Transcript
vol. 9, nr 2 (32), 2011 205 Kompetencje mi Ú dzykulturowejako element kulturywspó ï czesnej organizacji– dylematy teorii i praktyki Katarzyna Gajek Celem niniejszego artyku ï u jest ukazanie rozlicznych dylematów natury teo- retycznej i praktycznej w identyfikacji poj Ú cia kompetencji mi Ú dzykulturowych, jak te ĝ w procesie ich kszta ï towania. W pierwszej cz ÚĂ ci rozwa ĝ a ñ chcia ï abym skupi Ê si Ú na teoretycznym podej Ă ciu do kompetencji mi Ú dzykulturowych – wskaza Ê na ich kontekst i znaczenie dla wspó ï czesnego cz ï owieka oraz przy- bli ĝ y Ê ich interdyscyplinarny charakter. W cz ÚĂ ci drugiej odnios Ú si Ú do dyle- matów natury praktycznej zawieraj È cych si Ú w czterech pytaniach dotycz È cych rozwoju kompetencji mi Ú dzykulturowych. Dlaczego istnieje potrzeba rozwijania kompetencji mi Ú dzykulturowych w organizacji? Kto powinien by Ê zaintereso- wany rozwijaniem kompetencji mi Ú dzykulturowych i kto powinien czuwa Ê nad procesem ich kszta ï cenia? Co w ï a Ă ciwie powinno by Ê kszta ï towane w ramach kompetencji kulturowych? W jaki sposób kompetencje mi Ú dzykulturowe powinny by Ê rozwijane? 1. Wst Ú p W ś ród naukowców zajmuj ą cych si ę organizacj ą nikt nie kwestionujekszta ł towania si ę , w wyniku procesów globalizacyjnych, nowego typu orga-nizacji – organizacji wielokulturowej. W jej ł onie zasadniczym elementem wspó ł dzia ł ania pomi ę dzy pracownikami staj ą si ę kompetencje mi ę dzykul-turowe. Nie nale ż y si ę dziwi ć , ż e kompetencje mi ę dzykulturowe stanowi ą nie lada wyzwanie nie tyko dla badaczy, ale równie ż dla praktyków zarz ą -dzania. Interakcje pomi ę dzy kulturami wi ążą si ę bowiem nierozerwalniez konfliktem, a niejednokrotnie te ż kryzysem organizacyjnym, poniewa ż s ą nieustannym oscylowaniem pomi ę dzy dwoma mechanizmami wprawiaj ą cymi w ruch ż ycie spo ł eczne – wspó ł prac ą z innymi oraz dzieleniem spo ł ecznego ś wiata na „swoich” i „obcych”. W obliczu tych dwóch pot ęż nych mechani-zmów spo ł ecznych kompetencje mi ę dzykulturowe mog ą by ć postrzegane jako most rozpi ę ty pomi ę dzy sprzecznymi, niekomplementarnymi sposobamibycia w ś wiecie. Problemy Zarz ą dzania, vol. 9, nr 2 (32): 205 – 220ISSN 1644-9584, © Wydzia ł Zarz ą dzania UW Katarzyna Gajek 206 Problemy Zarz ą dzania Kompetencje mi ę dzykulturowe rozumie ć mo ż na te ż w wymiarze intra-personalnym jako swoisty Rubikon, po przekroczeniu którego cz ł owiekpokonuje siebie samego, b ę d ą c wci ąż tym samym, a jednak odmienionym.W pierwszej kolejno ś ci, wraz z pojawieniem si ę innych , w ś wiat niezachwia-nych dot ą d warto ś ci i prawd organizuj ą cych rzeczywisto ść wdziera si ę nie-pewno ść , któr ą przynosi ze sob ą obco ĂÊ , nie tylko odmienna, ale te ż gro ź na,bo nieznana. Nast ę pnie grupa i jednostka staj ą w obliczu odpowiedzi napytanie, co nale ż y zrobi ć z t ą obco ś ci ą – czy zamieni ć j ą w inno ĂÊ , zaak-ceptowa ć , oswoi ć , czy za wszelk ą cen ę zwalcza ć i unicestwi ć . Je ż eli wybranazostanie perspektywa wielokulturowo ś ci, ś wiat nigdy nie b ę dzie ju ż taki sam– alea iacta est . Do ś wiadczanie codzienno ś ci wzbogaca si ę o nowe formyinterakcji, rzeczywisto ść – jako nieoczywista – podlega procesom nieustan-nych negocjacji. Zetkni ę cie z innym w sytuacji niespodziewanej, trudneji nowej dla jednostki mo ż e by ć powodem redefinicji w indywidualnej bio-grafii, co ma swoje odzwierciedlenie z kolei w przyj ę tym schemacie inter-akcji, komunikacji, sposobie oceniania i patrzenia na innego i siebie samego.Jednostka postrzega wówczas siebie w kategoriach inno ś ci definiowanejprzez przynale ż no ść do okre ś lonej grupy. Je ż eli tak si ę stanie, ś wiat sku-piaj ą cy si ę wokó ł jednego tylko centrum, stanie si ę ś wiatem policentrycznym.Jest to nie tylko wyzwanie dla to ż samo ś ci jednostki, ale tak ż e nieocenionaszansa na rozwój.Dostrze ż enie, ż e warto ś ci, normy i sensy nadawane rzeczywisto ś ci maj ą charakter wzgl ę dny, pozwala na lepsze rozumienie ś wiata, a co wa ż niejszena rozumienie mechanizmów relacji mi ę dzyludzkich, które R. Cialdniniz niezwyk ł ym wyczuciem nazwa ł klik – wrrr (Cialdini 2001: 15–32). Zetkni ę -cie z innym to mo ż liwo ść poszerzenia horyzontów wiedzy, rozumienia i to-lerancji. Jeden z mened ż erów organizacji, z któr ą wi ążą mnie wi ę zy szcze-gólne i której przygl ą dam si ę od wielu lat, mówi ą c o swoich pracownikachcyklicznie wyje ż d ż aj ą cych za granic ę okre ś li ł to mianem „niepostrze ż onejzmiany w jako ś ci wspó ł pracy opieraj ą cej si ę o lepsz ą organizacj ę pracy,elastyczno ść , ale i szersze spojrzenie na wiele rzeczy” (Gajek 2009: 163). 2. Kompetencje mi Ú dzykulturowe w organizacji– per aspera ad astra W literaturze przedmiotu u ż ywane jest zarówno poj ę cie kompetencji(Magala 2005; Stier 2006; Dodd 1998), jak i inteligencji kulturowej (Earleyi Ang 2003; Earley i Mosakowsky 2007). Problem dotycz ą cy definiowaniakompetencji mi ę dzykulturowych wykracza poza obszar zainteresowa ń jednejtylko nauki czy dyscypliny. Na kompetencje, wed ł ug M. Czerepaniak-Wal-czak, sk ł adaj ą si ę trzy elementy: umiej ę tno ść adekwatnego zachowania si ę , ś wiadomo ść potrzeby (celów) i skutków zachowania oraz przyj ę cie odpo- wiedzialno ś ci za skutki zachowania (Czerepaniak-Walczak 1995: 137). W tymnurcie psychologiczno-pedagogicznego rozumienia kompetencji w ogóle Kompetencje mi ę dzykulturowe jako element kultury wspó ł czesnej organizacji... vol. 9, nr 2 (32), 2011 207 wskazuje si ę przede wszystkim na takie atrybuty jak samo ś wiadomo ść , ś wia-domo ść celu dzia ł ania i jego konsekwencji oraz odpowiedzialno ść . Zwracasi ę w tym uj ę ciu szczególn ą uwag ę na aspekt dyspozycji osobowo ś ciowych wspó ł wyst ę puj ą cych z mechanizmami spo ł ecznymi, np. stereotypizacj ą , styg-matyzacj ą , kategoryzacj ą my–oni, na których koncentruje si ę psychologiaspo ł eczna i socjologia. Te ostatnie s ą jednymi z najpot ęż niejszych barierinterakcji mi ę dzykulturowych i o ich istnieniu dowiaduj ą si ę najcz ęś ciejuczestnicy treningów, szkole ń i kursów z zakresu komunikacji mi ę dzykul-turowej.Zdecydowanie rzadziej zwraca si ę uwag ę w ł a ś nie na aspekt osobowo ś -ciowy, który w du ż ym stopniu decyduje o kszta ł cie i jako ś ci kompetencjimi ę dzykulturowych, przy czym na plan pierwszy wysuwa si ę tutaj elementemocjonalny (zwi ą zany z motywacj ą ) przed kognitywnym i behawioralnym.Osobowo ść cz ł owieka, która mo ż e by ć rozumiana jako zbiór cech lub cha-rakterystycznych sposobów zachowania, odczuwania, reagowania ukszta ł -towanych poprzez pop ę dy biologiczne, jak i bod ź ce spo ł eczne. Wed ł ugR.R. McCrae i P.T. Costy (2005) istnieje pi ęć czynników modelu osobowo- ś ci: neurotyczno ść , ekstrawersja, otwarto ść na do ś wiadczenie, ugodowo ść i sumienno ść . Emocjonalna stabilno ść lub labilno ść oznacza podatno ść nado ś wiadczenie negatywnych emocji (strachu, gniewu, poczucia winy) orazpodatno ść na stres psychologiczny. Cechy odpowiadaj ą ce ekstrawersji to:towarzysko ść , serdeczno ść , asertywno ść , aktywno ść , poszukiwanie dozna ń ,emocjonalno ść w zakresie pozytywnych emocji. U introwertyka przewa ż aj ą za ś emocje negatywne, pesymistyczny nastrój, pasywno ść (wyczekiwanie)i sk ł onno ść do wycofywania si ę . Introwertyk ma trudno ś ci w nawi ą zywaniukontaktów interpersonalnych. Ugodowo ść wyra ż a pozytywne nastawienie doludzi, ż yczliwo ść i serdeczno ść oraz ch ęć wspó ł pracy. Z tym te ż biegunemkoreluje skromno ść , delikatno ść post ę powania, postawa altruistyczna i empa-tyczna, szczero ść , uprzejmo ść i zaufanie do ludzi. Przeciwie ń stwem jest nie-ust ę pliwo ść , która wyra ż a si ę poprzez przeciwne postawy: egocentryczno ść ,osch ł o ść emocjonaln ą , sk ą pstwo i postaw ę roszczeniow ą . Z kolei sumienno ść charakteryzuje stopie ń zorganizowania, wytrwa ł o ś ci i motywacji jednostki w dzia ł aniach zorientowanych na cel opisuje stosunek cz ł owieka do pracy.Osoby o du ż ej sumienno ś ci wykazuj ą siln ą wol ę , motywacj ę do dzia ł aniaoraz wytrwa ł o ść w realizacji w ł asnych celów. Otwarto ść na do ś wiadczenie toczynnik, który opisuje tendencj ę jednostki do poszukiwania do ś wiadcze ń i ichpozytywnego warto ś ciowania, tolerancj ę dla nowo ś ci i ciekawo ść poznawcz ą .Osoby o niskiej otwarto ś ci charakteryzuje konwencjonalizm i konserwatyzm.Otwarto ść najbardziej z ca ł ej skali wi ąż e si ę z cechami intelektu i dotyczymy ś lenia dywergencyjnego oraz kreatywno ś ci. Otwarto ść równie ż obejmujesze ść sk ł adników: wyobra ź ni ę , uczucia, dzia ł ania, idee i warto ś ci.Odwo ł uj ą c si ę do powy ż szych wymiarów osobowo ś ci, nale ż y zauwa ż y ć , ż e nie ka ż dy cz ł owiek ma takie same mo ż liwo ś ci kszta ł cenia kompetencjimi ę dzykulturowych. Warto te ż zauwa ż y ć , ż e w aspekcie ilo ś ciowym komu- Katarzyna Gajek 208 Problemy Zarz ą dzania nikowania, gdzie cel jest krótkodystansowy i dotyczy jasno okre ś lonych, wymiernych korzy ś ci, w zupe ł no ś ci wystarczy wykszta ł cenie wiedzy i bazuj ą -cych na niej podstawowych umiej ę tno ś ci mi ę dzykulturowych. Podtrzymanieinterakcji w d ł u ż szym wymiarze czasu wymaga jednak równie ż zaanga ż owa-nia elementu emocji, motywacji (aspekt jako ś ciowy) – empatii, pozytywnegonastawienia wzgl ę dem inno ś ci, wyobra ź ni i kreatywno ś ci.Bliska rozumieniu pedagogiczno-psychologicznemu jest koncepcja P.Ch. Earley’a i E. Mosakowsky (2007), badaczy wywodz ą cych si ę z dyscyplinyzachowa ń organizacyjnych, którzy u ż ywaj ą okre ś lenia inteligencja kulturowa w odniesieniu do osób potrafi ą cych wyodr ę bni ć w zachowaniu pojedynczegocz ł owieka lub grupy ludzi cechy uniwersalne, w ł a ś ciwe dla wszystkich ludzii wszystkich grup, jak równie ż cechy indywidualne, w ł a ś ciwe dla danej osobylub grupy. Dostrzegaj ą jednak tak ż e te cechy, które nie s ą ani uniwer-salne, ani indywidualne – wymiar konkretnego kr ę gu kulturowego. Badacze wyró ż niaj ą trzy wymiary kompetencji: g ł ow ę (komponent poznawczy), cia ł o(komponent behawioralny) i serce (komponent motywacyjny/emocjonalny).G ł owa oznacza znajomo ść norm i standardów kulturowych, cia ł o – fizyczneuczestnictwo w rytua ł ach kulturowych, serce – poczucie sprawstwa i pozy-tywne nastawienie. Jak mo ż na zauwa ż y ć , wspólne dla obu perspektyw jest wspó ł wyst ę powanie trzech elementów sk ł adaj ą cych si ę na kompetencjemi ę dzykulturowe: wiedzy, umiej ę tno ś ci i motywacji. Ten sposób my ś leniao kompetencjach mi ę dzykulturowych podziela tak ż e J. Stier (2006), socjolog,proponuj ą c model kompetecji, na który sk ł adaj ą si ę kompetecje dotycz ą cetre ś ci ( content-competencies , know that-aspects ) i kompetencje procesualne( processual competencies , know how-aspect ). Te ostatnie dzieli z kolei naintra- i interpersonalne (tabela 1). Rodzaj kompetencjiElementy kompetencji Kompetecjedotycz ą ce tre ś ci( know that-aspects )fakty historyczne, j ę zyk, kody niewerbalne, wzory zachowa ń ,tradycja, role spo ł eczne, warto ś ci, normy, zwyczaje, tabu,symboleKompetencjeprocesualne( know how-aspects )Kompetecje intrapersonalne:decentracja, alternacja perspektywy, wchodzenie w rolespo ł eczne, rozwi ą zywanie problemów, otwarto ść i refleksyjno ść Komptetencje interpersonalne: wykrywanie i interpretowanie odmienno ś ci w zachowaniachniewerbalnych, rozpoznawanie emocjonalnego kontekstukomunikacji, opanowanie kodów werbalnych i niewerbalnych, ś wiadomo ść stylów interakcji, wra ż liwo ść sytuacyjna na przekaz Tab. 1. Struktura kompetencji wed ï ug J. Stiera. ½ ród ï o: opracowanie w ï asne na podstawie J. Stier 2006. Internationalisation, intercultural communicationa and intercultural competence. Journal of Intercultural Communication, nr 11. Kompetencje mi ę dzykulturowe jako element kultury wspó ł czesnej organizacji... vol. 9, nr 2 (32), 2011 209 Do rozwa ż a ń o istocie i naturze kompetencji mi ę dzykulturowych warto w łą czy ć równie ż aspekt z pogranicza socjologii i filozofii organizacji. S. Ma-gala w tym kontek ś cie wskazuje na swoiste „metaprogramy”, które czyni ą kompetencje mi ę dzykulturowe w pe ł ni funkcjonalnymi, nieograniczonymido miejsca, czasu lub specyficznego kontekstu. Nale ż y do nich, po pierwsze, kreatywno ĂÊ w łą czeniu odmienno ś ci w percepcji, komunikacji i implemen-towaniu warto ś ci i przekona ń , tworzeniu rozwi ą za ń hybrydowych, wariantówmieszanych, konstruktów kompromisowych. Konieczne jest rozwijanie zdol-no ś ci do przypadkowych odkry ć , elastyczno ś ci postrzegania i zachowa ń , jakrównie ż zdolno ś ci przystosowawczych (Magala 2005: 204). Jako ludzie wszy-scy dysponujemy twórczym potencja ł em, jednak nie w jednakowym stopniu(N ę cka i in. 2008: 10). Jednocze ś nie istotnym problemem jest mnogo ść przyczyn hamuj ą cych twórcze my ś lenie i rozwi ą zywanie problemów – sztyw-no ść my ś lenia, blokady spo ł eczno-kulturowe, w ą skie horyzonty my ś lenia.W pracy mened ż era, ale te ż pracownika organizacji ograniczeniem krea-tywno ś ci s ą archetypy P. Senge’a (2006) czy „mentalne oprogramowanie”G. Hofstede, b ę d ą ce pchodn ą oddzia ł ywa ń makrokulturowych (np. naro-dowych, etnicznych, j ę zykowych, religijnych), mezokulturowych (np. sub-kultura organizacji), a tak ż e ró ż nic na poziomie indywidualnym.Drugim „metaprogramem”, na który zwraca uwag ę S. Magala, jest kry-tycyzm w dostrzeganych ideologiach i metodologiach, które stoj ą za ró ż -nicami (Magala 2005: 204). Krytycyzm pojmowany jest w tym uj ę ciu, jaksi ę wydaje, jako szczególna postawa intelektualno-poznawcza maj ą ca swe ź ród ł a w filozofii greckiej, która podwa ż a dogmaty, dopuczcza pluralizmaksjologiczny i poznawczy. Przy czym pluralizmy te nie oznaczaj ą przyj ę ciapostawy skrajnego czy te ż cynicznego relatywizmu.Elementem równowa żą cym jest niew ą tpliwie kolejny czynnik kszta ł tuj ą cykompetencje kulturowe – autonomia moralna , rozumiana jako poszukiwaniedrogi ś rodka pomi ę dzy tym, co inne, nieb ę d ą ce mn ą , a tym, czym jestem „ja”i co preferuj ę , postrzegam, interpretuj ę , komunikuj ę czy wdra ż am (Magala2005: 204–205).Wymienione powy ż ej sposoby rozumienia komptetencji mi ę dzykulturo- wych s ą wobec siebie komplementarne (rysunek 1). Wy ł ania si ę z nich wielowymiarowy obraz, na który sk ł adaj ą si ę czynniki ni ż szego i wy ż szegostopnia. Na poziomie podstawowym znajduj ą si ę wiedza (znajomo ść histo-rii, j ę zyka, pogl ą dów na ś wiat, savoir-vivre’u, tradycji, ról spo ł ecznych itp.),umiej ę tno ś ci (umiej ę tno ść s ł uchania, decentracji, rozwi ą zywania problemów,refleksyjno ść itp.) oraz motywacja (samo ś wiadomo ść dotycz ą ca aspiracji, ź ród ł a motywacji, w ł asnego stylu komunikowania itp.). Na poziomie zaawan-sowanym za ś sytuuj ą si ę takie wspomniane czynniki, jak kreatywno ść , kry-tycym i autonomia moralna.Niew ą tpliwie kompetencje mi ę dzykulturowe s ą dzi ś jednym z wa ż niej-szych zagadnie ń w obszarze nauk o zarz ą dzaniu, co wi ąż e si ę z wyst ę powa-niem czynnika zró ż nicowania kulturowego w wielu kluczowych obszarach
