Transcript
Discriminazione di genere nella selezione del personale Il ruolo implicito dell astrazione linguistica Michela Menegatti, Marco Giovanni Mariani e Monica Rubini Il presente studio esamina la discriminazione linguistica verso le donne nell ambito della selezione del personale. È stato codificato il grado di astrazione linguistica dei termini utilizzati per formulare le valutazioni dei candidati ad un posto di lavoro presso un gruppo bancario. I risultati hanno mostrato che i selezionatori descrivono le candidate femmine utilizzando termini positivi più concreti e termini negativi più astratti rispetto ai candidati maschi. In linea con studi precedenti, i risultati hanno inoltre rilevato il più generale bias linguistico di selezione. Sono discusse le implicazioni dei risultati in relazione all astrazione linguistica come potente mezzo di discriminazione femminile in ambito lavorativo e come modalità per aggirare le norme legali che vietano la discriminazione delle donne sul lavoro. Questo contributo analizza per la prima volta se la discriminazione di genere in ambito lavorativo sia perpetrata anche attraverso uno strumento implicito come l astrazione linguistica, una proprietà strutturale del linguaggio che influenza cognizioni e comportamenti delle persone. La partecipazione al lavoro delle donne italiane, infatti, rimane una delle più basse dell Unione Europea pur essendo aumentata negli ultimi anni. L Italia è al trentesimo (cioè quart ultimo) posto in Europa per occupazione femminile, con il 46.1% di donne occupate a fronte di una media europea di 58.2% (Eurostat, 2010). Una delle origini di questa condizione è rintracciabile nella forte discriminazione di genere che le donne devono fronteggiare per accedere al mondo del lavoro, così come per raggiungere posizioni prestigiose all interno delle organizzazioni (Agars, 2004; Barreto, Ryan e Schmitt, 2009; Heilman, 2001). Il contributo della psicologia sociale alla comprensione di questo fenomeno riguarda principalmente l analisi degli stereotipi e del loro potere nel plasmare le credenze su come le donne dovrebbero essere e come dovrebbero comportarsi sui luoghi di lavoro. Questi processi si manifestano in una tendenza generale e sistematica a valutare in modo peggiore le donne rispetto ai maschi con pari qualifiche e competenze, sfociando, di fatto, in un vero e proprio comportamento discriminatorio (per rassegne vedi, Eagly, Karau e Makhijani, 1995; Nieva e PSICOLOGIA SOCIALE n. 2, maggio-agosto Gutek, 1980). Le conseguenze di tale discriminazione diventano particolarmente rilevanti quando essa è perpetrata nella fase di selezione del personale, il cui esito può rappresentare una svolta decisiva nella vita delle persone. La letteratura su questo tema, pur essendo particolarmente ampia (per metanalisi vedi, Davison e Burke, 2000) ha lasciato completamente in ombra il ruolo del linguaggio come uno dei mezzi principali attraverso cui la discriminazione di genere viene messa in atto. Il linguaggio, infatti, oltre a veicolare i contenuti della comunicazione, come gli stereotipi, mette a disposizione degli interlocutori strumenti impliciti che consentono di differenziare in modo sottile, e quindi particolarmente insidioso, la rappresentazione e la percezione dei gruppi sociali. Ad esempio, è stato dimostrato che l uso abituale del maschile generico contribuisce a mantenere i bias di genere, inibendo una rappresentazione anche «al femminile» della realtà (es., McConnell e Fazio, 1996; Mucchi Faina e Barro, 2006; Ng, 2007). Sono invece rimaste inesplorate altre forme implicite di discriminazione linguistica nei confronti delle donne, come quelle che possono derivare dall uso strategico dell astrazione linguistica. La dimensione di concretezza-astrazione è una proprietà strutturale, meta-semantica del linguaggio che consente di suddividere i termini interpersonali sulla base delle inferenze cognitive che generano (Semin, 2007). Tale suddivisione è stata proposta da Semin e Fiedler (1988) nel Modello delle categorie linguistiche (LCM), che classifica i termini interpersonali in quattro categorie corrispondenti a quattro crescenti livelli di astrazione. I verbi descrittivi d azione (DAV; es., «A scrive molto»), i verbi interpretativi d azione (IAV; es., «A lavora molto»), i verbi di stato (SV; e.g., «A è motivato») e gli aggettivi (ADJ; e.g., «A è efficiente»). L aspetto più interessante del modello è che termini appartenenti a categorie diverse, pur facendo parte dello stesso dominio semantico (ad esempio «calciare» e «colpire»), guidano l attenzione dell osservatore su aspetti diversi del medesimo episodio. Più precisamente, informazioni codificate con termini astratti, rivelano molte informazioni sulla persona descritta e poche sulla situazione, implicano una maggiore stabilità temporale, sono considerate più generalizzabili ad altri contesti e più predittive del comportamento futuro rispetto ad informazioni espresse con termini concreti. Due decadi di ricerche con il LCM hanno mostrato che il grado di astrazione con il quale vengono descritte le persone e i loro comportamenti costituisce un mezzo potente, e allo stesso tempo inconsapevole, per manifestare in modo sottile pregiudizi e stereotipi. In particolare, Maass, Salvi, Arcuri e Semin (1989; per rassegne vedi, Menegatti e Rubini, 2009; Wigboldus e Douglas, 2007) hanno osservato una tendenza sistematica nell uso del linguaggio, definita bias linguistico intergruppi (LIB), tale per cui i comportamenti positivi dei membri dell ingroup e quelli negativi dei membri dell outgroup sono descritti con termini più astratti rispetto ai comportamenti negativi dei membri dell ingroup e quelli positivi dei membri dell outgroup. Studi condotti in contesti di vita quotidiana analizzando produzioni linguistiche spontanee (es., Maass, Corvino e Arcuri, 1994; Mannetti, Catellani, Fasulo e Pajardi, 1991) e in laboratorio con il paradigma dei «gruppi minimi» (es., 232 Michela Menegatti, Marco Giovanni Mariani e Monica Rubini Moscatelli e Rubini, 2011) hanno poi dimostrato la solidità e pervasività del LIB. Tuttavia, i contributi che hanno esaminato questo fenomeno considerando il genere come base di categorizzazione saliente hanno mostrato risultati in parte discordanti. Fiedler, Semin e Finkenaur (1993) hanno chiesto a partecipanti uomini e donne di scrivere un messaggio rilevante per le tematiche di genere, trovando come unico effetto una discriminazione linguistica verso l outgroup maschile. Le partecipanti femmine tendevano a descrivere i comportamenti dei maschi utilizzando termini negativi astratti. Al contrario, i risultati di Guerin (1994) hanno mostrato un favoritismo generale per l ingroup, tale per cui sia i maschi che le femmine descrivevano le persone appartenenti al proprio sesso con termini positivi più astratti rispetto alle persone di sesso diverso. Nel complesso, questi contributi evidenziano che le tendenze sistematiche nell uso dell astrazione linguistica in ambito intergruppi servono, da una parte, la motivazione a raggiungere un identità sociale positiva e, dall altra, a confermare le aspettative sul comportamento dei membri del proprio e degli altri gruppi (Maass, Milesi, Zabbini e Stahlberg, 1995). Tuttavia, recenti contributi teorici (es., Semin, 2007) ed empirici (es., Douglas e Sutton, 2003) hanno sottolineato come l uso del linguaggio sia un azione «socialmente situata», per cui contesti sociali diversi attivano molteplici scopi comunicativi che, a loro volta, influenzano il grado di astrazione del messaggio. In questa prospettiva, Rubini e Menegatti (2008) hanno esaminato il linguaggio utilizzato nei giudizi composti dalle commissioni accademiche in funzione degli scopi individuali e collettivi che caratterizzano la selezione di professori e ricercatori. I risultati hanno mostrato una tendenza sistematica, definita bias linguistico di selezione, tale per cui i candidati vincitori sono descritti con termini positivi più astratti e negativi più concreti dei candidati esclusi. Inoltre, i membri delle commissioni descrivono i candidati con i quali condividono uno scopo di interdipendenza utilizzando termini positivi più astratti e negativi più concreti rispetto ai termini impiegati per descrivere gli altri candidati. Infine, in un recente studio (Menegatti e Rubini, 2012), è stato dimostrato che il bias linguistico di selezione si amplifica quando i giudizi sono formulati collettivamente dalla commissione rispetto a quando sono espressi individualmente dai singoli valutatori. Tuttavia, questi studi non hanno considerato se il genere dei candidati sia un fattore in grado di influenzare l uso dell astrazione linguistica nella formulazione delle valutazioni. Il presente contributo intende quindi indagare se una prima forma di discriminazione verso le donne che cercano di entrare nel mondo del lavoro sia rappresentata dalla scelta sistematica di termini a diversi livelli di astrazione per formulare le valutazioni dei candidati maschi e delle candidate femmine nella selezione del personale. Discriminazione linguistica di genere nella selezione del personale 233 1. Overview dello studio Sono state prese in considerazione le valutazioni formulate durante la selezione del personale di una banca italiana appartenente ad un gruppo internazionale. Il LCM è stato utilizzato come strumento di codifica del grado di astrazione dei verbi e degli aggettivi impiegati per descrivere i candidati. Se è vero che l ambito lavorativo rappresenta un contesto di discriminazione verso le donne, la prima ipotesi prevede che i candidati maschi siano descritti utilizzando termini positivi più astratti e negativi più concreti rispetto alle candidate femmine, descritte invece con termini positivi più concreti e negativi più astratti. In linea con studi precedenti, si ipotizza inoltre di rilevare il bias linguistico di selezione, ossia che i candidati selezionati siano descritti con termini positivi più astratti e negativi più concreti rispetto a quelli non selezionati. 2. Metodo 2.1. Unità di analisi Le unità di analisi sono costituite dalle valutazioni di 68 candidati (29 uomini e 39 donne) ad una procedura di selezione del personale condotta nel 2010 da una banca italiana. Le valutazioni dei candidati che hanno superato la selezione sono 31 (13 riferite a uomini e 18 a donne), mentre quelle riferite a candidati che non hanno superato la selezione sono 37 (16 riferite a uomini e 21 a donne) 1. La selezione era condotta da 3 selezionatori (2 F; 1 M), consulenti psicologi esterni, che valutavano singolarmente i candidati. Le valutazioni sono state riportate direttamente dai selezionatori su una scheda in formato elettronico, presente nella rete aziendale e accessibile al solo personale addetto al processo di selezione Descrizione della procedura di selezione La procedura di selezione prevedeva inizialmente una pre-valutazione della corrispondenza tra curriculum vitae e i profili richiesti, quindi un test cognitivo, una prova di gruppo sulle abilità relazionali e un colloquio individuale con il selezionatore. Ogni candidato veniva valutato dalla stessa persona in tutte queste fasi. Solo i candidati che superavano la preselezione avevano accesso alle fasi successive e ricevevano quindi una valutazione scritta. Al termine di ogni fase, un selezionatore ha formulato individualmente, per ogni candidato, le valutazioni scritte sui candidati inserendole nelle schede che sono poi state rese disponibili per la ricerca. L anonimato dei candidati è stato assicurato sostituendo il nome reale con un codice. 1 Il test del chi-quadrato non ha evidenziato una differenza significativa tra i candidati uomini e donne selezionati o esclusi. 234 Michela Menegatti, Marco Giovanni Mariani e Monica Rubini 2.3. Codifica linguistica I verbi e gli aggettivi riferiti ai candidati e alla loro performance sono stati codificati sulla base del LCM (Semin e Fiedler, 1988) e della valenza. Inoltre, utilizzando una procedura consolidata (es., Franco e Maass, 1996; Rubini e Menegatti, 2008), abbiamo differenziato gli aggettivi in ulteriori quattro categorie sulla base della loro radice verbale: gli ADJ derivati dai DAV (es., «sorridente» da «sorridere»), dagli IAV (es., «collaborativo» da «collaborare»), dagli SV («piacevole» da «piacere») e quelli senza derivazione da verbi (es., «intelligente»). È stato, infatti, mostrato che gli aggettivi hanno differenti proprietà inferenziali in funzione della categoria verbale da cui derivano, per cui una codifica più specifica consente di catturare le sottili variazioni nell uso del linguaggio utilizzato per descrivere le persone. La codifica è stata effettuata da due giudici indipendenti e all oscuro delle condizioni sperimentali. L accordo tra i due giudici, calcolato sulla totalità dei termini codificati, è risultato soddisfacente sia per le categorie linguistiche (K di Cohen =.75) sia per la valenza (K di Cohen =.91). 3. Risultati Il grado di astrazione linguistica dei termini utilizzati per valutare i candidati è stato calcolato utilizzando la seguente formula separatamente per i termini positivi e per quelli negativi (dove N tot corrisponde al numero totale dei termini): (DAV *1) + (IAV *2) + (SV *3) + (ADJdav *4) + (ADJiav *5) + + (ADJsv *6) + (ADJ *7) / N tot Gli indici di astrazione linguistica positiva e negativa così ricavati potevano variare da 1 (massima concretezza) a 7 (massima astrazione). Su tali indici è stata condotta un ANOVA 2 (genere dei candidati) 2 (esito della selezione) 2 (valenza), con misure ripetute per l ultima variabile. L interazione valenza dei termini genere dei candidati è risultata significativa, confermando la prima ipotesi, F(1, 64) = 34.01, p .001, h² =.347. I candidati uomini sono stati valutati utilizzando termini positivi a un maggior livello di astrazione (M = 3.83; DS =.43) rispetto alle candidate donne (M = 3.41; DS =.44), t(66) = 3.86, p .001, h² =.184. Al contrario, i termini negativi impiegati per descrivere i candidati uomini sono risultati più concreti (M = 3.30; DS = 1.11) di quelli utilizzati per valutare le donne (M = 4.13; DS =.69), t(66) = 3.77, p .001, h² =.177. Tale uso dell astrazione comunica implicitamente che i comportamenti e le qualità positive delle candidate donne dipendono dalla situazione e sono circoscritte allo specifico contesto, mentre comportamenti e caratteristiche negative sono stabili e generalizzabili. Alcuni esempi di valutazioni positive di candidate donne sono «collabora (IAV) con gli altri per trovare una solu- Discriminazione linguistica di genere nella selezione del personale 235 zione...» e «...sorride (DAV) durante il colloquio», mentre valutazioni dei candidati uomini recitano «...è collaborativo (ADJ) nella prova di gruppo» e «...è una persona aperta (ADJ)». Al contrario, valutazioni negative di candidate donne sono «la candidata è distaccata e sfuggente (2ADJ)» e «nell interazione con gli altri è arrendevole (ADJ)», mentre esempi di valutazioni negative di candidati uomini recitano «il candidato non guarda negli occhi (DAV)» e «non si attiva (IAV) nel lavoro di gruppo». In altri termini, emerge una modalità implicita di descrivere le candidate donne in modo più sfavorevole rispetto ai candidati uomini. È inoltre risultata significativa l interazione valenza esito della selezione, confermando la seconda ipotesi, F(1, 64) = 8.08, p =.006, h² =.112. I termini negativi riferiti ai candidati selezionati sono risultati più concreti (M = 3.49; DS = 1.15) rispetto a quelli riferiti ai candidati non selezionati (M = 4.01; DS =.73), t(66) = 2.24, p =.029, h² =.071. Al contrario, la differenza tra il livello di astrazione dei termini positivi impiegati per valutare i candidati selezionati (M = 3.62; DS =.44) e quelli non selezionati (M = 3.57; DS =.51) non è risultata significativa, t(66) =.400, p =.690. Questi risultati sono in linea con il bias linguistico di selezione (Rubini e Menegatti, 2008) e mostrano che i selezionatori variano l astrazione linguistica in modo strategico per descrivere in modo più favorevole i candidati selezionati rispetto a quelli non selezionati. Tale differenza è relativa specificatamente all uso dei termini negativi, coerentemente con studi precedenti condotti in contesti «naturali» (cfr. Maass, 1999; Menegatti e Rubini, 2012; Rubini e Menegatti, 2008, studio 2). Questo dato si spiega con il fatto che i comportamenti negativi sono più diagnostici e informativi rispetto a quelli positivi (es., Jones e Davis, 1965), quindi i selezionatori hanno maggiori possibilità di discriminare efficacemente i candidati selezionati da quelli esclusi variando il grado di astrazione dei termini negativi. Gli effetti del genere dei candidati, dell esito della selezione, e della valenza non sono significativi (tutti i p .05), così come le interazioni genere dei candidati esito della selezione e genere dei candidati esito della selezione valenza (tutti i valori di p .05). Per controllare un eventuale effetto legato al genere dei selezionatori è stata ripetuta l analisi appena presentata inserendo tale variabile come ulteriore fattore. Non sono emersi effetti significativi né del genere del selezionatore, né della sua interazione con gli altri fattori considerati (tutti i valori di p .05). Anche se il ridotto numero dei selezionatori (N = 3; 2F, 1M) non consente di trarre conclusioni generalizzabili, questo risultato fornisce evidenze preliminari di come la discriminazione linguistica verso le donne sia ugualmente perpetrata sia dai maschi sia dalle femmine. Questi risultati sono parzialmente in linea con gli studi sulla «sindrome dell ape regina», secondo cui le donne in posizioni di potere, invece di creare opportunità di carriera per altre donne, tendono a essere particolarmente critiche rispetto alle abilità lavorative delle proprie colleghe femmine (Ellemers, Van Den Heuvel, De Gilder, Maass e Bonvini, 2004). 236 Michela Menegatti, Marco Giovanni Mariani e Monica Rubini 4. Conclusioni I risultati di questo studio evidenziano per la prima volta che l astrazione linguistica è uno strumento utilizzato nell ambito della selezione del personale per rappresentare sfavorevolmente le donne rispetto agli uomini. In altri termini, i selezionatori, pur non discriminando apertamente le candidate femmine, tendono a valutarle nel complesso in modo più negativo rispetto ai candidati maschi. Queste evidenze sono particolarmente interessanti poiché rilevano una forma implicita di discriminazione che elude le restrizioni imposte dalle norme di legge, secondo cui la discriminazione delle donne sui luoghi di lavoro è proibita (l. 125/91 e d.l. 187/03). Da un lato, infatti, i selezionatori non esercitano un controllo diretto sul grado di astrazione del proprio linguaggio, comunicando così le proprie credenze e i propri atteggiamenti negativi verso le donne senza esserne consapevoli. Dall altro lato, le persone oggetto di tale discriminazione, così come gli osservatori esterni, non sono consapevoli che il grado di astrazione del messaggio influenza le proprie rappresentazioni della realtà (Franco e Maass, 1999; Rubini e Kruglanski, 1997). Di conseguenza, il ritratto delle donne come persone meno adatte ad ottenere un posto di lavoro che viene veicolato attraverso l uso dell astrazione linguistica è una modalità di discriminazione particolarmente insidiosa, difficile da rilevare e quindi da contrastare. Questo è ancora più significativo se si considera che i dati sono stati raccolti in un organizzazione particolarmente attenta ai problemi di genere, che si è dotata sia di un codice etico interno contro la discriminazione, sia di procedure per verificarne l effettiva attuazione. Più in generale, i risultati qui riportati forniscono un contributo innovativo allo studio dell astrazione linguistica nell ambito delle differenze di genere. Le ricerche condotte sulla base del LIB, infatti, hanno considerato scopi comunicativi generali come quelli legati alle relazioni inte
