Transcript
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Sumber Daya Manusia Menurut Mondy (2010: 45), sumber daya manusia merupakan bagian utilitas dari individu-individu untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, setiap manajer di tiap tingkatan harus memperhatikan manejemen sumber daya manusia. Pada dasarnya, semua manajer menyelesaikan segala sesuatunya dengan mendelegasi tugas kepada karyawannya, hal ini memerlukan menejemen sumber daya manusia yang efektif. Menurut Sutrisno (2009: 3), sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa dan karsa). Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM yang merupakan suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM juga merupakan aset kritis organisasi yang tidak hanya diikutsertakan dalam filosofi perusahaan tetapi juga dalam proses perencanaan strategis. Menurut Sutrisno (2009: 6-7), manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Sedangkan menurut Dessler (2011: 4), MSDM adalah kebijakan dan praktek di dalam menggerakan sumber daya manusia atau aspek-aspek terkait posisi manajemen di dalam sumber daya manusia yang mencakup kegiatan perekrutan, penyaringan, pelatihan, pemberian penghargaan dan penilaian. 11 12 Bohlander dan Snell (2010: 4), menyatakan manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu yang mempelajari tentang bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan. Tujuannya adalah untuk membuat pekerjaan, membentuk kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasikan suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dalam bekerja. Menurut Mathis dan Jackson (2006: 3), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Ada 5 area fungsional menurut Mondy (2010: 5) yang terasosiasi dengan keefektifan sumber daya manusia yakni: 1. Susunan Kepegawaian Susunan kepegawaian adalah proses di dalam sebuah organisasi yang memastikan organisasi tersebut memiliki ketepatan jumlah karyawan dengan keahlian yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi. 2. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan sumber daya manusia adalah fungsi menejemen sumber daya manusia yang utama, mencakup tidak hanya pelatihan dan pengembangan tetapi perencanaan karir dan kegiatan pengembangan organisasi dan manajemen kinerja dan penilaian. 3. Kompensasi Kompensasi mengacu pada total dari semua penghargaan yang diberikan kepada karyawan atas jasa pelayanan. Penghargaan yang diberikan berupa salah satu atau kombinasi dari: a. Kompensasi keuangan langsung Kompensasi yang diberikan kepada karyawan perusahaan dalam bentuk upah, gaji, komisi dan bonus. b. Kompensasi keuangan tidak langsung Kompensasi yang diberikan kepada karyawan perusahaan dalam bentuk tunjangan rekreasi, sakit, tunjangan hari libur, jaminan kesehatan. 13 4. Keselamatan dan Kesehatan Kerja Mencakup kegiatan yang melindungi karyawan dari kecelakaan kerja. Kesehatan mencakup kegiatan yang melindungi karyawan dari penyakit fisik dan emosional. Aspek ini penting karena karyawan yang bekerja di dalam lingkungan yang aman dan menikmati hidup yang sehat dapat menjadi lebih produktif dan memberikan keuntungan jangka panjang bagi perusahaan. 5. Karyawan dan Hubungan Industrial Hubungan antara karyawan dan pekerja lain, ini dahulu dianggap sebagai jalan hidup banyak karyawan. Kebanyakan perusahaan akan lebih menginginkan sebuah lingkungan yang mempunyai hubungan kuat Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut Hartantik (2014: 31), perencanaan sumber daya manusia adalah proses untuk menentukan jumlah dan jenis manusia yang dibutuhkan suatu organisasi atau perusahaan dalam waktu dan tempat yang tepat, serta melakukan tugas sesuai dengan yang diharapkan. Penyusunan rencana SDM bagi suatu organisasi dimaksudkan untuk menjamin agar kebutuhan SDM dapat terpenuhi secara konstan, baik dari segi kualitas maupun kuantitas. Menurut Sutrisno (2009: 33), perencanaan sumber daya manusia merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam organisasi, guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Sedangkan menurut Hanggraeni (2012: 39), perencanaan sumber daya manusia adalah proses perkiraan atau peramalan akan kebutuhan sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi dengan melihat ketersediaan sumber daya manusia baik di dalam organisasi maupun di luar organisasi. Menurut Mangkunegara (2005: 33), perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat, dan manfaat secara ekonomis. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Perencanaan SDM Menurut Sutrisno (2009: 37-38), perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi baik oleh faktor yang berasal dari dalam organisasi maupun yang berasal dari luar organisasi. 1. Faktor Internal Adapun berbagai kendala yang terdapat di dalam organisasi itu sendiri, seperti: a. Rencana strategis b. Anggaran c. Estimasi produksi dan penjualan d. Perluasan usaha atau kegiatan baru e. Rancangan organisasi dan tugas pekerjaan 2. Faktor Eksternal Merupakan berbagai faktor yang pertumbuhan dan perkembangannya berada di luar kemampuan, yang termasuk faktor-faktor eksternal, yaitu: a. Situasi ekonomi b. Sosial-budaya c. Politik d. Peraturan perundang-undangan e. Teknologi f. Pesaing Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan suatu organisasi adalah melalui hasil penilaian prestasi kerja yang ada pada organisasi tersebut. Yang menunjukkan apakah SDM pada organisasi tersebut telah memenuhi sasaran/target sebagaimana yang dikehendaki organisasi, baik secara kualitas maupun kuantitas, bagaimana perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, apakah cara kerja tersebut sudah efektif dan efisien, bagaimana menggunakan waktu kerja, dan sebagainya Definisi Penilaian Kinerja Menurut Hartantik (2014: 119), penilaian kinerja adalah cara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi, potensi, dan nilai dari seseorang karyawan oleh 15 orang-orang yang diberi wewenang perusahaan sebagai landasan pengembangan. Sedangkan menurut Hanggraeni (2012: 121), penilaian kinerja adalah sebuah proses di mana perusahaan melakukan evaluasi dan penilaian kinerja individu setiap pekerjaanya. Menurut Widodo (2015: 130), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu evaluasi terhadap tingkat kinerja seseorang dibandingkan dengan standar kinerja yang sudah ditentukan, guna bahan pertimbangan dalam menentukan promosi, kompensasi, perlunya perlatihan atau pengembangan, maupun untuk pemberhentian seseorang. Mathis dan Jackson (2006: 382), penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan dalam melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut sebagai evaluasi karyawan, tinjauan kinerja dan penilaian hasil. Menurut Snell dan Bohlander (2010: 362), penilaian kinerja dapat didenifisikan sebagai suatu proses penilaian yang dirancang untuk membantu karyawan mengerti peran, tujuan, ekspetasi, dan kesuksesan kinerja yang diadakan secara berkala. Terdapat beberapa pihak yang dijelaskan oleh Snell dan Bohlander (2010: ), yang dapat melakukan penilaian kinerja antara lain : a. Penilaian oleh manajer atau supervisor b. Penilaian diri c. Penilaian bawahan d. Penilaian rekan e. Penilaian tim f. Penilaian pelanggan Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Hartatik (2014: ) tujuan penilaian kerja terbagi menjadi dua jenis yaitu: 1. Tujuan penilaian kerja secara umum: a. Bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mampu mewujudkan dan mempergunakan potensi yang dimilikinya secara maksimal dalam melaksanakan misi organisasi. 16 b. Bertujuan untuk menghimpun dan memperisapkan informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan. c. Bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM di lingkungan organisasi yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling pengertian dan penghargaan dalam rangka mengembangkan keseimbangan antara keinginan pekerja dengan sasaran perusahaan. d. Bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh pada prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya. 2. Tujuan penilaian kerja secara khusus: a. Untuk melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan kerja yang keliru, menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama, dan menetapkan pemberian penghargaan. b. Penilaian kerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai kriteria dalam membuat tes yang mempunyai validitas tinggi. c. Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai umpan balik bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kinerja. d. Penilaian kinerja berisi informasi yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pekerjaan. e. Penilaian kerja memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan. f. Penilaian kinerja harus dilaksanakan oleh manajer dengan atau tanpa kerja sama petugas menejemen SDM terhadap bawahannya Metode Penilaian Kinerja Menurut Hanggraeni (2012: ), terdapat beberapa metode penilaian kinerja, yaitu: 1. Rating Scales Dalam metode ini orang yang memberikan penilaian diharuskan memberikan penilaian terhadap kinerja individu dengan menggunakan skala angka yang merentang dari rendah sampai tinggi. 17 2. Checklist Metode ini penilaian harus memilih penyataan-pernyataan yang paling sesuai untuk mendeskripsikan kinerja individu. 3. Paired Comparison Method Dalam metode ini, semua pekerja dinilai secara bersama-sama dengan teman kerjanya yang lain untuk kriteria-kriteria tertentu. 4. Alternation Ranking Method Penilaian kinerja dengan metode ini adalah menggunakan semua pekerja dari yang memiliki kinerja paling bagus sampai dengan yang memiliki kinerja paling buruk. 5. Critical Incident Method Dalam metode ini perilaku yang dianggap tidak biasa dan buruk dicatat untuk kemudian dilakukan review dengan pekerja pada waktu yang telah ditentukan. 6. Narrative Form Metode yang memungkinkan penilaian memberikan penilaian dalam bentuk naratif atau esai tertulis. 7. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) Metode ini menggabungkan penilaian naratif dengan penilaian kuantitatif rating scale. 8. Management by Objectives (MBO) Penilaian ditentukan oleh pekerja bersama-sama dengan atasannya untuk kemudian dilakukan evaluasi secara bersama-sama secara berkala Degree Penilaian diberikan oleh atasan saja, maka dalam metode ini penilaian diberikan secara 360 derajat yang berarti dari semua pihak, meliputi atasan, bawahan, teman sekerja, penilaian oleh diri sendiri, pelanggan, serta semua pihak yang terlibat dalam proses kerja individu Indikator Penilaian Kinerja Menurut Rivai (2009: 563), penilaian kinerja adalah pengetahuan tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, kecerdasan, pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi dan organisasi. 18 1. Kemampuan Teknis Kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. 2. Kemampuan Konsepsual Kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan serta menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas dan fungsi tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. 3. Kemampuan Hubungan Interpersonal Kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, dan negoisasi Elemen Penilaian Kinerja Menurut Hanggraeni (2012: ) dalam proses penilaian kinerja, ada beberapa elemen penting yang menjadi dasar pokok dari proses ini. Elemen penilaian kerja inilah yang akan menentukan efektivitas sistem evaluasi kinerja. Performance Appraisal Elements Performance Standard Setting Performance Measurement Feedback Sumber: Hanggraeni (2012: ) Gambar 2.1 Elemen Performance Appraisal 1. Proses penilaian kinerja adalah penentuan standar-standar kinerja (performance appraisal). Standar kinerja didenifisikan sebagai patokanpatokan yang akan digunakan sebagai dasar penilaian kinerja aktual individu. 19 2. Pengukuran kinerja (performance measure) yang didefinisikan sebagai rating atau angka yang digunakan untuk memberikan penilaian terhadap kinerja seseorang pekerja. 3. Pemberian umpan balik (feedback) yang diberikan kepada pekerja sebagai hasil dari penilaian kinerja mereka. Ini berkaitan dengan hal-hal apa yang harus ditingkatkan, standar apa yang belum terpenuhi, dan keberhasilankeberhasilan apa yang telah dicapai Kinerja Karyawan (Employee Performance) Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pada dasarnya kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugas mereka. Kinerja sangat penting untuk mencapai tujuan dan akan mendorong seseorang untuk lebih baik lagi dalam pencapaian tujuan. Kinerja seseorang bergantung pada kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh Definisi Kinerja Karyawan Menurut Rivai (2009: 549) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan atau organisasi. Menurut Mangkunegara (2007: 9), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mathis dan Jackson (2006: 378), berpendapat bahwa kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama. Menurut Simanjuntak (2005) dalam buku Widodo (2015: 131), kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu, sedangkan kinerja individu adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Elemen Kinerja Karyawan Menurut Mathis dan Jackson (2006: 378), kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi beberapa elemen yang terkait sebagai berikut: 1. Kuantitas dari Hasil Pencapaian sasaran atau target dalam kuantitas dapat diukur secara absolut, dalam persentase atau indeks. 2. Kualitas dari Hasil Kualitas bersifat relatif, sehingga tidak mudah diukur, dan sangat tergantung pada selera individu. Kualitas dapat dirasakan, dilihat, atau diraba. 3. Ketepatan Waktu dari Hasil Setiap pelaksanaan tugas selalu membutuhkan waktu sebagai masukan. Waktu merupakan sumber daya yang mahal, karena dia terbatas, tidak dapat disimpan atau ditunda. Oleh karena itu setiap waktu harus digunakan secepat mungkin dan secara optimal. 4. Kehadiran atau Absensi 5. Kemampuan Bekerja Sama Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja Karyawan Menurut Mathis dan Jackson (2006: ), kinerja para karyawan adalah awal dari suatu keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya. Ada 3 faktor utama dalam memengaruhi kinerja karyawan yaitu: 1. Kemampuan Individual Kemampuan individual karyawan mencakup bakat, minat dan faktor kepribadian. Tingkat ketrampilan, merupakan bahan mentah yang dimiliki seorang karyawan berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis. 2. Usaha yang Dicurahkan Usaha yang dicurahkan dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja, kehadiran dan motivasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Dari itu kalaupun karyawan mempunyai tingkat ketrampilan untuk mengerjakan pekerjaan, akan tetapi tidak akan bekerja dengan baik jika hanya sedikit upaya. Hal ini berkaitan dengan perbedaan antara tingkat 21 ketrampilan dengan tingkat upaya. Tingkat ketrampilan merupakan cermin dari apa yang dilakukan, sedangkan tingkat upaya merupakan cermin yang dilakukan. 3. Dukungan Organisasional Dalam dukungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas bagi karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan, standar kinerja, peralatan, dan teknologi. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan, sedangkan kinerja karyawan adalah apa yang memengaruhi sebanyak mereka memberikan kontribusi pada organisasi Turnover Intention Turnover intention adalah tingkat di mana banyak atau tidaknya perputaran atau keluar-masuk tenaga kerja pada suatu perusahaan. Sebenarnya, perusahaan yang menganggap SDM sebagai Asset, merasa rugi jika tingkat turnover di dalam perusahaannya tinggi. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian maupun kematian anggota organisasi Definisi Turnover Turnover merupakan perpindahan karyawan keluar dari organisasi (Snell dan Bohlander (2010). Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu. Sedangkan menurut Staffelbach (2008) Turnover adalah perpindahan individu dalam keanggotaan suatu organisasi. Jika dilihat dari segi ekonomi tentu perusahaan akan mengeluarkan cost yang cukup besar karena perusahaan sering melakukan recruitment, pelatihan yang memerlukan biaya yang sangat tinggi dan faktor-faktor lain yang memengaruhi suasana kerja menjadi kurang menyenangkan. Menurut Mathis dan Jackson (2006: 125), perputaran adalah proses dimana karyawan-karyawan meninggalkan perusahaan dan harus diganti Jenis-Jenis Turnover Perputaran, menurut Mathis dan Jackson (2006: ), adalah proses di mana karyawan-karyawan meninggalkan organisasi dan baru digantikan. Perputaran 22 dikelompokan ke dalam beberapa cara yang berbeda. Setiap klasifikasinya dapat digunakan dan tidak terpisah satu sama lain. a. Perputaran Secara Tidak Sukarela Pemecatan karena kinerja yang buruk dan pelanggaran peraturan kerja. Perputaran secara tidak sukalera dipicu oleh kebijakan organisasional, peraturan kerja dan standar kinerja yang tidak dapat dipenuhi oleh karyawan. b. Perputaran Secara Sukalera Dimana karyawan meninggalkan perusahaan karena keinginannya sendiri. Perputaran secara sukarela dapat disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karier, gaji, pengawasan geografis dan alasan pribadi/keluarga. c. Perputaran Fungsional Dilakukan terhadap karyawan yang memiliki kinerja lebih rendah. d. Perputaran Disfungsional Dilakukan terhadap karyawan penting dan memiliki kinerja tin
