承諾 規範承諾 價值的承諾 組織公民行為 組織對組織公民行為 個人對組織公民行為 工作特徵 各種技能 工作身份 工作重大 工作自主權 人才招聘信息反饋 17. 第四節 組織公民行為之前因 <ul><li>工作特性 </li></ul><ul><li>技能多樣性 </li></ul><ul><li>工作自主性 </li></ul><ul><li>工作重要性 </li></ul><ul><li>工作完整性 </li></ul><ul><li>工作回饋性 </li></ul>組織公民行為 工作倦怠 情緒耗竭 譏誚態度 降低個人成就感 控制變數 性別、職業、工作年資 資料來源： 呂紹榕 (2006) 18. 第三章 研究方法 <ul><li>第一節 研究假設 </li></ul><ul><li>第二節 研究架構 </li></ul><ul><li>第三節 研究變數之操作型定義 </li></ul><ul><li>第四節 研究範圍與對象 </li></ul><ul><li>第五節 資料處理分析方法 </li></ul> 19. 研究假設 <ul><li>一、 工作價值觀 與 組織公民行為 之關係 </li></ul><ul><li>Ryan (2002) 研究 結果得到 努力工作 的價值觀 與 組織公民行為 中的 幫助他人 構面呈現顯著的 正向 關係。 </li></ul><ul><li>張郁斐 (2007) 之研究顯示員工之整體 工作價值觀越高 時，員工的 組織公民行為也越高 。 </li></ul><ul><li>蔡幸芸 (2008) 以及陳振文 (2003) 研究結果均發現 個人工作價值觀 與 組織公民行為 之間有顯著 正 相關。 </li></ul><ul><li>H1 ：工作價值觀對組織公民行為有顯著的影響。 </li></ul> 20. 研究假設 <ul><li>一、工作價值觀與組織公民行為之關係 ( 續 ) </li></ul><ul><li>本研究將採用 de Vanus and McAllister (1991) 的量表衡量工作價值觀 ： 內在工作價值觀 ( 興趣、成就感等 ) 、 外在工作價值 ( 優渥薪資、工作保障等 ) 。 </li></ul><ul><li>當員工的 內在工作價值觀較高 時，會覺得 工作有趣 ，且 有成就感 ，所以除了角色內的工作外，他們也 願意付出努力從事角色外的工作 ，亦即其組織公民行為也會較高。 </li></ul><ul><li>H1a ：內在工作價值觀對組織公民行為有顯著正向的影響 </li></ul> 21. 研究假設 <ul><li>一、工作價值觀與組織公民行為之關係 ( 續 ) </li></ul><ul><li>當員工的 外在價值觀較高 時，他們待在組織內的誘因是來自 工作保障及優渥的薪資 等，除了角色內的工作外，他們也願意 付出努力從事角色外 的工作，既可以提升組織的競爭力，又有機會 獲得公司獎賞 ，亦即其組織公民行為也會較高 。 </li></ul><ul><li>H1b ：外在工作價值觀對組織公民行為有顯著正向的影響。 </li></ul> 22. 研究假設 <ul><li>二 、工作倦怠與組織公民行為 之關係 </li></ul><ul><li>Saavedra and Kwun (2000) 當員工產生工作倦怠的狀態 、 心情低落 時 ，可能會使員工的適應力降低並擴大情緒性反應。 </li></ul><ul><li>蔡妙津 (2003) 研究結果發現 情緒耗竭 以及去人性化與 組織公民行為 之間具有 負向 關係。 </li></ul><ul><li>Chiu and Tsai (2006) 研究 台灣旅館與餐廳員工 ， 結果發現 情緒耗竭 以及降低個人成就感與 組織公民行為 之間具有 負向 關係。 </li></ul><ul><li>H2 ：工作倦怠對組織公民行為是有顯著負向的影響。 </li></ul> 23. 研究假設 <ul><li>三、工作倦怠對工作價值觀與組織公民行為的干擾效果 </li></ul><ul><li>雖然員工的個人因素 ( 工作價值觀 ) 會影響其組織公民行為，但是也不能忽略情境因素 ( 工作倦怠 ) 對他們之間關係的干擾效果。 </li></ul><ul><li>工作價值觀高 的員工，當其 工作倦怠少時 ，其 組織公民行為較高 。反之，當其 工作倦怠高 時，因其意願或能力減弱，將使得其 組織公民行為降低 。 </li></ul><ul><li>H3 ：工作倦怠對工作價值觀與組織公民行為的關係有顯著的 干 擾 效果。 </li></ul> 24. 研究架構 <ul><li>工作價值觀 </li></ul><ul><li>內在工作價值觀 </li></ul><ul><li>外在工作價值觀 </li></ul>工作倦怠 組織公民行為 圖 3-1 研究架構圖 H1 H2 H3 干擾 25. 研究變數之操作型定義 <ul><li>一、工作價值觀操作性定義 ： </li></ul><ul><li>本研究將採用 de Vanus and McAllister (1991) 的量表： </li></ul><ul><li>內在工作價值觀 ：指的是勞動者對於工作所能帶無形的激勵 ( 例如：可以發揮創造力、有成就感、工作有趣 ) 。 </li></ul><ul><li>外在工作價值 ：指的是勞動者對於工作所能帶有形的福利 ( 例如：不少的假期、優渥的薪資、工作保障 ) 。 </li></ul> 26. 研究變數之操作型定義 <ul><li>二、工作倦怠操作性定義 ： </li></ul><ul><li>本研究將 Maslach, Jackson, and Leiter (1996) 發展的 MBI-GS 量表包括： </li></ul><ul><li>情緒耗竭 ：因工作而使情緒耗盡的感覺。 </li></ul><ul><li>譏誚態度 ：對服務的對象，給予冷酷、無情的回應態度。 </li></ul><ul><li>專業效能 ：員工和人們同工作時，其能力、成就 的 感覺。 </li></ul> 27. 研究變數之操作型定義 <ul><li>三、組織公民行為操作性定義 ： </li></ul><ul><li>本研究將採用 Williams and Anderson(1991) 的量表 ： </li></ul><ul><li>組織的組織公民行為 (OCBO) ：泛指成員積極從事對組織有所助益的行為，譬如：有事不能在職時會預先請假、堅持維護組織秩序的個人原則等。 </li></ul><ul><li>個人的組織公民行為 (OCBI) ：指個人在人際互動之間所表現的利他行為，例如協助暫時離開崗位的同事、關心同僚的工作狀況等。 </li></ul> 28. 研究範圍與對象 <ul><li>本研究 範圍 為 台灣地區之國際觀光飯店。 </li></ul><ul><li>本研究對象 為 台灣地區之國際觀光飯店的外場人員做為研究對象。 </li></ul> 29. 資料處理分析方法 <ul><li>項目分析 (item analysis) </li></ul><ul><li>描述性統計 (descriptive statistics) </li></ul><ul><li>信度分析 (reliability analysis) </li></ul><ul><li>效度分析 (validity analysis) </li></ul><ul><li>驗證性因素分析 (confirmatory factor analysis) </li></ul><ul><li>相關分析 (correlation analysis) </li></ul><ul><li>階層複迴歸分析 (hierarchical multiple regression analysis) </li></ul> 30. 報告到此結束 謝謝您的聆聽
