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Modelo de Evaluación del Desempeño: Revisión [Escriba el subtítulo del documento] [Escriba aquí una descripción breve del documento. Normalmente, una descripción breve es un resumen corto del contenido del documento. Escriba aquí una descripción breve del documento. Normalmente, una descripción breve es un resumen corto del contenido del documento.] 1 Contenido. Contenido. .............................................................................................................. 1 I. Marco Teórico de la Evaluación del Desempeño. ........................................................... 2 1.1. Concepto. ........................................................................................................ 2 1.2. Alineamiento institucional. ............................................................................... 4 1.3. Elaboración del Programa. .............................................................................. 5 1.4. La Ventana de Johari. .................................................................................... 13 1.5. Evaluación de 360°. ....................................................................................... 13 II. Puntualización de los Hechos fundamentales del Modelo de Evaluación del Desempeño del SGM. .......................................................................................................................... 17 III. Evaluación del Modelo de Evaluación del Desempeño del SGM. ............................... 18 3.1. Análisis Dimensional de la Evaluación del Desempeño. ................................ 18 3.1.1. Análisis de los hallazgos de la Dimensión 1. Alineación con el Plan Estratégico del SGM con respecto al Formato RHM-F219. .................................. 19 3.1.2. Análisis de los hallazgos de la Dimensión 2. Apego con el Modelo de Competencias del SGM. ....................................................................................... 25 3.1.3. Análisis de los hallazgos de la Dimensión 3. Congruencia con el Modelo de Prospectiva de RH................................................................................................ 26 3.1.4. Análisis de los hallazgos de la Dimensión 4. Instrumento de Evaluación. 28 Comentarios Finales. ............................................................................................ 29 Referencias. .................................................................................................................... 31 2 I. Marco Teórico de la Evaluación del Desempeño. La efectividad 1 de las instituciones, como es el caso del SGM, en gran medida, se logra a través del Capital Humano, es por ello que para obtener los mejores resultados, debemos de estar conscientes de que las relaciones interpersonales son consideradas como un factor crucial en el logro de objetivos organizacionales. En este apartado se tratarán los aspectos relevantes relacionados con la evaluación del desempeño del Talento Humano que laboran en las diferentes Instituciones del Gobierno Federal en sus diferentes cargos como herramienta útil y necesaria para el mejoramiento de la misma en cuanto a procesos administrativos y de personal se refiere. Adicionalmente, se exponen los diferentes métodos disponibles para llevar a cabo dicha valoración haciendo explícitas las ventajas y desventajas de cada uno, de forma que pueda implantarse un sistema de evaluación del desempeño eficaz y eficiente que se constituya en marco de referencia y garantía de un adecuado desarrollo del proceso de evaluación del desempeño dentro de la organización. Con base en lo que se expone a continuación, se podrá garantizar una adecuada evaluación del personal de la Institución, haciendo posible identificar: puntos débiles y fuertes del talento humano; la calidad de los subordinados, nivel de cumplimiento de las funciones administrativas (Planeación, Organización, Integración, Dirección y Control); la eficacia y eficiencia en el cumplimiento de funciones. Así mismo permite establecer: los requisitos de un programa de selección; la definición adecuada de funciones y una base racional para recompensar el buen desempeño. 1.1. Concepto. Cuando hablamos del desempeño deberemos entender que es la manera como un empleado realiza sus tareas; resalta además el nivel de cumplimiento de los requisitos de su puesto y su correspondencia con los resultados que se obtienen a nivel interno y/o global. La evaluación del desempeño incluye, por tanto, el hecho de manifestarle al colaborador cómo es su rendimiento y el establecimiento de un plan de mejoramiento. A continuación se presentan varias definiciones de distintos autores con respecto al término Evaluación del Desempeño. 1 Se entiende “efectividad” como la integración de los conceptos de eficiente y eficaz. 3 Definición 1. Es un procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en cascada, de expresión de juicios acerca del personal de una empresa, en relación con su trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los más variados criterios. La evaluación tiene una óptica histórica (hacia atrás) y prospectiva (hacia adelante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales (Puchol, 2012). Definición 2. Es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo (Chiavenato, 1998). Definición 3. Es un sistema formal de revisión y evaluación periódica del desempeño de un individuo o de un equipo de trabajo (Sphr, 1997). Definición 4. Proceso mediante el cual las organizaciones evalúan el desempeño de sus empleados en el trabajo (Davis). DEFINICIÓN 5. Proceso en que se comunica a una persona cómo llevar a cabo el trabajo; estableciéndose también un plan de mejoramiento (Byars & Rue). Definición 6. Es aquel procedimiento que incluya los tres aspectos siguientes: a) el establecimiento de estándares laborales, b) la evaluación del desempeño real de los empleados en relación con esos estándares, y c) informar a los empleados con el fin de motivarlos a superar deficiencias en su desempeño o para que continúen con su buen nivel (Dessler, 2009). Teniendo en cuenta las anteriores definiciones puede decirse que en general la evaluación del desempeño es una técnica que permite obtener una apreciación sistemática del desempeño del individuo en el cargo para estimular y juzgar las cualidades de ese individuo. El desempeño del cargo es situacional en extremo, varía de persona a persona y depende de innumerables factores condicionantes que influyen poderosamente (Chiavenato, 1999).
