Transcript
Zasada równości szans w projektach PO KL Warszawa, 11 kwietnia 2011 r.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Dyskryminacja w miejscu pracy
Dyskryminacja (łac. discriminatio - 'rozróżnianie'; czyt.: diskriminacjo) - często występująca forma wykluczenia społecznego, objawiająca się poprzez traktowanie danej osoby mniej przychylnie, niż innej w porównywalnej sytuacji ze względu na jakąś cechę (np. płeć, tożsamość seksualna, wiek, niepełnosprawność, religia lub przekonania czy pochodzenie etniczne lub rasowe).
Choć polski system prawny zapewnia równe traktowanie kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do pracy, awansu, szkolenia zawodowego, warunków pracy, ochronę przed molestowaniem seksualnym, lobbingiem, to jednak istnieje duża rozbieżność między sytuacją de iure i de facto. W wielu dziedzinach kobiety znajdują się dużo gorszym położeniu niż mężczyźni.
Źródła dyskryminacji: - stereotypy - brak polityki antydyskryminacyjnej - uwarunkowania kulturowe i religijne - nieświadomość, niewiedza, socjalizacja
Niektóre rodzaje dyskryminacji: Dyskryminacja ze względu na rasę/kolor skóry (rasizm) Dyskryminacja ze względu na płeć (seksizm) Dyskryminacja ze względu na orientację seksualną (homofobia) Dyskryminacja ze względu na transpłciowość (transfobia) Dyskryminacja ze względu na pochodzenie i narodowość (ksenofobia) Dyskryminację osób narodowości żydowskiej (antysemityzm) Dyskryminacja ze względu na wiek (ageizm, adultyzm) Dyskryminacja ze względu na wygląd zewnętrzny (atrakcjonizm) Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność (handicapizm - ableism) Dyskryminacja ze względu na wadę słuchu (audyzm)
Dyskryminacja ze względu na płeć (seksizm) – nierówne traktowanie kobiet lub mężczyzn ze względu na ich przynależność do danej płci, które nie jest uzasadnione obiektywnymi przyczynami, sądami.
Polityka równości płci (gender mainstreaming) – uwzględnianie perspektywy płci w głównym nurcie wszystkich procesów politycznych, priorytetów i działań, na wszystkich ich etapach, tj. na etapie planowania, realizacji i ewaluacji. Polityka równości płci to celowe, systematyczne i świadome ocenianie danej polityki i działań z perspektywy wpływu na warunki życia kobiet i mężczyzn, które ma na celu przeciwdziałanie dyskryminacji i osiągnięcie faktycznej równości płci.
Polityka równych szans ma na celu eliminowanie wszelkich form i przejawów dyskryminacji, oznacza także propagowanie pełnego i równego uczestnictwa i dostępu we wszystkich dziedzinach społecznych. Polityka równych szans realizuje się poprzez:
I. Równe prawa związane z zatrudnieniem, czyli prawo do: równej płacy równego wynagradzania za pracę o równej wartości równego dostępu do zatrudnienia równego dostępu do kształcenia zawodowego równego przyznawania awansu, nagród pracowniczych równych warunków zatrudnienia uzyskiwanie niezbędnej pomocy pracodawcy i realizacji swoich uprawnień związanych z ww.
II. Równe traktowanie w ustawowych i zawodowych programach zabezpieczeń społecznych: emerytury, renty, zasiłki dla bezrobotnych, obowiązkowe lub dobrowolne zakładowe pracownicze programy emerytalne.
III. Prawa pracownicze związane z okresem ciąży, porodem, wychowaniem dziecka
Dyskryminacja w miejscu pracy
Rodzaje dyskryminacji: dyskryminacja indywidualna – słowne albo fizyczne akty dyskryminacji (np. molestowanie); dyskryminacja instytucjonalna – praktyki instytucjonalne (np. nierówny dostęp do zasobów); dyskryminacja strukturalna – system społeczno-prawno-ekonomiczny (np. wykluczenie społeczne)
Typy dyskryminacji: bezpośrednia – ma miejsce wówczas, gdy dana osoba jest traktowana mniej korzystnie, niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji, z powodu swojej płci; pośrednia – ma miejsce wówczas, gdy z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka mogą doprowadzić do szczególnie niekorzystnej sytuacji osób należących do jednej płci, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są odpowiednie i konieczne; krzyżowa – nakładanie się na siebie kilku przyczyn dyskryminacji, np. z powodu wieku, płci, orientacji seksualnej czy niepełnosprawności.
Skutki dyskryminacji: ograniczone możliwości wyboru i realizacji własnej drogi życiowej, rozwijania własnych talentów i zdolności ograniczony dostęp lub brak dostępu do cennych i ważnych zasobów, takich jak: pieniądze, czas, informacja, szanse edukacyjne, szanse zdrowotne; wykluczenie społeczne, czyli brak lub ograniczone możliwości uczestnictwa, wpływania i korzystania z podstawowych instytucji/ usług/ praw publicznych, które powinny być dostępne dla wszystkich.
Bariery
- łączenie życia rodzinnego z zawodowym (Zwolenie z pracy z powodu choroby dziecka, urlopy wychowawcze) – uprawnieni są wszyscy, ale częściej korzystają z nich kobiety, przez co w oczach pracodawcy wypadają na mniej wiarygodne. - wcześniejsza emerytura - pytania dotyczące życia prywatnego (rozmowa kwalifikacyjna)
Szklane ruchome schody zjawisko, kiedy mężczyźni wykonujący zawody stereotypowo postrzegane jako „kobiece”, awansują szybciej i zarabiają więcej od kobiet pracujących na tych samych stanowiskach bądź wykonujących tę samą pracę
Szklane schody sytuacja, gdy większość kobiet pracuje na stanowiskach tzw. Peryferyjnych, pomocniczych, administracyjnych, wspierających; z takich stanowisk trudniej jest awansować na stanowiska kierownicze, centralne, które wiążą się z większym zakresem odpowiedzialności, większymi zarobkami, a także większym prestiżem społecznym.
Szklany sufit sytuacja, w której kobietom zbliżającym się do szczytu hierarchii pracowniczych w zakładach pracy coraz trudniej jest awansować, a najwyższe stanowiska decyzyjne w firmach są najczęściej nieosiągalne; przyczyną tej bariery są niewidoczne, tzn. niewynikające z przyczyn formalnych, ale ze stereotypów lub kultury organizacyjnej firmy, uniemożliwiające kobietom awans.
Lepkie podłogi pojęcie to oznacza zawody o niskim statusie, cechujące się małymi możliwościami awansu; odnosi się do zajęć osób – głównie są nimi kobiety, które tkwią „przylepione” na najniższym poziomie (pomoc domowa, pielęgniarka itp.)
Uwarunkowania prawne
Traktat Amsterdamski Artykuły 2 i 3 Traktatu: We wszystkich działaniach określonych w niniejszym artykule Wspólnota zmierza do zniesienia nierówności oraz wspierania równości mężczyzn i kobiet.
Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej Art. 32 Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.
Art. 33 Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym. Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń.
Co robić, jeśli doznasz dyskryminacji?
W przypadku wyżej omówionych przestępstw ściganie sprawców następuje najczęściej na wniosek poszkodowanego, czyli Twój. Dlatego w praktyce jedyną metodą dochodzenia swoich praw i przeciwdziałania dyskryminacji jest zgłoszenie sprawy policji lub prokuraturze. Policja lub prokurator nie może odmówić przyjęcia zgłoszenia o przestępstwie.
Co się dzieje dalej? Następuje tzw. postępowanie przygotowawcze (przedprocesowe) – przesłuchuje się świadków, zabezpiecza dowody. W uzasadnionych przypadkach zdarza się, że policja lub prokurator odmówi wszczęcia postępowania przygotowawczego. Możesz wnieść wtedy zażalenie od tej decyzji. Jeśli natomiast w ciągu 6 tygodni od złożenia zawiadomienia o przestępstwie nie zostaniesz powiadomiony/a o wszczęciu lub odmowie wszczęcia postępowania, możesz złożyć zażalenie na bezczynność organów ścigania. Zażalenia takie rozpatruje prokurator powołany do nadzoru nad danym ściganiem (jeśli postępowanie prowadzi policja) lub prokurator nadrzędny (jeśli postępowanie prowadzi prokurator).
Dyskryminujące oferty Po stwierdzeniu zapotrzebowania na określone stanowisko, pracodawca zwykle przystępuje do zamieszczenia w mediach (najczęściej prasie) ogłoszenia o poszukiwaniu pracownika. Ważne z punktu widzenia zakazu dyskryminacji w rekrutacji jest właściwe sformułowanie takiego ogłoszenia. Nie jest dopuszczalne zawarcie w ofercie pracy elementów wskazujących na preferowaną płeć, wiek czy też pełnosprawność kandydata chyba, że pracodawca może w sposób obiektywny udowodnić, że na danym stanowisku może pracować np. tylko i wyłącznie kobieta.
Przykład Pracodawca poszukuje pracownika na stanowisko na którym zgodnie z przepisami szczególnymi kobieta nie może wykonywać pracy (np. względy bezpieczeństwa pracy). W takiej sytuacji pracodawca ma prawo wyraźnie zaznaczyć w ofercie pracy że poszukuje tylko i wyłącznie mężczyzny na takie stanowisko. Takie działanie nie będzie dyskryminacją, ponieważ istnieje obiektywna przyczyna takiego zachowania pracodawcy, którą jest przepis prawa powszechnego.
Należy podkreślić, iż zgodnie z art. 183b Kp ciężarem udowodnienia, iż dyskryminacja w procesie rekrutacji nie miała miejsca jest obciążony pracodawca, a kandydat musi jedynie uprawdopodobnić, że miała ona miejsce. Dlatego też pracodawca powinien zwracać szczególną uwagę na treść zamieszczanych w jego imieniu ogłoszeń o pracy, ponieważ bardzo często udowodnienie, że obiektywne przesłanki uniemożliwiają zatrudnienia kandydata na danym stanowisku może okazać się niezwykle trudne lub niemożliwe.
Szczególny problem może wystąpić w przypadku poszukiwania osób, których zawody nie mają męskiego lub żeńskiego odpowiednika w języku polskim. Przykład Jeżeli poszukujemy pracownika, który jest z zawodu spawaczem (brak jest żeńskiego odpowiednika nazwy tego zawodu) ogłoszenie powinno być sformułowane w następujący sposób: "Poszukuję pracownika na stanowisko spawacza". Pracodawcy tworząc oferty pracy powinni również pamiętać, żeby nie ukrywać treści dyskryminujących np. ze względu na wiek czy płeć w zdjęciach ilustrujących ogłoszenie o pracy.
Dyskryminacja pozytywna Zgodnie z art. 183b § 3 Kp nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników dyskryminowanych, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. Dzięki tej regulacji jest możliwe zwiększenie zatrudnienia wśród pracowników, którzy dotąd byli rekrutowani w znaczącej mniejszości.
Przykład Miejskie zakłady autobusowe aby zwiększyć udział kobiet w pracy na stanowisku kierowcy zdecydowały się na wyraźne wskazanie w ofertach pracy, iż preferują obecnie kobiety na stanowisko kierowcy. Takie działanie jest tzw. dyskryminacją pozytywną, a więc zgodną z obowiązującym prawem, mającą na celu zwiększenie zatrudnienia w grupie kandydatów (kobiety) dotąd pomijanych w rekrutacji.
Rozmowy kwalifikacyjne Na tym etapie rekrutacyjnym pracodawca jest najbardziej narażony na oskarżenie o działania dyskryminacyjne. Rozmowa kwalifikacyjna ma być dla pracodawcy źródłem wielu ważnych o kandydacie do pracy informacji, jednakże pewnych pytań osoba rekrutująca nie może zadać.
Obecnie wielu pracodawców ma już świadomość, że pytania w stylu "czy ma Pani zamiar mieć dzieci w ciągu najbliższych trzech lat?" są z punktu widzenia zakazu dyskryminowania ze względu na płeć niedopuszczalne. Jednakże w takich sytuacjach osoby rekrutujące podejmują próbę uzyskania tego typu informacji w niebezpośredni sposób podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Bardzo często stosuje się, tzw. pytanie zaczepne "co Pani sądzi o dzieciach?". Pozornie mogłoby się wydawać, że taki sposób uzyskania zakazanej informacji jest zgodny z prawem, ponieważ nie pytamy o plany bądź też sytuację rodzinną kandydatki, a jedynie jej ogólny stosunek do dzieci.
Dziękuję za uwagę.
Maciej Duda Tel. 505 588 993
[email protected]
